国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究

通过对7家国有企业共计4 17名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2 )工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响。     

中国情景下员工离职意向影响因素实证研究

自愿离职对组织有多方面的负面影响,企业界和学术界都给予了极大关注.离职意向是离职行为的直接前因变量,研究离职意向的影响因素对预测和控制离职有重要意义.本研究采用开放式问题收集数据,在文献回顾的基础上,分析443份问卷,整理、归纳出13个中国情景下的员工离职意向影响因素,并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性,为中国的离职研究和离职管理提供参考.     

基于Fisher判别函数的酒店员工离职预警研究

基于马氏距离平方,构建了Fisher判别函数,应用Fisher判别函数对酒店员工离职数据进行模拟判别,验证了判别函数在识别员工离职倾向上的有效性;根据被调查的6位员工的满意度数据,对他们的离职倾向进行了预测.     

企业高层管理者离职的组织因素、影响及对策

影响企业高层管理者离职的组织因素主要包括组织绩效不佳、组织战略调整、组织并购、组织发展目标分歧以及组织内部的矛盾冲突等.高层管理者离职会对企业造成离职连锁反应、商业机密泄露、企业形象受损、企业运营成本增加等负面影响.为了将高层管理者离职的负面影响降到最低,企业应及时分析确认离职对企业的影响,加强知识管理,做好危机公关,搞好高层管理者继任规划,建立高层管理者离职预警机制.     

传统媒体与新媒体如何实现共赢

随着网络媒体、手机媒体迅速蹿起,传统媒体遭遇了前所未有的冲击,传统媒体的主流地位撼动,新媒体的发展优势越来越凸显,但新媒体并不能完全取代传统媒体而独立存在,传统媒体可以借用新媒体的渠道拓展其媒体空间,做跨媒体传播,创建新旧媒体之间的伙伴关系,从而实现共赢.     

传统媒体与新媒体如何实现共赢

随着网络媒体、手机媒体迅速蹿起，传统媒体遭遇了前所未有的冲击，传统媒体的主流地位撼动，新媒体的发展优势越来越凸显，但新媒体并不能完全取代传统媒体而独立存在，传统媒体可以借用新媒体的渠道拓展其媒体空间．做跨媒体传播，创建新旧媒体之间的伙伴关系，从而实现共赢。     

融媒体时代下薪酬公平感对双元媒体人的影响——自我效能感的中介作用

在薪酬公平感对双元媒体人的影响基础上研究了 自我效能感的中介效应.对重庆市主流媒体行业496名专业媒体人进行调研,结果显示:分配公平、程序公平、互动公平对自我效能感和媒体人探索创新能力均具有显著正影响,分配公平和互动公平对媒体人利用创新能力和媒体人联合双元均具有显著正影响,互动公平对媒体人平衡双元具有显著正影响;自我效能感对媒体人利用创新能力、探索创新能力和联合双元均具有显著正影响;自我效能感分别在分配公平、互动公平和媒体人利用创新与联合双元之间具有部分中介效应,在分配公平、程序公平、互动公平和媒体人探索创新能力之间具有完全中介效应.主流媒体应加强薪酬管理,重视薪酬公平性,从而提升媒体人薪酬公平感,激发媒体人自我效能感,促进媒体人双元创新能力,进而推动主流媒体的融合纵深转型.     

转型背景的“大传媒”与“深传播”

树立"大传媒"观念,做"大型传媒集团",同时专注提供"稀缺"产品,做好专属领域的"深传播",这是我国传媒业在"大部制"改革背景下的转型方向。"大传媒"不单单是打破媒体介质形态壁垒之后各种传播媒介的大组合,更是各种传播媒介基于网络应用和数字平台的大融合。"深传播"是指传媒企业专注于自己所在的地域、社区或者某一专业领域来做,并且能够"向下深挖",整合各种相关传播资源,为其用户群或利益相关方提供量身定制的服务。     

传统媒体如何应对数字化的挑战

数字化使媒体发生了巨大的变化，未来媒体适应新的形势，就要采取新的发展战略。媒介的融合、媒体功能的交叠要求媒体在各自不同的领域发挥专长，并要求数字化媒介产品在普及化背景下获取最大化的传播效果。传统媒体的转型要制度创新，建立自己的新平台。     

高校教师离职过程分析

高校教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,然而,如果离职率过高则意味着高校核心竞争能力的丧失。而以往对该问题的研究只注重个别因素与离职的关系,且离职过程研究模型过于复杂。如果从工作满意度、工作倦怠、寻职行为、离职决策四个要素来考察离职过程,则可以明晰地看到高校教师离职的原因、后果与影响以及影响高校教师离职的各因素之间的交互作用和动态关系。     

知识型新员工离职的原因和机制研究

员工离职一直是人力资源领域的研究热点,先后出现了许多研究模型对其进行了解释和预测.本文从新员工组织社会化的视角,揭示知识型新员工的离职意愿形成的原因和机制,以深化人们对员工离职问题的认识.影响离职的因素主要包括个人因素、组织因素、个人-组织契合程度和组织社会化策略.     

导游心理资本构建及其对离职倾向的影响研究

从心理资本的角度出发,用实证的方法研究泉州导游心理资本的构成因素,对导游离职倾向的影响及影响程度。研究结果表明:导游心理资本由自我效能感、希望、韧性、乐观和情绪智力五个维度构成;五个维度与离职倾向均呈负相关关系,其中情绪智力、希望和乐观三个维度与离职倾向呈显著负相关关系,自我效能感、韧性与离职倾向的负相关关系不显著;对离职倾向影响程度最大的是乐观,其次是希望。     

论劳动法视域下的离职竞业限制制度

离职竞业限制作为衡平用人单位和劳动者之间利益的一种机制,既要保护用人单位的商业秘密,又要保障劳动者的劳动权和自主择业权.由于我国《劳动合同法》的相关规定过于笼统,处于弱势地位的劳动者的劳动权和自由择业权屡屡受到非法侵害,理想的平衡状态经常被打破,偏离了立法者的初衰.因此,应当对离职竞业限制的主体、地域、期限、补偿标准、违约责任、合法商业利益范围等进行重构,使其在保护用人单位商业秘密的同时,切实维护劳动者的劳动权和自由择业权.     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

护理人员自愿离职原因的理论解读

各类研究已经充分证明了护理人员有更强的离职意愿和更高的离职率,相关研究者继而对护理人员自愿离职原因进行了很多探讨,并使其成为护理人员人力资源管理领域的一个核心研究问题.以往文献主要从三个理论视角对护理人员离职原因予以研究,即劳动力市场理论、相对地位理论、人力资本理论.劳动力市场理论是从劳动力市场分割和供求关系等分析护理人员的离职可能,相对地位理论则从护理人员与其他医护人员的关系属性来分析护理人员离职问题,人力资本理论是从人力资本投资与收益角度来解读护理人员的离职意愿.     

积极打造新型主流媒体 不断提高舆论引导能力--关于传统媒体和新兴媒体融合发展的研究报告

在互联网的催发下,媒体格局、舆论生态、受众对象、传播技术都已经发生并在继续发生着前所未有的变革.以党报党刊、电台、电视台为主体的传统媒体主动打破传统模式,不断突破创新,在报道理念、内容生产、传播形态、体制机制等方面进行了有益的探索和尝试,在继续保持原有权威性、真实性、专业性基础上,贴近性、亲和力、互动性有了显著提升.媒体融合不是简单的1+1,只有发生“化学反应”,才能实现内容生产效率和媒体影响力的双重提升.这就要求传统媒体解决功能重复、内容同质、力量分散的问题,优化资源配置,进一步解放发展新闻生产力.     

企业工作满意度与离职倾向关系

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.文章借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.     

新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。     

企业工作满意度与离职倾向关系研究

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.