关注员工的精神薪酬

所谓精神薪酬,是满足员工心理需要为出发点的一种激励形式,比如：关怀、尊重、表扬等.它是以非物质性、非经济性形式表现出来的.比如工作本身的挑战性、责任感和发展空间以及良好的工作氛围等都能给员工带来极大的心理满足.运用恰当的精神薪酬,满足员工的这种需要,可以提高员工的自觉性、主动性和创造性,最大限度地激发员工潜能,以实现员工和企业的价值.     

热门行业员工薪酬几何

金融行业薪酬独占鳌头 10年居于上游 国内知名的人力资源机构前程无忧日前发布了《中国主要城市白领薪酬报告》,在北京各行业新酬对比中,金融业仍然独占鳌头,平均年薪达到     

员工薪酬还是保密好

一则管理故事 一次,老板接到一桩业务,有一批货要搬到码头上去,又必须在半天内完成,任务相当重,可手下只有十几个伙计。于是这天一早,老板亲自下厨做饭,开饭时,老板给伙计——盛好,还亲自捧到每个人的手里。     

中国企业员工薪酬福利基本特征

当前,我国社会主要矛盾已经转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。而无论是满足“人民日益增长的美好生活需要”,还是应对“不平衡不充分的发展”,建立同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系无疑具有重要的基础性意义、发挥着至关重要的作用。为了构建同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系、助力我国员工薪酬福利水平提升,通过理论研究、对标分析,笔者构建了包括基础型员工薪酬福利、保障型员工薪酬福利、发展型员工薪酬福利以及员工薪酬福利管理的企业员工薪酬福利发展水平评估的指标体系。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

知识型员工全面薪酬激励机制分析

知识经济时代,知识型员工已成为企业人力资源管理的核心对象.企业竞争方式和竞争内容已从传统的市场竞争、成本竞争逐步转移到人才竞争以及以人才为基础的管理创新与技术创新层面,如何有效激励作为知识创造者与掌握者的知识型员工,已经成为企业更好实现自身创新与发展的关键.     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析

公平性一直是薪酬管理工作中的重点,根据市场经济的需求,企业之间的竞争愈发激烈,为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地,避免人才流失是保证企业实力的重要基础.薪酬是员工工作的基础,也是员工工作的动力,员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率,而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件.     

员工激励新菜系：薪酬自助餐

企业要留住“高人”,必须有一套具有持久吸引力的方法……     

浅谈跨国公司驻外员工的薪酬设计

随着世界经济区域集团化和全球化的发展，越来越多的企业在海外兴办和发展跨国企业。例如，美国化学公司25位高级经理人其中20位有海外工作的经历。福特汽车公司的7名高层经理人中有5人在海外工作过，多数人能流利地讲一门以上的外语。跨国企业选派经理人员到海外工作以及招聘雇用海外人员所花费用是高昂的。因此，如果驻外人员土气低落，工作效率不高，那么跨国企业将蒙受巨大的损失。然而，设计出一套有效的薪酬激励模式对驻外员工进行激励，才能提高驻外员工的工作绩效，提高公司业绩。     

使用激励性薪酬，提高员工执行力

就激励的效能和企业现实来说,激励性薪酬至少应该存在两个重要的功能：一是薪酬计划是应该可以激励员工,提升执行力和士气,其次就是设计必须可以有效的分散风险,不能让员工或者企业独自承担未来未知的变化。这些条件一旦需要斟酌,管理者就必须要在两种目标之间有所取舍。有效的风险分摊意味着付给员工固定薪资,这时,公司不会承担所有随机事件的影响,     

国有企业员工薪酬现状与改革对策

<正>国有企业是我国经济发展的支柱性产业,优化治理、深化薪酬制度改革,是提高国有企业发展活力的重要方式。基于此,本文主要以北京市某国有石油企业A作为分析对象,利用大数据回归分析的相关结果进行统计,探讨国有企业员工薪酬的现状,分析其影响因素,并对企业的未来发展提供薪酬制度改革方面的建议。     

员工薪酬的动态调整和管理

案例：项目经理的烦恼 “不公平!”某工程建设公司的项目经理李先生愤愤地说,“目前我的基本工资和别的项目经理一样多,可我们这个项目难度这么大、项目周期这么长,而且业主要求很高、很难对付,业绩风险这么大,奖金收入也很难保障。还不如做个小项目,又容易完成,收入也高。我的下属也都有这样的抱怨,让我怎么去管理、激励他们？从另一个角度说吧。公司有任务,我也不好挑肥拣瘦的,但这样的薪酬制度确实让人感觉不公平。”     

基于宽带薪酬模式创新的高校后勤非在编员工薪酬结构设计

高校后勤社会化改革以来,大部分执行的是只出不进的编制管理。随着事业编制人员的逐年退休及调出,非事业编制员工逐渐成为高校后勤的主力军。高校教职工收入水平远远低于社会平均水平,高校的非在编员工,其收入更是无法与企业相比。因此设计一个满足非在编员工晋升需求的薪酬结构,通过薪酬结构来弥补他们收入水平低下至关重要。     

员工薪酬管理问题分析——以凤冈县晟奥爆破有限公司为例

从研究国内爆破行业管理的问题出发,以凤冈县晟奥爆破有限责任公司为例,运用多种方法,通过实际调研及发放调查卷等方式,来获取晟奥爆破有限公司薪酬管理的详细资料.研究发现,由于受到国内传统企业的影响,该公司管理者对薪酬管理缺乏足够的认识,由此导致其薪酬在管理方面存在着对外缺乏竞争性,对内缺乏激励性等问题.最后从薪酬管理的内容的角度解析了爆破公司薪酬管理制度出现的问题,并提出针对企业员工的薪酬制度再次设计的建议.     

浅析高校员工薪酬设计的基本要求

薪酬是一个强大的激励武器，它不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等高层的需求，因此它对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。那么如何设计一个优良的薪酬系统，对每个高校都有重要的作用。一、薪酬分配的公平性亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入（贡献）与产出（报酬）的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。对于高校员工的薪酬而言存在三种公平，即存在三种比较。一是高校各院系内…     

企业薪酬差异对员工离职率的影响

<正>自从改革开放以来,我国迎来了经济的快速发展与社会的全面进步,民营企业数量不断增加,进一步带动了经济发展,同时也改变了以往"包就业、包分配"的用工模式与教育培养模式,极大提高了劳动力市场的流动性,但是伴随着企业的发展,员工的离职率也在不断提高,本文通过对企业薪酬差异进行分析,探讨其对员工离职率的影响,为企业的长久发展做出可行性建议。     

IBM公司：员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBH从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理制度在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。     

国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角

<正>现阶段,就企业员工职业发展而言,建筑企业越来越感觉到人才的重要性,纷纷构建人才培养体系。然而,在构建和完善员工薪酬激励约束机制的过程当中,仍然存在一些问题和不足,亟待解决和改进,从而更好地适应现阶段社会发展的实际需求。本文在查阅了大量职业发展理论以及激励机     

用合理的薪酬稳定员工队伍——HX公司薪酬调整案例分析

HX公司是1992年成立的洛阳市政府下属的房地产企业,2001年经洛阳市经济体制改革委员会同意．改制为有限公司,由当时的15名职工出资买断全部国有净资产。其后,公司稳步发展,尽管开发量不大,但重质量、讲诚信,且楼盘位置好．在消费者当中赢得了良好口碑。