让绩效管理升华为绩效文化

<正>近年来,随着绩效管理在企业中运用的越来越广泛,其优越性也渐渐凸显出来。但是随着绩效管理的深入推行,其实施过程中的绩效结果未达到预期效果,甚至不升反降;绩效考核     

全面绩效管理提升企业绩效

在企业中,"绩效"有着多维含义。从组织层次上看,企业绩效划分为员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。从一般意义来讲,又可理解为一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或企业总体业绩效益。可以看出,无论从任何角度来讲,绩效都包括了员工个人绩效、团队绩效、企业总体绩效。那么,它们之间究竟有什么样的关系?如何将它们更加有机的联系在一起,发挥最大的作用?就此问题,我们对被誉为"中国全面绩效管理培训第一人",现任美国博奥杰公司售前咨询顾问总监,曾任美国甲骨文公司高级顾问的鲁百年教授进行了深入的访谈。     

绩效管理循环中的关键——绩效沟通

随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的。有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。绩效管理的核心思想是以人为本,让员工充分参与绩效管理,在实现组织目标的过程中实现个人价值。在绩效管理中,有效的沟通起着重要的作用。     

绩效沟通:政府绩效管理中的重要环节

在进行政府绩效提升的改革中,不少人往往把绩效管理简单的等同于绩效评估。实际上,政府绩效管理 的过程包括:绩效计划的制定、绩效计划的执行、执行的结果评估与反馈,绩效结果的运用与政府业绩的改善。而 在这个过程中,绩效沟通一直贯穿始终,对绩效计划的制定、执行、评估和运用都有重要的作用。     

制度变迁的绩效传导与绩效曲线

本文引入时间变量来分析制度变迁的经济绩效,认为在不同的时间跨度内,制度变迁的经济绩效传导途径有所不同.短期内,制度创新通过降低交易费用,从而直接提高生产效率和实现经济增长;长期内,制度从属于技术创新的要求,其绩效通过对技术创新的作用而间接地体现出来;从短期和长期来看,制度变迁绩效都呈递减趋势,但两者成因完全不同.     

相对绩效评估、综合绩效评估及独立绩效评估的应用边界

通过改进收益函数,构造了独立绩效评估（IPE）、相对绩效评估（RPE）及综合绩效评估（JPE）的博弈模型,通过分析代理人的努力程度得到提高时3种绩效评估机制的应用边界。研究表明,可以通过对代理人在不同界限分别运用3种绩效评估机制,从而建立组合的全面绩效评估方法,有利于廨决信息不对称问题、提高激励效率。在此基础上,分析了跨国公司的激励案例及其对我国发展初期经济性连锁酒店企业的借鉴意义。     

浅谈企业由绩效考评向绩效管理转化

随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知,越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理。对于当前仍处在传统绩效考评制度下的企业来讲,它们的组织体系已不能完全适应新的管理需要,需要进行优化或变革,建立更适合绩效管理的组织体系。     

体育系统事业单位绩效管理与绩效工资改革探析

事业单位是政府或社会力量为发展社会公共事务而设立的,直接或间接地为经济活动、社会活动和居民生活服务的部门。按照社会功能的不同,体育系统属于公共服务类别,承担着贯彻制定国家法律法规、协调发展全民体育事业、监督促进经营性体育行业发展、指导和管理青少年竞技体育的发展等职能,体育系统的发展很大程度上影响着社会经济的发展,也是构建社会主义和谐社会的重要因素。随着国家机关事业单位改革的深入推进,体育系统事业单位也势在必行,需要通过一系列的改革     

论政府绩效

政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据,是以经济绩效、社会绩效、政治绩效为主要内容的复合概念.扭曲变形的政府绩效,会导致政府公共性减弱、政府经济人色彩浓重,政府职能转变迟缓、公共权力运作失范,经济发展缺乏持续的市场动力,社会全面进步自动力减退的问题.社会国家化、权力结构失衡、行政职能经济化、政府绩效与政府成本关系间接,是政府绩效被扭曲变形的基本原因.提升和扩大政府绩效的途径在于,确立科学的政府绩效理念,重建政府绩效的考核指标体系和评估机制,政府运作适度引入市场机制.     

煤炭企业绩效管理体系

本文从绩效管理理论入手,阐述了绩效管理体系的各个组成部分以及在企业发展中的作用,结合绩效管理体系分析了目前我国煤炭企业在绩效管理中存在的问题。针对存在的问题与缺陷,结合绩效管理理论,提出了适合于煤炭企业的绩效管理改进的对策与意见。     

基于绩效沟通的高校行政人员绩效管理

绩效管理是高校人力资源管理的重要环节,绩效沟通是绩效管理的关键,它贯穿于绩效管理的各个阶段,发挥着重要的作用。高校应充分重视行政人员的绩效沟通,运用沟通技巧,构建沟通网络,实现绩效管理的目标。     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：＂你的报酬是你应该得到的＂。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩。     

基于人文绩效管理观的高校教师绩效管理体系探讨

本文从中国高校的教师绩效管理和人文绩效管理观相关概念的介绍出发,对人文绩效管理观的高校教师绩效管理作出相应的概述,分析总结我国高校教师绩效管理体系现状以及所存在的问题,探讨基于人文绩效管理观的高校教师绩效管理构建的策略,最后做出总结。     

试论公共部门绩效评估对私营部门绩效评估的借鉴

近些年来,国际上为了解决政府日益突出的财政赤字、信任危机、管理失控和行政低效等问题,许多西方国家的政府纷纷引入"新公共管理"模式,力求从企业经营管理中找到解决问题的办法,其中企业绩效管理特别是绩效评估尤为各国政府所青睐。公共部门绩效评估借鉴私营部门绩效评估具有必要性和可行性,但也存在着差异性和障碍。在借鉴过程中,公共部门不能简单地照搬私营部门绩效评估的理论和方法,而要在对两者比较的基础上,探索公共部门绩效评估借鉴私营部门绩效评估的内容与路径。     

基于绩效沟通突出领导责任的公务员绩效管理体系构建

我国现行公务员绩效管理存在：①官本位思想、绩效管理责任意识缺失;②绩效管理缺乏系统性规范,考核指标内容过于宽泛;③实施过程缺失绩效管理环节,绩效沟通不畅。针对这些问题,可通过抓好绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等环节构建起公务员绩效管理体系。     

企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策

绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。本文通过问卷调查、访谈等方法,对重庆YDY集团等多家公司进行实地调研,系统、深入分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题,提出了相应的对策与措施。     

传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析

目前,我国企业对传统绩效管理和现代绩效管理的认识模糊。文章从人性观、内容、目的、管理者和员工的参与方式、侧重点、考核频率、考核标准和考核者等八个不同的角度进行了比较分析,提出应全面实施绩效管理。     

政府绩效审计中的绩效标准应用思路及取向

绩效标准是政府绩效审计的核心。文章构建了一个包括“效果性”、“效率性”、“正当性”、“公平性”、“透明性”、“回应性”标准在内的完整的政府绩效评价标准体系,作为政府绩效水平定性评价的依据,在此基础上构建系列适合被审计单位或项目的评价指标,采用数学方法则可以实现对被审计单位或项目绩效水平的定量评价。      

绩效技术与绩效管理:异同辨析与启示

绩效技术是教育技术领域的一个扩展研究方向,而与“绩效技术”仅一词之异的“绩效管理”则是当前组织(企业)管理的重要课题.通过梳理绩效技术与绩效管理的概念定义及发展来源,可以发现绩效技术与绩效管理在基本对象和导向目标、知识属性、系统性特征、诞生背景等方面极为相似.然而,两者在过程环节、发展来源等方面存在着非常明显的区别.绩效技术在后继实践中应着力增强绩效主体的清晰性,积极发挥绩效主体的能动性,同时还需努力扩大应用范围特别是在工商企业中的应用.