电网企业员工心理健康问题的产生和有效疏导

电网企业员工工作、生活环境和其他行业有较大差别,了解掌握电网企业员工心理问题的产生和发展规律,并建立员工心理问题疏导的有效机制,对于保障电网员工身心健康、电网安全稳定和提高企业绩效具有重大意义。     

从管理员工到关爱员工——现代企业管理之员工健康关爱实践篇

<正>"越管理问题越多"的怪圈在企业管理中,我们常常感慨制度越来越多、要求越来越严、程序越来越复杂——可是效率却越来越低了,问题越来越多了!一方面,"对抗"、"消极怠工"、"上有政策,下有对策"、"不良情绪、不满、牢骚不断",甚至,纠纷与冲突时有发生。另一方面,员工中的严重疾病、心理问题时有发生,甚至自杀、报复等重大问题也时有所闻,这让企业的人力资源管理陷入前所未有的压力和困惑。     

员工帮助计划 提高管理效能

<正>员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称EAP)最早源于美国的企业为解决企业员工因酗酒引发的心理问题。后来社会的酗酒、吸毒和药物滥用等问题日益严重,家庭暴力、精神抑郁越来越影响员工工作表现。于是,对员工的援助范围也不断扩大,内容也更加丰富。目前,EAP已发展成为和员工发展计划等相结合在一起的综合性服务项目,其内容涉及到心理健康、压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。     

员工帮助计划(EAP)在企业兼并中的应用研究

员工帮助计划(Employee Assistant Program)简称EAP,是流行于欧美国家的一种新型的福利项目,由于EAP主要是由企业采用,给予员工的福利,又明显渗透着"重视人""尊重人""以人为目标"等等人本管理的理念。随着EAP的不断发展,EAP已发展成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。如今的EAP其内容已变得极大地丰富,它全方位的、360度的帮助员工解决个人问题,为提升企业效率、效益和竞争力发挥着强有力的作用。在企业的兼并过程中,由于制度冲突、文化冲突、管理冲突等而引发的员工问题较多,这些问题解决的好坏,直接关系到企业兼并的成败。EAP作为以解决员工压力问题、心理问题、个人问题为主要目的的项目,在结合中国实际的情况下,如能将其有效的实施,必将在企业兼并过程中解决一系列的人力资源管理问题而发挥重要的作用。     

基于商业新时代实施员工帮助计划研究——美的、三一重工等企业裁员事件

美的、比亚迪、三一重工、中兴……传出裁员消息的企业名单越拉越长，行业跨度从家电、纺织、机械到新能源行业。在这样的商业环境中，如何处理员工的心理问题是各个企业都非常关心的问题。本文探讨在经济危机的环境下，企业实施员工帮助计划。     

寻找经济契约与心理契约的平衡点——富士康“加薪”背后的管理学思考

<正>今年不断发生的员工跳楼自杀,一次次把富士康科技集团推到舆论的风口浪尖,对不断增多的跳楼事件,富士康曾采取不同的方案来加以应对。例如,请和尚道士来施法念经、为员工宿舍拉防护网、请心理医生为员工解答心理问题等,可以看到,解决方案正一步步深入到企业管理的人性层面。     

“以人为本”理念在企业人力资源管理中的实施措施

"以人为本"就是企业在追求利润的同时,也要承担对企业员工的责任,顾及员工的需求,重视员工利益的满足。以人为本在企业人力资源管理中的实施措施主要包括"分享"和"支持与援助"两个方面:分享就是企业要与员工分享企业的愿景、权力、价值利润以及知识经验。支持与援助就是企业要支持和帮助员工实现个人的职业生涯发展、个人人力资本增值以及帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。     

职场新人怎样成为核心员工

"核心员工"是近年来人力资源管理中使用频率颇高的一个词,这从一个侧面反映了企业和员工对科学管理和职业生涯设计的关注。核心员工是企业得以生存和发展的关键资源。管理学中经典的"2/8理论"认为,20%的核心员工能为企业创造80%的产值,可见核心员工对于企业的重要性。要想在企业中寻求长期向上的发展,就要从争做企业核心员工开始。近日,笔者采访了庄臣泰华施(中国)公司人力资源总监欧波先生,他就如何成为核心员工谈了自己看法。     

对企业员工管理的探析

<正>员工是企业最核心的资源和最重要的资本,是企业核心竞争力的源泉。员工管理是企业管理的核心,企业的各项管理工作都要围绕"为了人、依靠人、发展人、成就人"来展开。员工管理是对企业最核心资源和最重要资本的管理员工就是"员"和"工"的有机统一,"员"就是人员,是数量概念,指企业所拥有的内外人力的数量,容易计量;     

从跨国公司的"文化取胜"看文化管理的力量

文化管理是知识经济时代的产物,是管理思想发展的新阶段.企业文化管理借助文化启动和文化开发的力量,实现了激励员工意志、塑造员工心灵、启迪员工智慧、凝聚员工力量的效能.在企业文化管理方面,中国本土企业需要学习和借鉴跨国公司的成功经验:西安杨森"鹰"与"雁"的结合、英特尔的六大文化支柱、GE卓越的管理文化,从而形成符合本企业现状及发展要求的独具特色的企业文化管理体系.     

知识型企业核心员工及其激励机制研究

能够最大限度创造价值、其人力资本在知识创新上是企业高度专用的资产的员工称为知识型企业的核心员工.核心员工可分为四类:灵感型即具有开创性思维的核心员工;实践型即具有将新思维转化为新知识的能力的核心员工;拓展型即能迅速、有效地将新知识应用到产品体系中去的员工;权威型即具有人格魅力的核心员工.核心员工不是企业的资产,而是投资者.激励机制的构建应围绕核心员工的个性特征.其人力资本的"资产专用性"的双向专用性质、建立"权威激励"机制、保障核心员工自我价值实现渠道顺畅等途径可有效增强对核心员工的激励.     

为员工的“薪”愁而“薪”动

面对物价上涨,企业首先考虑的"薪"动计划内容,是与员工生活质量息息相关的福利项目,这些项目的设立在一定程度上缓解了物价上涨给员工带来的生活压力,体现了企业对员工生活的关心,可以起到稳定员工情绪,提高员工忠诚度的效果。     

国有建筑施工企业外派员工管理的难点与对策

诸多国有建筑施工企业外派国内异地、海外工作的员工与日剧增,外派员工队伍的稳定与有效管理对国有建筑施工企业的可持续发展起着重要作用。本文针对国有建筑施工企业外派员工队伍管理的难点进行了研究与分析,从优化激励机制和文化建设影响两大方面提出外派"两外市场"员工队伍的管理建议。     

国有企业员工也“能下”

每个企业在员工管理方面或多或少都会遇到问题。对于私企、外企、民营企业,大家或许都能找到合适的方法来处理好员工关系,但对于国有企业如何来处理呢?本文以某移动通信企业为背景,以具体案例介绍国有制企业员工的岗位"能下"问题。     

员工绩效等级评定的修正模型研究

大型企业集团绩效考核普遍存在不同团队负责人评分尺度不一致的问题,出现不同团队之间考核结果的"偏松或偏紧"现象.文章在讨论了大型企业集团员工绩效等级评定中存在问题的基础上,提出了员工排序成绩的修正模型.该修正模型将团队考核结果、员工考核结果与员工绩效等级评定相联系,解决了大型企业集团在员工年度绩效等级评定时面临考核成绩"偏松或偏紧"的难题.     

“职业高原”与献身精神

"职业高原"现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象,不同起因的"职业高原"将不同程度地影响着企业员工的献身精神。本文通过对"职业高原"现象产生的原因分析,剖析了组织因素"职业高原"对员工献身精神的影响作用。在此基础上,给出了激发员工献身精神的一些参考性对策。     

知识型员工激励方式研究

知识型员工是一个特殊群体,拥有较高的人力资本量,是企业生存和发展的重要因素。本文通过对国内外知识型员工的激励方式进行介绍和比较,指出了我国知识性员工激励方式存在的问题,提出要完善知识型员工激励机制,建立系统有效的激励机制,重视知识型员工的发展和作用,使企业与员工达到"双赢"目的等对策。     

从5W1H看“企业人”的培育

"企业的人"是指具有企业员工身份的人员,"企业人"则是指受企业文化内化的企业员工。一纸劳动合同,就可以使一个人成为企业的人。而要成为一名"企业人",必须经过相当一段时间的企业文化教育、培训、熏陶、内化过程。     

企业文化 需要用心感知

"企业文化不是靠念的,需要用心来感知、沉淀!"作为中智外企服务分公司呼叫中心及员工培训部经理,由于需要负责新员工的岗前培训工作,张晖对于企业文化有着较为深刻的理解。职场新人的通病新员工对企业文化的认同是工作的前提,共同的价值观才能造就坚固的企业文化,才能让员工完全领悟到企业文化的精髓所在。"如果双方不能形成共同价值观的话,那么员工在融入企业时将产生一定困难。"所以在编写新员工岗前培训材料时,说到企业文化,张晖总会通过一些事例来加以解释、阐述,让新人能通过真实案例来加深对企业文化的理解。当然,价值观的培养、建立需要企业与员     

对企业管理中如何提升执行力的分析和研究

企业的发展,始终是要靠人的发展。而企业里员工的进取心态,是企业发展的关键一环,员工自觉执行能力的提高与企业发展相辅相成,其中核心的关键要素是"执行力"。企业没有执行力,就没有市场竞争力。