你的脉搏怎么跳动

我从一家公司跳槽到这家大公司的人力资源部做文员，让我非常纳闷的是，我们人力资源部的赵蕾经理居然是个只有中专文凭的年轻女子。这样有实力的大公司，这么重要的职位，怎么能让一个中专生担任呢？我这硕士学历的还做她的下属，这让我非常别扭和不服。     

让人才为企业守候

“我觉得公司肯定有问题，但不是很清楚问题出在哪儿?”天成房地产公司的总经理伍先生困惑地对我们说。让他焦虑的是，对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

“高薪低效”型薪酬体系的解决之道

成立于20世纪80年代初期的A公司，在企业发展初期，原有薪酬体系对公司的促进作用成效巨大。然而，随着公司规模迅速扩大，公司的人工成本日益见涨，但员工收入差距却很难拉开，“干多干少”个样，渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续路在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。     

有特权的打工者

阿伟比我大五岁，在我们公司工作已有八年，是老总名副其实的得力助手。我最羡慕的是，他享有特权——不用打卡，不用坐班。即便这样，他月收入也会在两万元左右。而且在不少场合老总都说过，只要他的公司还在，阿伟就永远是公司的员工!     

企业如何进行职位评价

最近遇到一位朋友，他抱怨说工资太低，一样的职位在其他公司收入要高得多。于是我想起了这样一个问题，一个企业雇一个员工应付多少薪水?对周围的一些人士做了一个简单的调查，其结果是大多数人都不清楚他们的工资是怎么计算出来的，“老板决定”、“国家政策”的回答占了大多数。     

怎样的薪酬能使员工和企业达到平衡

案例内容有两则关于员工离职的故事,如下:故事一:A对B说“:我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道“:我举双手赞成你!破公司,一定要给它点颜色看看。不过你现在离开,还不是最好的时机。”A问“:为什么?”B说“:如果你现在走,公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会,拼命     

离职的技巧

任何“跳槽”，都很难做到“好聚好散”，阴影是显在的。作为离职者，你需要表现出绅士风度，尽量不给离职公司以伤害，为离职公司留足面子，也为自己进入新公司留个好名声。“轻轻地我走了，不带走一点遗憾”，这也许是“跳槽”的最佳结局。在离职的时候，你该做些什么呢？ 首先，感谢原公司的栽培和关心，这是最起码的职业人的要求，无论离职的原因是什么，都不要逞口舌之快说出“谁叫你们以前不好好重用我，现在才想到留人，没门”之类的气话，即使心里这样想， 也要忍住不说，毕竟这曾是你工作过的地方。切记这是反映一个人涵养的最佳时…     

不闻不问，也是一种体贴

“不闻不问,不插手别人的生活,也是一种让人感澈的体贴。”年岁渐长,身边的“热心人”越来越多,从同学、朋友到亲戚家人：遭受到的“关心”越来越多,从工作、感情到婚姻,仿佛你永远都是个连基本生活都不能处理的人。比如同学问：“你现在拿多少月薪啊？什么,才这么点JL？赶紧换一份工作吧,你都干这么久了还拿这么少,这样的公司不值得待下去了。”     

名牌送奶车

我在一家小牛奶公司做送奶员,骑辆三轮车,挨家挨户地送牛奶。后来这辆三轮车很破了,除车铃不响,哪儿都咣当响。于是便请示班长,公司能不能再给我买一辆。班长说：“这么大的事儿,我哪能做得了主?你先打个条子吧。”     

伪小人

说真话不容易，让人相信．真话也不容易。如果我说不喜欢名牌西装，这话就很难让人相信。很多人惊诧之余，总是从狐疑的笑目中透来诘问：你是买不起就说葡萄酸吧？你是腰缠万贯不想露富？是不是刻意矫俗做物装装名士？     

人生的两个百分点

安踏公司掌门人丁志忠有这样一段话，他说51％与49％是父亲教给我的“黄金分割”比例。他很早就告诉我，做每件事情，都要让别人占51％的好处，自己只要留49％就可以了。长此以往，可以赢得他人的认同、尊重和信任。     

如何留住“金山”型销售人才

有人说．销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性很大，如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度是非常越要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。     

从项目管理看人力资源管理

项目管理本身就包含着人力资源管理,尤其是项目经理的选择。在一些重大工程招标中,招标单位有时会点名要某个明星项目经理担任项目负责人,甚至将其作为中标的唯一条件。换句话说,只要那个项目经理担任项目负责人,招标方就能放心让这家单位做去。这个时候,一个项目经理就成为公司实力的象征、质量的保证、信誉的标杆。     

对老板说“是”

我曾在一家私营企业集团办公室人资部工作，那段经历让我悟到一个秘笈，即不对老板说——不。 那时我们集团办公室下设人资部、总务部、宣传部等，几个部门都在一间大的办公室办公，办公室主任也与我们在一起。这样工作常常是分工不分家。     

HR安全守则

“用人不疑”的教训 北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某，并聘其为市场部项目经理，负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托，廖某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别，一去不返。因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走，项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流，而且也为日后的合作制造了很大障碍。”     

员工薪酬：不患寡而患不均

“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解——因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。     

HR安全守则

“用人不疑”的教训北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某，并聘其为市场部项目经理，负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托，廖某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别，一去不返。因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走，项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流，而且也为日后的合作制造了很大障碍。”提起这件事，美迪达公司总经理王枫依然气愤难平。     

量化管理在薪酬体系中的运用

科学的薪酬体系关系到企业的兴衰,如何建立公平的薪酬体系？不再让不公平的事件发生在我们的企业中,如何让员工真正主动地完成好自己的工作？夸克公司所倡导的量化管理模式可以为您一一解决。     

积极的人

到现在基本上已经可以肯定，我之所以没法和Miriam成为好朋友，Miriam，一个德国女生，身材高挑，举止优雅。长相嘛，这么说吧，大家说起她的时候，都不叫名字，直接说“我们系那个德国美女”。她比我低一级。2003年夏天，她要参加我们系的“过关考试”，听说我前一年考了优，就跑来找我“取经”。