基于违背模型的心理契约管理研究

心理契约对员工行为产生着重要影响。本文在分析心理契约违背模型的基础上,研究企业如何有效地进行心理契约管理。     

基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究

在阐述了核心员工涵义和心理契约理论的基础上,从心理契约的角度分别从工作氛围、物质激励、精神激励三个层面,对企业核心员工的人力资源管理做出探讨。     

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明：不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。     

基于心理契约的高校学生管理

在高校学生管理中要重视心理契约的重要作用,本文就心理契约的作用以及基于心理契约的高校学生管理方法进行了探讨。     

心理契约与员工关系管理

心理契约是一个由不明确的信念构成的系统,与假设、期望、承诺和共同的父务相关,它可以创造态度和情绪,进一步影响和控制行为。心理契约对企业员工关系管理的意义重大,是制约企业发展和壮大的重要因素。从心理契约的角度来看,企业应从软性的、心理的、个体的层面来加强员工的归属感和认同感,保证员工关系管理的敌用。     

基于心理契约的高校学生管理研究

作为高等人才培养基地的高校,面对学生培养目标、形式的不断改变,适时改变学校的管理制度已经迫在眉睫。文章采用心理契约的视角,探讨高校管理过程中面临的问题,以及利用心理契约的原理,从学生和高校管理者两个角度分析,进一步完善高校管理,让学生更好地发展。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作。心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路。从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量。     

基于心理契约的派遣制员工管理模式研究

近几年来,由于社会各行各业工作岗位的细分,劳务派遣的现象愈加明显,由此而来的派遣制员工特殊身份诱发的企业管理问题受到了各界人士的广泛关注,并针对心理契约视角下的派遣制员工管理模式进行深度探究。本文就此问题进行论述,剖析基于心理契约的派遣制员工管理模式的在运行过程中所遇到的问题,并针对派遣制员工的心理预期特点及现有管理模式的实际状况提出相应的优化策略,以期为用工单位的人力资源管理提供有益的借鉴。     

中小民营企业基于心理契约的员工招聘

人力资源招聘工作作为人力资源管理的开端工作之一,招聘运作的好坏直接影响到组织人员结构的稳定与否、日常经营的运行与否。本文对我国中小民营企业面临的招聘难、效果差等问题进行分析,结合心理契约理论的工作方法,以期找到基于心理契约的员工招聘新形式,为员工组织社会化和推进、规范企业人力资源管理工作打下一定的基础。     

基于心理契约的酒店“80后”员工管理

在组织与员工的相互关系中,隐含的心理契约和正式的经济契约具有同等重要的作用。本文以"80后"酒店员工为研究对象,从性别和学历两方面抽样分析了"80后"酒店员工心理契约现状,提出基于心理契约的酒店青年员工管理建议。     

如何培养员工的忠诚度——员工心理契约

<正>在传统的人力资源管理模式下,书面契约或是合同在员工管理起着关键性作用。当员工进入组织之时,组织和员工之间通常会签署一份明确的、具有法律约束力的正式的书面协议,对双方的权力和义务给以约定,对权利加以保护,对双方行为给以约束。但是,我们不得不注意,书面合同所约定的内容毕竟是有限的,不会也不可能涵盖存在于二者之间午所有的责任和义务内容,在组织和员工之间还存在着诸多心     

基于心理契约理论的新员工归属感研究

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,体现为雇佣双方对相互责任义务的主观约定,其核心是员工满意度,当这种隐形的契约遭到严重破坏,会造成员工缺乏归属感,从而导致流失。新员工是企业的未来与希望,新员工的流失带给企业的不仅是运行成本增加的直接损失,而且还造成了企业储备人才减少、影响团队凝聚力等间接损失。本文从心里契约理论出发,通过分析造成新员工流失率高的原因,从而提出增强新员工企业归属感的建议与对策。     

基于心理契约的非营利组织员工激励机制研究

"全球结社革命"的兴起促使非营利组织空前发展,非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的研究领域,其中关于非营利组织员工的激励成为其研究重点之一。目前我国非营利组织的发展状况不容乐观,主要原因在于没有建立起强有力的激励机制以致无法吸引优秀人才。本文试图运用心理契约理论并结合我国非营利组织的激励现状来分析和完善非营利组织员工的激励机制。     

知识型员工心理契约管理对策探讨

本文基于心理契约的视角,结合知识型员工的特点,探讨如何构建知识型员工的心理契约。     

中小企业员工心理契约的实证研究

如何留住并充分发挥人才潜能是中小企业人力资源管理的一大难题。现有研究表明,企业与员工之间构建良好心理契约能有效控制人才流失、争强企业的核心竞争力。本文从员工角度出发,结合心理契约的现有理论,以山东省为例,对中小企业员工与组织之间的心理契约进行实证研究,为中小企业实施科学有效的人力资源管理提供有益参考。     

基于心理契约的人力资源管理风险研究

随着知识经济时代的到来,过去以有形形式订立雇佣双方权责关系的经济契约已无法完全规避人力资源管理风险。日益复杂的企业结构和员工层次要求人力资源管理者投入更多精力对心理契约进行深度分析和有效实践。本文在对国外心理契约最新研究成果作出简要概述的基础上,提出心理契约违背下的人力资源管理风险和调节机制,为企业人力资源优化提供了新思路。     

基于心理契约视角提高员工忠诚度

知识经济时代,人力资源已经成为企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。尤其是在经济全球化和科学技术飞速发展的今天,随着世界经济危机的影响,不仅引起了企业发展战略的重大调整,也由于减员裁员的出现引起劳资关系的新变化,进而导致了员工忠诚度的变化。     

员工心理契约与人力资源管理

心理契约是员工对企业的义务和责任的感知,企业的人力资源管理实践,在很大程度上决定了员工对心理契约的认知。企业与不同类型员工之间的心理契约有差异,根据这种差异制定相应的人力资源政策,才能留住员工。企业应通过心理契约这条主线,将各层次的员工串连起来,形成企业文化。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性。心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要。