深刻认识推进文化自信自强的重大意义

文化自觉是一种对本民族自身文化的自我认识,是一种对本民族自身文化生命力的信心,因为相信,才能将本民族文化内化于心,才有定力能够成为引导本民族前行的强大精神力量。推进文化自信自强是厚植马克思主义中国化时代化之根,是融通中国特色社会主义之源,是铸就中华民族伟大复兴之魂。     

考虑承包商过度自信和时间价值的激励契约研究

鉴于传统委托代理模型的分析框架未能充分反映承包商在工程项目中实际活动的现实,本文引入拓展的委托代理模型,同时考虑到承包商在施工过程中会存在过度自信倾向和时间价值,分析非对称信息情形下业主和承包商的利益博弈,探究承包商过度自信和时间价值对双方最优决策的影响。其中,承包商过度自信表现为低估项目风险,时间价值表征预期机会收益。本文进一步分析契约并与建立的两个基准契约模型比较,研究业主与承包商之间的最优激励契约设计问题。仿真结果表明考虑承包商过度自信和时间价值的激励契约起着降低业主期望总成本的作用,对于项目业主而言,识别承包商的类型并选择合适的风险分担系数可以有效激励承包商努力工作,实现双方利益目标一致。研究结果对业主设计最优激励契约具有一定的借鉴意义。     

黄天厚土 自强不吸

2013年1月9日至12日,中国人经历了近期记忆中最严重的空气污染。污染范围涉及北京、河北、山东、河南、湖北等多个省份。全国74个重点监测城市中近半数严重污染。     

双向委托情景下双重过度自信融资平台多任务动态激励契约设计

针对平台融资过程中复杂的利益相关关系及多任务问题,本文考虑融资平台双重过度自信,并引入包含融资平台对领投方激励的双向委托概念,设计了基于三阶段动态博弈的双向委托情景下双重过度自信融资平台多任务动态激励契约模型,从系统参与主体视角和政府视角审视了激励契约中的相关问题。研究发现:(1)平台融资必须重视参与主体间的双向委托问题,并引入融资平台对领投方的激励机制,但需警惕过度激励背后潜藏的风险;(2)政府及社会评估机构需重新审视传统的以风险厌恶指标为主体的系统风险评估体系;(3)政府需加强对平台融资过程监管,并通过资源整合降低融资平台风控成本,提升融资项目运行的稳定性;(4)平台融资系统的健康运行必须限制融资平台的第一类过度自信倾向;(5)激励契约履行过程中,异质投资主体及融资平台不能仅通过判定融资平台第二类过度自信水平进行决策,还必须综合考虑融资平台风险厌恶程度、风控任务产出波动等多方面因素。     

企业管理中的激励管理

人、财物是企业经营管理必不可少的三大要素,而人力又是其中最为活跃,最富于创造力的因素,是现代企业的战略性资源。在日益竞争的市场环境中,凡是重视和利用人才的企业,都建立了富于效率的激励机制,把企业的长期发展与员工个人发展联系起来,取得不菲的经营业务和长期的发展动力。在这种竞争环境下,谁争取了企业最有利的人才资源,谁将取得激烈的市场竞争的胜利。     

自信人生

人应该在绝望中看到希望,痛苦中找到快乐,失败中吸取教训,生活中改变心态,迷茫中找回自信。实践证明,自信的人往往能在最短的时间内打造成功的人生!     

经理行为偏差与企业绩效激励指标的确定

股东在面对具有行为偏差的经理时,如何设计剩余收益作为激励指标,以促使双方的目标一致,一直是学界和实务界关注的一个问题。如果股东继续沿用传统的基于公司资本成本率计算得到的剩余收益,将使得损失厌恶的经理投资不足,过度自信的经理投资过度。为了改进投资决策,股东需要针对不同行为特征类型的经理设计较公司资本成本率更低或更高的激励相容资本成本率,以有效激励经理做出符合股东利益的投资决策。     

加强学生自强品质研究的价值探寻

高职院校学生主体性功能的发挥,需要外因的触发.加强对其自强品质的研究,能够从源头上找准其学习动力不足的症结,从而方便对症下药.文章着重对其自强品质研究的价值进行了理论与实践两方面的探寻.     

高管过度自信测量的文献综述

过度自信是一种认知偏差,是指人们的一种过高估计某一事件发生概率的行为。国外对于过度自信的理论研究比较成熟。我国对于过度自信的理论研究还处于起步阶段,相关的实证研究甚少,这是因为测量过度自信的指标存的一定的困难。本文综述了国内外关于过度自信的测量的方法,并且对其方法进行了简要评析。     

中小企业业务员激励方式

业务员对公司的发展起着重要的作用。中小企业需要优秀的业务员带动企业发展。因此对业务员的激励十分重要。中小企业应以正负激励以及物质激励和精神激励的方式对业务员进行激励。     

践行科学发展观推动高校校园文化建设

本文关注高校校因文化建设现状，分析校园文化独特性在高校中尚未充分体现的原因，从而探讨践行科学发展观，加强校园文化建设的方式方法。     

企业激励艺术研究

企业激励可称为一门艺术,本文通过对正确应用企业激励艺术的必要性分析,强调了企业激励艺术重在了解员工有效需求,分析了现阶段国内企业激励过程中存在的常见问题,并提出相应的应用策略。鼓励企业管理层重视企业激励艺术,在激励方法和方式上进行开拓和创新,努力建立有特色的企业文化和激励机制,更好地完成企业战略目标,促进企业健康、和谐地发展。     

构建有效的员工激励与管理者激励模式

在企业内部的各种资源中,人力资源的地位在不断提升,但是,大部分企业很多情况下都是在激励员工,让员工最大程度地发挥其才能而为企业创造更多的价值,而不重视对管理者也建立相应的激励机制。如何将员工激励模式与管理者激励模式结合起来,是一个值得探讨的问题。     

论科学发展观

科学发展观,是对党的三代中央领导集体关于发展的重要思想的继承和发展。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。深入贯彻落实科学发展观,必须始终坚持党的基本路线不动摇,积极构建社会主义和谐社会,坚定不移地推进改革开放,切实加强和改进党的建设。     

基于成就激励理论的高校辅导员激励研究

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，辅导员的工作状态将直接影响高校的教学、管理等各个环节，进雨影响高校的人才培养质量，为提高辅导员工作的积极性和主动性，本人从成就激励理论出发，通过对辅导员工作现状及激励机制的研究，期望能够提出一些有益的意见和参考。     

知识员工的激励研究

21世纪是知识经济时代，国家之间，企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识员工作为知识的承载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企业的发展具有决定性的意义。用合适的方式激励知识员工，激发其积极性、主动性和创造性，不断增强企业竞争力是如今人力资源管理的重心。本文针对知识员工的定义、特点、激励因素等，对前人的多篇文献进行综述，并进行了自己的思考。通过国内外的研究结果以及客观现实的区别，指出我国对知识员工主要实行劳动报酬方面的物质激励，这种激励模式具有不容忽视的负面作用。根据知识员工的特点，本文指出，需要用劳动报酬方面的物质激励满足知识员工外在的物质需要，但同时也需要用个体发展机会与职业路径选择方面的非物质激励来满足知识员工内在的精神需要，只有将这两种激励模式合理结合，才能最大程度上地发挥对知识员工的激励，使得人得其位、位适其人，最终实现人尽其才、才尽其用。     

激励作用的动力学诠释——对管理学理论的一种思考

随着管理学界对激励作用认识的不断深化,从不同角度诠释激励作用的研究越来越多,激励理论也越来越多,然而能够解释所有激励现象或问题的理论并未产生。参照勒温借用物理学概念创立场动力理论的思路,以库恩科学范式理论为基础,基于动力学定律对激励问题进行再思考,是一种有价值的尝试。通过对学校中的教师激励问题进行思考,提出有关激励的三个假设,并进行相关事实分析,有助于将激励问题阐释清楚。     

循环经济视角下的科学发展观

循环经济是指以"减量化、再利用、再循环"为原则,以提高资源利用效率为核心,以资源节约、资源综合利用、清洁生产为重点。     

用科学发展观解读人本管理理念

在当前科学发展观的大背景下,人本管理理念越来越多地受到各级组织的重视,科学发展,就必须坚持以人为本,通过促进人的全面发展,实现社会主义的全面协调发展。     

旅团党委如何更加坚定科学发展观

党的十八大报告明确提出,科学发展观是党必须长期坚持的指导思想,国防和军队建设主题是科学发展。旅团级党委是军队贯彻落实科学发展观的中间环节,直接关系到贯彻质量和部队发展水平。部队官兵特别是旅团级党委领导干部,要自觉深化对科学发展观的学习理解,全面准确地把握其思想内涵和精神实质,更加深刻地体会我们党治党治国治军的卓越政治智慧和领导才能,进一步坚定听党话、跟党走的政治信念;更加深刻地理解推进全面建成小康社会、实现国防和军队现代化的奋斗目标和理论依据,进一步激发聚精会神干事业、一心一意谋打赢的高昂热情;更加深刻地把握蕴含其中的发展理念、发展思路,进一步树立求真务实、开拓创新的科学精神。