怎样留住核心员工

考虑到员工流失对企业的不良影响,尤其是企业核心员工的流失,对企业带来的损失更是重大,因此,保留核心员工,预防核心员工的流失成为企业重要的人力资源战略之一。为此,本刊记者采访了清华大学经济管理学院的在站博士后张勉。张从1999年就开始调查企业员工离职情况,在如何保留核心员工方面颇有研究。不可低估核心员工流失成本记:核心员工的离职会对企业造成多大的影响?张:应该分两层意思:一是正面影响,即以优秀的新员工替代了原有的低素质员工,提高了企业的创新性、灵活性和适应性。二是负面影响。一般而言,企业在计算流失成本时,多考虑招聘…     

忠诚员工的价值及其培育

在人才竞争激烈的知识经济时代,企业面临着优秀员工不断流失的困惑,优秀员工的流失不仅加大企业管理成本,降低企业运营效率,还会导致客户甚至是忠诚客户的流失。如何防止优秀员工流失,赢得员工忠诚已成为企业人力资源管理面临的重要挑战。     

奖励旅游目的地营销策略初探

正一、奖励旅游概述奖励旅游是企业激励员工的重要方式,起源于20世纪20年代的美国,许多企业通过开展奖励旅游活动来激励有突出贡献的员工,此后成为美国企业激励员工努力工作的一种奖励制度。奖励旅游可以提高企业业绩,增强员工的荣誉感和向心力,加强团队建设,塑造企业文化,促进企业良性健康发展。在欧美一些发达国家,奖励旅游得到充分的重     

中小科技企业知识员工流失及其对策探析

随着知识经济时代的到来，中小科技企业如雨后春笋般涌现出来。在这类企业中，知识员工所占的比例越来越大，发挥的作用越来越重要。但日前这类企业普遍面临着知识员工的高度流失。因此，如何留住知识员工，已成为提高企业杨心竞争力的关键因素。中小科技企业与知识员工随着知识经济时代的到来以及科学技术飞速发展和传播，以信息、电子、生物、通讯等为代表的高新技术企业成为推动经济增长的新兴力量。这些企业大多规模不大，都是知识密集型的企业。在经营战略上，它们一般在大型企业没有或不愿涉及的领域寻找产品研发和生产的机会；在组织上，通过流程     

民营企业知识型员工流失研究

由于市场经济的不断推进,民营经济得到了长足发展,民营经济的发展,家族企业的发展不仅有利地促进了国民经济的发展,而且缓解了日益严重的就业压力。而在民营企业发展过程中,员工流失尤其是知识型员工流失问题一直困扰着民营企业的健康发展。所谓知识型员工就是在企业拥有异质性人才资本的员工,这部分员工多为占据管理和关键技术岗位的管理人员和技术人     

GE：给你向往的理由

随着人才竞争的加剧，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业的新竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌之时，他就能降低招聘成本和员工流失成本，并能提高企业美誉度和生产效率……而如何打造雇主品牌，作为拥有百年历史的GE提供了雇主品牌建设的五项攻略。     

企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈

知识经济时代,人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。核心员工作为企业的人才资源,掌握企业的核心技术,从事核心业务,控制企业关键资源,是企业核心竞争力形成的中流砥柱,是企业间激烈竞争的重要对象,也是维系企业发展壮大的可流动因素。随着市场机制对资源的优化配置,我国的人才流动速度加快,其中核心员工是流动人才的重要组成部分,给企业带来人力资本和无形资产的损失和相当的竞争压力,也往往导致企业核心竞争力的削弱或丧失。因此,寻找核心员工流失原因,采取措施将核心员工流失后的损失降至最低,对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大具有重大的意义。     

茶水间里的“软福利”

近年来，广告行业中的员工跳槽现象十分严重，员工的频繁流动不仅增加了人才培养的成本，也在一定程度上导致了商业秘密的流失，这让许多企业头疼不已。在这种情况下，有一家广告公司，五年来却无一例员工主动跳槽的情况。据了解，这家公司的待遇基本上和业内的同类型、同规模的公司持平，偶尔还会因资金周转的问题推迟一下发薪日期，然而员工们依然不离不弃，其秘密竟然藏在公司的茶水间里。     

人力资源管理外包的动因分析

进入21世纪，随着知识经济一体化，人力资源管理对于企业的发展越来越具有战略意义。有效的人力资源管理被认为是企业赢得竞争优势的重要手段之一。而在我国，不少中小型企业，尤其是中小型民营企业，由于规模的限制，没有设置人力资源部门；即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而造成优秀员工招聘困难、关键人员流失严重、员工满意度低等问题，这些都成为制约中小型企业顺利发展的“瓶颈”。     

留住人才,企业该做些什么

当员工跳槽时,公司总是怪罪员工不够忠诚,但是怎样才算忠诚,忠诚的背后需要什么去维持?也许国内很多企业没有想过这个问题.当企业忽略了一些平衡的支点,往往酿成关键员工的流失,招聘容易保留难,人员流失其实是公司的损失.在我的所见所闻中,由于员工跳槽企业遭受损失的不下百起.著名公司思科收购了一家公司后,又卖掉了一个部门,伤害了一些重要员工,3个月后当公司想要开发相关的新产品时发现,那些关键的员工已经离职了.一家上海公司由于员工集体跳槽,公司两个星期不能正常营运,这是一种两败俱伤的局面.     

中小民营企业员工流失问题的对策分析

中小企业员工高流失率的问题一直困扰着企业的发展,针对这一难题,本文从五个角度进行分析,为中小民营企业出谋划策,提出了对策策略,以减少员工流失,提高在职员工的稳定性。     

资讯

抢招经济回暖,企业抢招寒假实习生补缺经济回暖,企业订单增加,年关临近,大量外来工返乡,使得原本在金融危机中员工大量流失的企业用工雪上加霜。近期,珠海不少企业向珠海多所大学伸出了橄榄枝,纷纷开始在校园里抢招寒假实习生。     

制约四平企业职工体育发展的因素探究

企业的凝聚力对于企业的稳定发展起着重要的作用,可以防止企业人才的流失,稳定企业人才队伍。而企业的凝聚力来自于企业自身的文化凝聚力。企业体育文化建设是企业文化建设的重要组成部分,企业体育文化的开展不但有利于企业员工的身心健康,同时也有利于企业员工之间的沟通和协作,能够提高企业的凝聚力,为企业吸引和稳定人才发挥重要作用。本文通过调查研究,分析制约四平企业职工体育发展的因素,为企业的体育文化建设和全民健身计划的落实提供一点帮助。     

企业后备人才的管理应用研究

后备人才的管理是企业人力资源管理中的一项重要工作，它是根据当前的发展状况、未来的发展趋势做出预测，并根据未来的发展需要，培养和发掘具有一定能力的人才。在企业的关键岗位上，可以快速地弥补企业的员工流失，同时，保持企业的稳定运作。因此，在企业后备人才的管理工作中，相关人员必须不断地反思当前的管理体制与管理模式，及时发现问题并进行分析，提出问题的解决办法，进而提高企业后备人才的综合管理水平，促进企业可持续健康发展。在这种大环境下，探讨企业后备人才的管理实践和方法是十分有意义的。     

论企业的忠诚管理

在企业中，管理者最为关注的是员工是否忠诚于企业，而很少会考虑员工为什么不忠诚于企业以及企业是否忠诚于员工的问题。国外有学者进行研究发现，企业忠诚远比员工忠诚重要，甚至可以说企业忠诚在某种程度上是员工忠诚的基础。《成功之路》一书的作者罗伯特指出：“生产率这件事，并不在于日本人有什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚心，在于他们经过成效显著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司的认同感”。那么企业到底用什么来赢得员工的忠诚?常言道：“己所不欲，勿施予人”。企业不能一面要求员工对己忠诚，一面又做出损害员工利益的事情。事实上，企业只有“以心换心”，用企业对员工的忠诚来赢得员工对企业的忠诚。换句话说，企业管理者在要求员工忠诚时，必须首先忠诚于员工，为员     

500强名企的育人术：徐工集团：让每个员工担大任、行大道、成大器

企业如何提高员工幸福指数，如何树立青年员工的发展愿景，让员工为企业快乐地奉献职业生涯？本期策划带您走进多家五百强企业，揭秘最佳雇主如何培育员工，实现员工与企业的共同成长。     

双重ABC—X理论模型在企业员工危机干预中的运用

当今社会正处于重大变革期，企业的发展方式面临着升级转型的巨大压力，员工对职场适应和生涯发展充满了困惑和迷茫，企业员工危机事件时有发生，需要社会予以关注。社会工作者介入企业员工危机事件，将社会工作专业手法运用到企业EAP（企业员工援助计划）中去，有助于提高员工身心健康及福利水平，提升企业效率。     

GE:给你向往的理由

随着人才竞争的加剧,企业越来越注重品牌建设,其中雇主品牌已成为企业的新竞争力.当企业拥有最佳雇主品牌之时,他就能降低招聘成本和员工流失成本,并能提高企业美誉度和生产效率……而如何打造雇主品牌,作为拥有百年历史的GE提供了雇主品牌建设的五项攻略.     

世界知名企业的“理才”术

此“才”非彼“财”,这里指“人才”、现代企业的竞争终归是人才素质的竞争,人才是企业创造财富的动力源泉,人才(特别是高素质人才)的流失将给企业造成不可估量的损失。与此同时,在效率就是金钱的今天,企业要想招聘到急需的人才,绝非易事。即使招来了新员工,他们也需要一定的时间来熟悉企业的环境和工作。正因为如此,国际知名企业都无一例外地高度重视对员工的科学管理和热情激励,千方百计地培养人才和留住人才。     

人力资源管理外包的动因分析

进入21世纪,随着知识经济一体化,人力资源管理对于企业的发展越来越具有战略意义。有效的人力资源管理被认为是企业赢得竞争优势的重要手段之一。而在我国,不少中小型企业,尤其是中小型民营企业,由于规模的限制,没有设置人力资源部门;即使有,也没有系统的人事制度,不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性人力资源规划。因而造成优秀员工招聘困难、关键人员流失严重、员工满意度低等问题,这些都成为制约中小型企业顺利发展的“瓶颈”。