高管薪酬自愿性披露存在信息操纵吗——来自中国上市公司的经验证据

不断强化上市公司高管薪酬信息披露,增强高管薪酬激励透明度,一直被视为提升企业高管薪酬治理效率的重要途径.本文以2007-2011年我国A股上市公司为样本,从代理成本角度研究了企业管理层实施高管薪酬自愿性披露的动机和策略.实证研究发现:(1)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露更多但相关性不高的高管货币性薪酬信息;(2)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露高管在职消费信息的程度就越低;(3)企业高管货币性私有收益与高管薪酬自愿性披露的显著相关性主要存在于国有控股企业中.上述发现表明,国有企业管理层攫取货币性私有收益后,企业高管薪酬自愿性披露存在明显的信息操纵.     

金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究

应用方程估计与曲线拟合的方法,在国内外高管薪酬快速增长的背景下,以2001-2008为时间窗口,研究了沪深两市金融类上市公司高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性问题,通过绩效评价模型和回归模型的求解,实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关,国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著,说明我国政府对国有金融类上市公司高管薪酬实行限制,符合市场经济发展规律和基本要求,但在非国有金融类上市公司内及其他垄断性行业内,高管薪酬的差别也较大。因此,也有必要将这种限制拓展到非国有金融企业以及其它垄断性行业。     

问责不合理高薪——业绩不振仍拿高薪，问题出在哪？

尽管身处企业高层减薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年报的13家上市公司中，高管薪酬仍然出现普升的态势。13家上市公司中，公司净利润较2007年增长的有5家，其余8家业绩均有不同程度的下滑，不过，高管薪酬较2007年增加的达8家，薪酬维持不变的2家，薪酬下降的仅3家。     

中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究

选取中国深沪两市1999年到2003年4 430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6 907家上市公司进行实证比较,在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上,与美国上市公司高管薪酬进行比较.结果表明,公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素;它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的;探究了造成这种差异的原因并提出了对于中国上市公司高管薪酬政策设计的指导性建议和以后研究的方向.     

高科技行业管理层激励与公司绩效

<正>一、引言近几年来,与我国经济突飞猛进相伴而生的是企业高管不断狂涨的薪酬,这些高管的薪酬不仅绝对值以超过企业发展的比例增长,与广大员工的收入差距也越来越惊人。自20世纪90年代我国证券监管部门要求各上市公司自1998年开始公司年报必须披露高管人员年度薪酬等信息,到近几年平安集团董事长马明哲"千万年薪"浮出水面以及次贷危机爆发后各国纷纷颁布的"限薪令"后,有关上市公司高层管理者的激励制度,特别是高层管理的年薪是否合理在社会上引起了广泛的争论。一度使"管理层的激励制度和薪酬问题"成为了国内外学术界和实务界关注的热门话题。     

上市公司高管人员薪酬问题实证分析

根据2003年中国A股上市公司年度报告提供的数据,对中国上市公司高管人员的薪酬问题进行了实证分析.分析结果表明,高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系;从行业因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与行业有关,总体薪酬水平存在明显的行业差异,各公司之间差异显著,高管人均薪酬较低;从地区因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系;高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系.建议建立年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系,并健全相关的配套措施.     

上市公司高管薪酬激励与盈余管理实证分析

公司所有权和经营权相分离导致了委托-代理关系的产生,企业的管理者利用处于公司内部的信息优势,会产生为了追求个人利益而进行有损公司价值的盈余管理动机。该文以2011年至2013年沪市A股上市公司为样本,分析高管薪酬及高管持股与盈余管理之间的相关性。结果表明,盈余管理与高管薪酬存在正相关关系,且高管持股在一定程度上能够缓解上市公司的盈余管理行为。     

我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示

本文从高管薪酬与高管持股两方面,对我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行了数量年度分布统计和主要研究成果统计,分析了高管薪酬与公司绩效关系的研究现状,得出相应的研究启示并提出未来的研究展望,以期推动我国上市公司高管薪酬和公司绩效关系的理论研究、实证研究以及实践发展.     

薪酬激励对信息披露质量的影响——高管背景特征的调节效应

以深交所2011—2016年A股上市公司为研究样本,利用有序回归的分析方法,检验薪酬激励对企业信息披露质量的影响以及高管背景特征在其中的调节效应,可以研究发现,薪酬激励对企业会计信息披露质量具有提升作用,且这种作用受到高管背景特征的影响,具体表现为高管团队的女性比例和受教育程度对薪酬激励和信息披露质量之间的关系存在一定的正向调节作用。由此,企业应针对不同类型的高管团队制定不同的激励措施,以提升激励机制的有效性。     

市场化进程下高管薪酬契约的业绩指标选择北大核心CSSCI

本文研究中国经济市场化进程对微观企业行为的影响。研究发现,市场化程度高的地区,上市公司高管薪酬考核政策更加偏重利润指标;与社会责任相关的非财务指标考核没有加强。事后的经济后果的验证发现,市场化程度高的地区,上市公司经理人与会计利润相关的薪酬业绩敏感性更高,而相关的社会责任的信息披露并没有提升。通过宏观经济制度与微观的企业行为研究,说明市场化进程的确能够提升公司治理能力,但是不能促使企业承担更多安全生产、环保方面的社会责任。     

上海上市公司高级管理人员薪酬与业绩相关性分析

根据委托代理理论的观点,委托人通过可观测到的业绩指标来决定高管人员的薪酬,从而激励高管人员为公司所做的贡献,避免代理人的自利行为。上市公司高管人员(高级管理人员,下同)薪酬的构成受当地生活水平影响较大,本文为消除这一差异,选取同属上海地区的上市公司高管人员薪酬为研究对象,以2010年年报数据为样本,采用实证分析方法对高管人员薪酬与公司业绩相关性进行分析和评价,以此检验上海上市公司高管人员薪酬激励的效果,并提出相应的薪酬激励机制。     

博弈框架下的上市公司高管人员行为及对策分析

首先,本文披露了近年来我国证券市场中出现的上市公司高管人员失信问题的一些现象。然后,运用博弈论的方法通过构建不完全信息下的静态和动态监管博弈模型对上市公司高管人员失信行为的动机以及博弈均衡做了分析。最后,文章从公司内部治理和公司外部治理两大方面就如何治理上市公司高管人员诚信问题提供了一些对策。     

多业绩指标竞争与事前谈判:高管薪酬合约结构的新视角

在中国高管薪酬合约中,多个业绩指标之间怎样相互竞争?这种竞争是否会使得薪酬合约谈判前置?中国上市公司在年度报告中通常会披露次年的收入目标,利用2001~2012年的数据,我们采用差分模型发现中国上市公司高管薪酬合约是复杂而动态的。复杂性体现在,对于民营企业,利润始终决定着高管薪酬的变化;但是对于国有企业,收入达标是利润指标使用的"门槛"(条件函数)——收入达标的情况下薪酬与利润高度相关,收入未达标的情况下薪酬与利润的相关性显著降低。动态性体现在高管薪酬可能不仅是事后的结果,国有企业高管更愿意通过事前谈判来减轻收入考核的影响。本文丰富了我们对于中国上市公司高管薪酬合约结构的理解,揭示了国有企业高管薪酬的"条件效率"特征,并将高管薪酬合约的研究从事后拓展到事前。     

公司治理与上市公司信息披露违规的实证研究

本文以2002-2007年的公司数据为研究样本,用二分类logistic回归检验公司治理机制对上市公司信息披露违规的影响,发现:提高公司高管人员的持股比例、增加第一大股东持股比例、适当的董事会会议强度可以减少信息披露违规行为;上市公司所在地区的市场化程度越高、政府干预程度越低、法治及中介组织发育水平越高,上市公司信息披露越合规;审计意见为标准无保留的公司有更高的信息披露质量;两职兼任、独立董事比例、委员会数量对公司透明度均为无显著影响;会计绩效越好、资产负债率越低,公司的信息披露行为越规范。     

西藏上市公司高管薪酬激励与经营要素关系实证研究

本文利用2004-2009年西藏上市公司的共20季度财务数据进行实证分析,以高管薪酬水平为被解释变量,以股权集中度,公司规模,第一大股东国有性质,净资产收益率为主要考察对象,检验西藏上市公司高管激励的影响因素。结论表明,高管薪酬水平与经营业绩无显著相关关系,股权集中度和公司规模与高管薪酬水平具有显著负相关关系。通过逐步回归法发现高管薪酬水平同公司规模,股权集中度的回归呈现多元线性关系。     

规范国有垄断企业高管薪酬的思考

我国垄断行业高管薪酬存在"薪酬自定"、薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。规范我国垄断行业的高管薪酬制度,使之科学化、合理化,对于企业长远发展有重要作用。本文立足我国垄断行业高管薪酬现状,参考国外领先企业高管薪酬制度,围绕其设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求、信息披露等方面,对规范我国垄断行业高管薪酬进行了思考并提出相关建议。     

政府控制与企业高管人员薪酬绩效敏感度

根据我国新的国有资产管理体制特征,着眼于我国政府对国有企业实行分级管理的背景,将国有上市公司分为中央政府控股的上市公司和地方政府控股的上市公司2类。由于政府对这2类公司监管程度的差异、企业面对的市场风险的不同,以及这2类公司高管人员对薪酬的关注程度存在差异,说明薪酬在这2类国有上市公司中的重要性并不一致。研究结果表明,国有上市公司高管人员薪酬的业绩敏感性与政府控制人的行政级别相关,中央政府控制企业的高管人员的薪酬业绩敏感性更低。     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一.本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了.我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用.本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距.     

建筑行业高管年薪与公司业绩实证分析

近来上市公司的高管薪酬逐年增加,引起了对高管薪酬与公司业绩相关性的讨论。本文采用最小二乘法对我国建筑行业高管新酬与公司业绩进行实证分析,得出高管薪酬和公司的每股收益、运营效率、公司规模、资源使用效率都存在正相关性。公司业绩越好,高管的年薪越高,高管年薪和公司业绩呈现显著相关性。     

上市公司信息传递的路径分析——以欧航集团高管抛售股票事件为例

上市公司的信息公平披露对社会的公平正义而言是非常重要的.然而,上市公司的信息从私有信息转化为公开信息仍存在着时间和空间的区间,那么在这个区间内上市公司的信息是按什么路径向外传递?即上市公司信息在传递过程中是否存在着先圈内,后圈外的"信息界圈"现象?通过欧航集团部分高管人员在公司公开披露"推迟交付空客A380客机"利空消息之前,同时、大量地抛售所持有本公司股票的案例,是否能够说明上市公司的信息传递的路径?本文以费孝通教授的差序格局理论为分析框架,以欧航集团高管人员抛售本公司股票事件为分析对象,对上市公司信息传递的路径进行了分析,通过分析得出了上市公司信息在传递过程中是沿着"信息界圈"这一路径向外传递的结论.