浅谈高科技企业研发人员的激励机制

高科技企业唯有不断地创新,才能在市场经济中求得生存和发展。然而高科技企业创新的基础,在于研发人员激励机制的不断完善。科学地界定高科技企业研发人员激励机制中的有关概念,简述我国高科技企业研发人员工作特性及特点,找出了高科技企业研发人员激励机制中存在的不足,总结出了高科技企业研发人员的激励措施:合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股),完美的职业生涯管理,有效的培训计划,公正的绩效测评,情感激励,参与激励等。     

基于企业知识积累的研发人员激励

按照知识基础论的观点,分析了研发人员对企业的双重贡献。运用博弈论的分析方法,构建了一个基于企业知识积累的研发人员激励动态模型。通过分析指出,一个有效的研发激励机制,应该使风险收入在研发人员的报酬中占相当比重;考虑研发人员的风险承受能力及其努力的成本;与企业知识积累的数量和质量的提高挂钩,才能使研发人员将自身利益与企业长远发展相结合,从而实现企业利益最大化。     

核技术应用企业研发骨干激励机制探究

核技术应用一般是指射线技术与射线装置在医疗、工农业、地质调查、研究与教育中的应用。我国核技术应用企业研发骨干激励存在着激励的创新导向不足、薪酬激励机制不合理、组织文化有欠缺等问题,需结合行业特点及核技术应用企业研发骨干激励的特殊要求,采取相应的激励对策,包括从核心能力出发研究激励问题、建立适于激励研发人员的能力工资制、注重职业发展激励、注重责任激励、建立激发创新活力的组织文化等。     

企业技术创新人员激励机制研究

为了提高技术创新人员的创新积极性，应坚持“以人为本”的精神，针对其个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特征，采取多种激励机制综合运用、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、公平公正的原则，充分发挥他们在企业创新中的作用。     

多维视角下企业研发人员成长的组织支持机制构建

企业研发人员作为技术创新的主要载体,是企业的核心战略资源。企业在提升自主创新能力的过程中,促进研发人员的成长是其实现跨越式发展的保障。企业可以从组织文化支持、组织制度支持、组织资源支持、主管支持和同事支持五个方面构建全方位的组织支持机制,为研发人员的成长创造良好的条件:组织文化支持包括培育创新型文化和倡导组织学习;组织制度支持包括制度的设计、执行和调整;组织资源支持包括企业内部知识共享、研发资源分配和以协同创新为基础的企业内外部资源整合;主管支持包括主管支持和员工需要之间的契合以及主管的角色转换和道德风险的规避;同事支持包括以信任为基础的组织内部社会网络构建和以研发团队为主体的动态创新运作机制。     

山西省高新技术企业研发人员敬业度研究

通过对现有敬业度研究进行梳理,选取山西高新技术企业研发人员作为研究对象,以调查问卷为形式,使用因子分析法验证敬业度的双向维度.提炼出影响研发人员敬业度的学习和发展、公平与公正、沟通与协作、个人组织契合度等4个主要因素,提出提升山西高新技术企业研发人员敬业度的管理策略.     

高管团队人力资本、激励机制与企业研发投入

本文以2008年公布研发数据中在我国深沪交易所发行A股的上市公司为样本,检验了高管团队人力资本与企业研发投入强度之间的关系.研究发现,高管团队的平均年龄对企业研发投入没有影响,其平均在位时间与企业研发投入呈显著负相关,团队成员中技术性背景成员的比重与企业研发投入呈正相关.进一步研究发现,引入激励机制后高管团队人力资本的激励能促进企业增强研发投入强度.本文的研究结论表明:构建合理的高管层结构、完善内部治理机制,可以为企业的研发投入提供强有力的组织结构及制度支持.这一研究成果为全面提升企业自主创新能力和内生发展动力提供了决策参考.     

构建个别化的企业内部有效激励机制

本文通过对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析,基于马斯洛需求层次论,指出激励方式要施行个别化,并提出了几种切实可行的激励方法。     

国有大中型企业高层经理人员激励机制研究

完善国有大中型企业法人治理结构,建立企业高层经理人员的激励约束机制,是当前企业界关注的重要课题,也是我国国有企业改革的核心问题。现阶段,应结合我国国有大中型企业的实际情况,坚持物质激励与精神激励的有效结合,兼顾效率与公平,选择合理的业绩考核指标,采取切实可行的措施,加强法制建设,培育与规范经理人市场,保证国有大中型企业高层经理人员激励约束目标的实现。     

整体构建企业激励机制的思考

通过分析目前企业激励机制中存在的问题,提出构建科学的激励机制的原则和方法,其前提依据是完善的企业制度,运行的关键在于对员工绩效的准确评价与计量,并需以企业文化作为长期保障,从而在整体上构建了企业激励机制的基本框架。     

事业单位传统激励模式及其转型方向的探讨

事业单位存在两种激励模式,一种是态度-努力自觉型激励,另一种是努力-酬赏对应型激励.我国事业单位的激励模式正在从前者向后者转型.本文对这两种激励模式的利弊进行了分析.如果设计不当,新的激励模式很可能引发新的问题.对此,文中提出了基于理论的建议.     

基于自主创新的大企业研发组织体系构建与界面管理

文章以自主创新的大企业为背景,分析了我国大企业研发组织体系的现状,提出了自主创新大企业研发组织体系的结构模式,同时,对研究与开发之间、研发机构与企业内部职能部门之间以及主机企业与配套企业研发之间的界面协调进行了研究.     

高校人力资源开发与管理机制创新

阐述了高校人力资源开发与管理体制改革已经取得的成绩。指出了当前高校人力资源开发与管理工作中存在观念相对滞后,管理制度不规范,对人力资源开发与管理机制的研究不够三方面问题。提出了高校人力资源开发与管理机制创新的措施:即转变高校管理和服务部门职能,转变管理工作的思维方式和工作方法,做好人才引进、培养、使用工作和建立健全人力资源管理制度与管理干部队伍建设。     

论国有企业人事制度改革

从国有企业人事制度改革的意义和国有企业人事制度存在的问题出发,提出了理顺选拔任用国有企业经营管理者体制,确定经营管理者选拔任用的基本原则,建立科学的出资人认可和市场认可的考察评价体系。完善适用于企业经营管理者特点的考察方式,加大市场配置国有企业经营管理者力度,建立科学的激励和约束机制。并指出要加快建立培育经营管理者市场。     

青岛软件企业发展对策研究

软件企业的发展已经成为推动经济持续发展新的重要增长点,为应对我国"入世"后的挑战,提高青岛市的综合经济实力,促进经济结构战略性调整、经济增长方式根本性转变和社会信息化的建设,必须加快青岛市软件企业的发展。因此,探讨如何引导、扶持和鼓励青岛市软件企业发展具有重大的现实意义。针对青岛市软件企业发展中存在的问题分析了其成因,并提出若干对策。     

基于构件的软件开发原则与过程

围绕计算机软件构件技术,提出了基于构件的软件开发原则,分析了基于构件的应用软件开发的4个主要步骤.     

中国企业科技奖励的政策变迁

论述了中国企业科技奖励政策的历史发展进程,指出企业科技奖励在不同历史时期的特点和奖励重点,并分析了在不同历史背景下企业科技奖励政策的改革措施,从而得出,中国企业科技奖励与时俱进的发展特征。     

加强教学过程中监控与激励机制完善高校本科教学质量保证体系

教学质量是高校生存和发展的立足之本,通过分析比较监控机制和激励机制在高等学校教学质量保证体系中利弊,论述在中国的高等教育进入大众化初级阶段,应从实际出发,清醒地认识到监控手段的基础作用,发掘激励机制的新内涵,坚持监控与激励并重,平衡协调发展,创建科学合理的教学质量保证体系。     

高校软件人才培养的创新实验区建设

为了更好地培养软件人才,提高大学生的工程实践能力,从大学生创新实验区建设实践出发,在软件人才培养实验区的硬件建设、软件建设(案例库和实验相关软件)以及软件人才培养模式方面进行实践探索。同时,从理论上阐述了三者是个有机整体,只有衔接得好、建设得好才能培养出国际一流的软件人才。     

软件产业的集聚化发展趋势

产业集聚化在理论上是符合软件产业特征的发展模式 ,在实践上是世界软件强国软件产业发展模式的核心。我国软件产业的发展应选择集聚化发展模式