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每一位应聘者都希望找到一个能够了解自己优点的领导,用人单位则希望能找到优秀的合作伙伴。当陌生的双方相见后,都想在短短一席话中努力表现出自己的优点、说出聪明话或立即呈现出很棒的效果,以便给对方留下良好印象。面试官为了不致于“选错郎”,也许会在面试中设置种种语言陷阱,以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。面试者只有识破这样的语言陷阱,才能小心巧妙地绕开它,不致于一头栽进去。用“激将法”遮蔽的语言陷阱这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法:采用这种手法的面试官,往往在提问之前就会用怀疑、尖锐… 相似文献
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无领导小组讨论(LGD)作为一种模拟团队工作情境的面试方法已在我国企业、政府的招聘选拔实践中被广泛采用,然而理论界对影响LGD中面试官对应聘者评价过程和评分结果的关键因素的研究还较贫乏。本文在对LGD相关概念、大五人格模型、应聘者印象管理的相关文献进行回顾后, 相似文献
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面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容,根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论,易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强,信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准,在对应聘者进行面试时,以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。 相似文献
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笔者阐述了企业招聘面试存在的问题,提出了要制定切实可行的面试目标并组织整个面试过程,提高面试官的专业素质和专业能力,加强对面试人员的培训,明确胜任某工作岗位所需的预期业绩等提高企业面试的有效性的途径. 相似文献
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案倒一:某人曾经参加一场面试。面试官对其简历中漏掉了一个字穷追不舍,美其名曰压力面试。现实情况就是因琉忽遗漏了一个字,企业非要追问原因,结果该人说不出任何其他理由和原因,最终应聘失败。 相似文献
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人才评估方法的科学性、有效性以及面试官对方法的选择和使用,决定了面试效度的高低。面试是企业招聘管理人员的必经环节,我们重点阐述一下当前公认为效度最高的评估方式之一——结构化行为面试。 相似文献
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面试的第一印象非常重要,它常常关系到试用或录用与否。常有一些本来素质不错的求职者,由于一句话、一个词、一个动作、一种打扮等“细枝末节”上给招聘单位人员造成不太好的第一印象而告吹。如果您想如愿以偿,在初次见面时给招聘单位留下良好印象,就应该注意一些招聘单位没有写进招聘广告而实际存在的要求。 有经验的职业咨询专家曾告诫求职的面试者,有许多面试官对应试者在面试前两分钟。就几乎做出了决定。仪表、礼貌、态度是面试中十分重要的因素。它不仅仅反映出您的人品、性格、教养、文化等,而且直接影响面试官对您的印象好坏。从而最终决定是否录取您。 第一印象是由多方面组成的,它包括: ——入场和举止行为的方式 ——衣着 ——身体活动的方式 ——握手 ——身体的气味 相似文献
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美国一位科技作家将出版一本新书,他在其中列举了各种稀奇古怪的面试问题、谜语以及多种偏离常规的面试技巧,帮助应聘者在谷歌公司以及美国的任何一家公司找到工作。这本新书《想进谷歌工作,你够聪明吗?》的作者名为威廉·庞德斯通。他表示,如今面试官的提问更加稀奇古怪,也更加模糊,比如"你在水中还是糖浆中游得更快?"或者"你怎样称自己头部的重量?"而不是问和工作有关的问题。 相似文献
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现代企业对人才选拔要求越来越高,而通过面试来对其综合素质进行初步考量则是人才进入企业的第一步.某些面试礼仪细节对于求职者本身十分重要.笔者就简要总结了应聘人员在面试前与面试过程中应做到的面试礼仪细节,以期为当前应聘者带来有价值参考. 相似文献
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结构化面试作为高校人才招聘过程中不可或缺的一部分,是判断应聘者在未来工作岗位上能够发挥潜能的重要依据,笔者介绍了结构化面试的涵义及作用,并分析了其目前在高校人才招聘中的地位,提出了从前馈控制、过程控制和反馈控制三个环节实现结构化面试作用最大化的途径。 相似文献
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很多企业在收到简历之后,为节约时间,会先通过电话面试进行初步筛选:用人单位会事先准备几个目的性问题,用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力。这种面试方式就是电话面试(Phoneinterview),是用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面谈的方式。 相似文献
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行为面试法是通过了解应聘者过去实际经历的事件,来预测其未来表现的一种面试方式。其预测效度已经被招聘专家广泛接受,但是,如何根据应聘者的口答进行评价则是一个难题。笔者所在公司通过对多年面试经验的总结,提出了通过应聘者所述事件的深度、广度和时空三个维度来全面立体地评价应聘者的思路和方法。我们称之为识人三棱镜。 相似文献
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企业面试中存在的常见问题及对策浅析 总被引:1,自引:0,他引:1
人才招聘面试,是企业日前使用频率最高的选拔工具之一,它的优点是:面试主考官有机会直接判断求职应聘人.而且可随时解惑答疑,考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷,还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此,99%的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法,但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化.使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。 相似文献
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面试,是用人单位对应聘者的第一印象.在面试过程中,应聘者的仪表神情,谈吐修养,临场表现,综合素质等因素直接影响录用与否的最终决定.因此,掌握恰如其分的面试技巧对职场通关大有裨益. 相似文献