攻不破的“家族化怪圈”：家族主义文化驱使企业重回家族化治理模式吗

我国家族企业渐进式的职业化变革受到家族主义文化观念的深刻影响。本文考察了家族主义文化对家族企业职业经理人离职继任选择的影响。研究表明：家族主义文化越浓厚,职业经理人离职后企业越倾向于重新聘回家族经理人,且优先家庭核心圈层成员;职业经理人任期内代理成本高或处于非高技术行业环境的家族企业,家族主义文化更容易驱使企业重回家族化治理模式。进一步研究发现,正式制度在家族主义文化与职业经理人离职继任关系中起到抑制作用,这意味着正式制度与非正式制度在影响职业经理人离职继任中存在一定的替代作用。本文研究结论为理解我国家族企业治理模式提供了新的经验证据。     

经理人市场失灵与家族企业治理

经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。     

我为何留不住职业经理人？

作为企业创始人，马云波为了让公司规模上一个新的台阶，决定为公司引入职业经理人，借助经理人职业的管理方式来寻求公司的突破，却遭遇到三位职业经理人先后离去的窘境。问题究竟来自哪里？老板该如何与职业经理人共处，真正用好他们？     

家族企业职业经理人的生存之道

正家族企业是民营经济的主要表现形式,是国民经济的重要组成部分,其规模和数量都占有相当大的比例。家族企业为职业经理人提供了广阔的舞台。在不同的家族企业中,因权力结构、文化差异、企业主(老板)本人观念的不同,对职业经理人的期望值也会有较大的差异。即使辛苦寻觅的职业经理人在各专业方面的表现都符合企业需求,在企业主看来代理风险依然存在,毕竟职业经理人是在外招揽的,不象家族成员那样对企业有高度的使命感,故此对职业经理人的信任与授权     

重回中断的职业生涯

最近常常遇到这样的朋友,一位职业背景本来不错的经理人,因为海外留学、结婚生子、生病休假等原因,中断了工作。这段空窗期短则几个月，长则几年，当他卷土重来时，却苦于找不到适合的方法和机会重新上岗，造成了自我价值实现的延误。     

基于耗散结构论视角的职业经理人生态位选择与构建研究

<正>根据生态竞争优势外生论,职业经理人的胜任力是由其生存和发展的内外环境决定的,职业经理人从其所处的生态系统中发展自身的职业竞争力,并发展了职业经理人生态位的概念。综合来看,以往研究认为职业经理人的胜任力是由职业经理人所在的行业状态、企业发展、职业经理人市场以及职业经理人自身的"态""势"所决定的职业经理人生态位决定的。但这些研究大多停留在职业经理人生态位因子的泛泛选取层面上,对这些因子选取的理论依据研究较少。近年兴起的复杂科学     

家族企业中职业经理人的激励机制研究

家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型，一方面家族企业急需聘用职业经理人，以解决、管理中的一些难题；另一方面企业花高薪聘请到的职 业经理人却难以在企业中发挥作用，最后只能走人。本文对家族企业中职业经理人的激励机制进行了分析与探讨。     

从职业经理变成职业企业家

一位著名职业经理人带领一群南方的职业经理人“空降”北方小镇进行创业的奇特案例, 他成为职业企业家的愿望能实现吗?     

职业经理人胜任力模型构建与应用

伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前提高，人力资本已经超越了物质资本及货币资本，成为企业中最重要、最具竞争力的资源。当代管理学家认为，职业经理人对企业的作用与贡献十分巨大，职业经理人胜任与否，将直接影响企业的命运兴衰。本文将构建职业经理人的胜任力模型，并研究胜任力模型在职业经理人的招聘选拔、培训开发、绩效评估中的应用情况。     

加强职业经理人队伍建设

北京大学光华管理学院副院长张维迎近日就职业经理人问题发表谈话,他认为,未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设,职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。     

约束职业经理人的“紧”箍咒

职业经理人资源的相对稀缺造成了职业经理人的高薪酬，一方面体现了他们对企业发展的重要性，另一方面也是市场竞争的结果。职业经理人的主要职能是在市场经济环境中获取商业信息，为企业创造财富。当前市场经济的复杂和瞬息万变不仅蕴含了能够给企业带来巨额利润的商机，还包含了可能给职业经理人获取超额利润的机会。     

时代呼唤职业经理人

职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。 在现代市场经济体制中，所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构，这一法人治理结构需要职业经理人。作为市场竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。 职业经理人的出现也是社会发展的大势所趋，高素质的职业经理人将会在知识经济时代越来越走红。职业经理人就是给企业诊断并开处方治疗的…     

家族企业的成长与制度建设

20世纪初期的管理思想受到“职业经理人是最优选择”的强烈影响，认为企业的所有权与经营权分离是一种重要的生产方式。而且许多企业（特别是在美国和英国）正是根据这种原则组建的。但随着对所有权与经营权分离而引起的代理问题的讨论，人们认识到，事实上家族所有并管理的企业，在整个世界的经济领域中，仍然占据优势，     

薛锐霞：让员工做自己职位的老板

薛锐霞的经历与许多外企高管不同，她作为MARJAKURKI在华独资企业古琦时装（北京）有限公司的总经理，是一位职业经理人，但她更是一位创业者。十几年的时间，她从一个人做到80人的团队，玛丽亚·古琦从中国市场的零起步，现在已成为北京、上海等中国主要城市的知名时尚配饰品牌。在一个阳光灿烂的冬日午后，薛锐霞和《经理人》探讨了她凝结十数载经验与智慧的用人之道。     

家族身份维持、正式组织制度与泛家族化管理

职业经理人泛家族化管理是我国家族企业实现治理转型的关键。本文基于组织身份理论认为泛家族化在某种程度上会导致家族身份泛化和家族成员对家族身份控制的冲突和矛盾,通过全国私营企业抽样调查数据实证结果表明:企业主家族主义观念较强、家族股东涉入程度较高以及具有传承意愿的家族企业具有较强家族身份控制需求,导致在经营上表现较低的泛家族化管理。进一步研究发现正式组织制度有利于提高泛家族化程度,同时正式组织制度的完善也减弱了核心家族身份维持、企业所有权家族身份的控制与延续对泛家族化的负向效应。研究结果厘清了家族企业中阻碍实现职业经理人泛家族化管理的家族身份因素,揭示了家族身份色彩越浓厚,其越难以打破原有家族边界进行泛家族化管理,对我国家族企业制定治理转型决策具有一定的参考价值。     

浅谈中国职业经理人的特质

职业经理人以其良好的职业境界、道德修养、专业的经营管理能力，高超的内外部资源整合能力，帮助企业获取最大的利润，从而推动企业不断发展。职业经理人具备较高的专业技能、经营策略、管理才能、丰富的工作经验和深厚的理论功底、沟通技能和团队合作精神，统御全局，运筹帷幄，是企业的设计师和掌舵人。职业经理人需要社会的包容与扶持，需要股东提供一个宽松的舞台，让职业经理人充分发挥其自身的价值、魅力，让企业健康可持续发展、壮大。中国需要更多职业境界高、道德修养佳的专业化、职业化的职业经理人。     

甜酸苦辣协奏曲——成长中的中国职业经理人

职业经理人是相对于企业的股东而言的，他们是受过专业训练或拥有管理技能和丰富的实际经营经验的管理人才。企业所有者的职能是提供资本，而经理人的职能是运营资本。职业经理人的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。职业经理人的生存要具备和符合特定的条件，首先是“职业环境”，这是职业经理人所期待的；其次是“职业能力”，这是职业经理人必须符合的行为准则。     

职业经理人如何应对家族势力？

许多职业经理人进人家族企业, 大都是临危受命,对他们的业缋,家族核心人员的心理承受期限一般都是一年。纵观中国家族企业的整个发展历程,职业经理人成功的案例屈指可数,频频跳槽者却屡见不鲜。那么,作为职业经理人来说,人职家族企业后,如何应对关系错综复杂的家族势力,让自己有更多的“生存机会”?     

家族恶斗，经理人怎么办？

家族企业是否都会面临掌门家族的内部权斗，尚不能定论。但现实中的一些案例，不得不让我们思考在可能的权斗中，当家族企业城门失火，身处其中的职业经理人，应当采取怎样的应对策略，既帮助企业排除危难，又帮助自己解除困境。     

对家族企业管理引入职业经理人制度的思考

国美"黄陈之争"发人深省,呈现出的不仅仅是家族企业管理人的权力之争,更是中国民营企业家族管理模式与职业经理人制度的博弈。经济体制转轨期间,家族管理模式的发展弊端逐渐显现,家族制改革刻不容缓。在家族管理模式中引入职业经理人制度,并促进两者的协调和融合,是解决国美之争,进而推动民营企业家族制突破发展瓶颈,实现其可持续发展的必由之路。