对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度

如何有效地制定一个针对国企科研人员的激励性薪酬制度对防止人才外流 ,培养科研人员对企业的认同感和归属感具有重要的意义。将从人力资源管理 ,信息经济学以及博弈论的角度提出针对这个问题的看法和解决方案。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

关于构建现代企业薪酬体系的思考

怎样健全科学规范的现代企业薪酬体系,以此来提升企业的凝聚力与战斗力,从而吸引更多的人才,并推动企业经营管理的发展,这已成为企业人力资源管理界亟待研究的重要问题。本文分析了企业薪酬体系的基本构成与设计原则,并论述了企业薪酬体系的构建方式。     

国有企业薪酬体系改革探讨

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系。这种薪酬体系在计划经济时代发挥了巨大的作用。计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求与计划管理部门,统一安排企业生产。以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展。随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识。国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及与行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化。这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩与竞争效率。     

高校构建全面薪酬体系探讨

科学合理的薪酬体系是高校有效传达学校的办学理念、办学宗旨,充分激发广大教职工的积极性、创造性,留住人才、吸引人才的关键。高校现行的工资制度仍存在工资平台现象严重和单位内部不同职务人员工资收入差距过小等问题。高校全面薪酬体系应包括制度工资、岗位津贴、奖酬金、福利、事业成就感、环境等因素。     

国有企业薪酬体系公平性研究

从国有企业薪酬管理的现状出发,薪酬体系管理显失公平是目前许多国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题,而造成这一问题的原因是多方面的。因此要改进和完善国有企业的薪酬制度,就应该兼顾内外公平,实行全面薪酬战略,提高国有企业薪酬外部公平性及对外竞争力,同时要采取合理的薪酬结构,实现薪酬内部分配的公平。     

成本控制前提下的薪酬激励性研究

当今企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争,特别是人才的竞争。而薪酬,作为企业吸引、激励和留住人才的手段也日益受到重视。对于企业来说,薪酬意味着巨大的成本。因此,如何在保证成本不变的前提下建立公平合理的薪酬体系,并提高薪酬的激励性是许多企业必须要解决的难题。在分析当前的成本下造成薪酬激励性不高的原因的基础上,提出了企业可如何在成本不变的前提下提高薪酬的激励性的相关对策,填补了理论研究的空白,对企业具有重要的参考意义。     

企业员工薪酬的合理设定与调整

本文采用文献分析的方法，就企业员工薪酬的制定方法进行细致研究，旨在探究对企业员工薪酬的合理设定与调整对企业的影响，研究表明企业薪酬的合理设定与调整对员工的工作能力及工作热情都具有极大的刺激意义。     

国企经营者激励性薪酬制度探析

随着国企改革的不断深入,特别是实施公司制改革以来,所有权与控制权相分离,经营者逐渐包揽了企业大权,“59岁现象”层出不穷。入世以后,经营者的竞争也愈演愈烈,介于此,本文从理论上详细论述了对经营者实施薪酬激励的必要性,并且初步构建出一套科学合理的激励性薪酬制度,同时也指出了市场化的约束是激励功能有效发挥作用的制度保障。     

国有企业薪酬制度改革探析

在分析了当前企业薪酬制度中存在的一些主要问题的基础上,从以企业发展战略为导向、注重内部公平性、为员工提供有竞争力的薪酬、绩效管理体系等8个方面探讨了国有企业薪酬改革的主要对策。     

国有企业构建现代企业薪酬制度的必要性浅析

为了获取和维持住企业的核心竞争力，企业的薪酬制度需要重新设计，这样做有助于企业的激励制度的构建，能更好地对优秀人才做到吸纳、保留和激励作用。本文对国有企业薪酬制度进一步发展进行了分析并提供了有关思路。     

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

论高弹性薪酬模式有效应用的方法

本文主要论述在企业经营实际中如何运用这种薪酬激励模式才能有效发挥其激励性,充分激发员工积极性。首先从高弹性薪酬模式特点和优劣开始阐述,然后据相关理论假设使薪酬模式能够有效激励员工的条件,再根据以上条件分析了如何正确运用高弹性薪酬模式这一以激励性见长的薪酬激励方案才能有效发挥其对员工的激励作用。     

E学院基于激励的薪酬体系构建

薪酬是人力资源管理活动中人们最为关切的部分.科学的薪酬制度是增强高校凝聚力、吸引人才、激发教师能动性的关键,也是实现人本管理的重要组成部分.     

宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系

随着知识经济时代的到来 ,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革 ,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现 ,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较 ,指出传统薪酬体系的弊端 ,分析了宽带薪酬体系的特征和作用 ,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题     

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

随着社会市场经济的逐步转变，人才已成为企业发展最核心的要素，那么在这场企业对人才竞争中最直接的体现就是薪资报酬，人才流失的主要原因就是企业薪资制度缺乏竞争力。本文主要分析当前企业薪酬激励存在的问题，并提出了相应的的激励措施。     

我国高校教师薪酬体系研究

在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念。从组织方面来看,薪酬有效益功能、激励功能、配置功能,从员工方面来看,薪酬有保障功能、社会信号功能、培育员工归属感的功能。     

国有企业薪酬改革策略与方式的探讨

企业的薪酬改革是企业管理亘古不变的话题,随着企业市场化进程的推进,大多数企业都经历了多轮的薪酬改革。笔者因长期在基层发电企业和集团从事薪酬管理工作,对薪酬改革工作中来自企业管理者和员工的动力和压力分析感受深刻。当下,国有企业管理者从企业维稳的角度考虑,对薪酬改革工作并不积极主动;而员工,薪酬水平受市场冲击较小,对改革后自己的既得利益是否会受到影响,通常持观望的态度。所以,国企的薪酬改革如没有外在的压力,单靠内部的动力往往难以成事。     

事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索

本文对事业单位目前的薪酬体系构成做了介绍,并就现行的事业单位薪酬体系中存在的主要问题详细地进行了阐述,主要涉及薪酬激励、分配模式和绩效工资分配方案。笔者结合所参与制定的高等职业院校的薪酬分配方案为例,提出了相应的解决方法。     

国有企业高管薪酬理论与实践

高管薪酬问题正不断引起各方关注。本文从委托代理理论、锦标赛理论以及人力资本理论入手,探究现有高管薪酬实践中存在的问题,并提出相应的解决方案和措施,以为企业发展提供参考和启示。