注意职位设计上的六种错误

管理职位设计是组织设计的最基础工作。管理职位应如何设计，因企业的具体情况而定，绝无公式可循。但是如果能够避免一些我们常见的错误观念和做法，肯定会大大减少走弯路的可能。     

第二部分：岗位管理现状

我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致．但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中．92％的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性．其中，51．8％的企业做过岗位分析．41．4％的企业正在做或准备做岗位分析。这表明．我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51．8％的企业做过岗位分析．企业岗位管理规范化水平仍比较低。     

岗位管理：人力资源管理的核心

岗位管理、绩效管理、薪酬管理构成人力资源管理的核心。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理中的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键。在人力资源管理中，居于核心地位的是岗位管理。     

企业吸引人才方法

吸引人才，企业是主体。企业可根据自己的实际情况，灵活地运用薪资、福利、职位、股权等物质的和精神的因素吸引人才，增加人才对企业的向心力，不但能引得来，还要能留得住。     

职位说明书和员工素质模型的区别与联系

随着我国经济的高速发展，特别是在加入WTO之后，国内企业成长迅速，整体管理水平有显著提高。由于与“人”这一企业中最积极活跃的因素联系密切，人力资源管理的重要性也日益突出。人力资源对于现代企业而言，具有价值有效性、独特性、稀缺性，核心人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场，是企业价值创造的主导因素。有效的人力资源工具是人力资源活动顺利开展的保证和基础，职位说明书与员工素质模型作为人力资源的两个基础工具，有着非常重要的作用。二者结合应用、联系紧密却又有区别，本文将对它们的联系和区别进行深入的比较与分析。     

竞争上岗：企业人才选拔的成功实践

中港四航局一公司自2003年9月至2005年4月不到两年的时间进行了三次共5个职位的公开选拔，其程序主要是制订方案、公布职位、报名、确认资格、公开答辩、组织考察、初定人选、任前公示、决定任命等9个步骤。这三次竞争上岗的方案、程序简单明了且不失严密，可操作性强，在方案和实际操作中一次比一次完善、成熟，在广大员工中产生了较好的反响。     

绩效管理：难在规划，重在执行

如果你是人力资源管理的同行，或者你是企业相关的管理者，你一定知道自己为绩效管理方案的制定和推行费了多少心血，你也一定明白推行一套绩效管理方案的阻力有多大。可是，作为现代企业管理，又不得不推行绩效管理，因为大家都知道企业“以人为本”，更确切地说，企业“以人的绩效为本”!     

如何开发管理者的复原力

面对日益激烈的竞争环境，管理者承受的压力越来越大，面临的风险也越来越多。在管理及变革中有些因素是可以预料的，管理者可以预先采取相应的措施予以防范，但有些因素是无法预料的，它们的出现将引起客户一定程度上的恐慌与质疑，此时管理者将不可避免地承受着巨大的压力。在这种情况下管理者如果由于压力的缘故失去了冷静，将使局势越变越糟，最终导致失败。     

中国企业人力资源管理调查报告（续）——第五部分：企业员工培训现状

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。     

人力资源管理的误区及对策建议

案例近年来,人力资源管理人员经常有这样的抱怨:过去说我们的人力资源管理工作做得不好,是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术,而现在,在经过了很多的培训和学习之后,我们已经基本上弥补了这方面的不足,并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西,如平衡计分卡、360°绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等运用到企业的经营管理实践过程之中,但实施的效果却往往令我们大失所望,问题到底出在哪儿呢?案例分析众所周知,木桶原理告诉我们,如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶,而把企业的生产率或者经营…     

企业培训主管：企业的营养师

21世纪是智力角逐的时代，当前，企业已经认识到人才对于企业发展的重要性和必要性。只有占领了人才的制高点，企业才有可能打赢这场不见硝烟的战争。     

如何提升企业培训的效果

李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监。全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大部分都是专业技术人员。一直以来，他都为内部培训方面的工作而苦恼。     

企业职业生涯管理的流程设计

目前有大量的理论研究和管理经驻都表明，人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足。这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此，了解员工各自的特点，通过设定和调整目标，不断为员工指明目标和努力方向，通过有效的组织和激励，满足员工不同层发的需求，并帮助员工找到适合自己特点的职位，确立在组织中的目标和事业追求。并使员工个人目标与企业目标结合起来，     

企业进行人才储备的必要性分析

随着经济的口益发展．人才资源已经越来越显出它的重要性．是否有足够和合格的人才决定了一个企业足否可以在激烈的竞争中生存和稳步发展．市场竞争在某一程度上已经归结为对人才的竞争．尤其在中国加入WTO以后．各种大型的跨国公司的进入．它们所固有的高薪酬和富有人文思想的企业文化无疑对现有中国人才有巨大的吸引力，因此．中国企业除了要继续加     

企业培训的整体架构

现今对于教育训练这个课题,无论企业或员工本身都十分重视,人力资源管理部门固然要竭尽全力将训练功能加以强化,企业各级主管也应该确切地将企业与员工两者的实际需求予以结合,以正本清源的态度,规划并实施企业的训练业务。     

丰田的人力资源管理与企业文化透析

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象，由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。     

现代企业考核制度的局限性及应对策略

现代企业考核制度的主要特点,是它认为绩效考核的目的不仅仅是要考核员工的工作绩效,而且要着眼于员工的长远发展。从考核制度的建立,考核标准的制定,员工的自我评估,考核结果的反馈,员工的申诉以及员工个人职业生涯发展规划的制定等,处处都强调员工的参与。现代企业考核制度是随着中国改革开放的深入,特别是随着中国逐步确立的市场经济体制,从而得以在中国内地快速推广。     

企业建立双轨晋升机制的途径

职务晋升是企业的一个重要激励和吸引、留住人才的手段。尤其是在我们这样一个经过了两千多年封建统治的国家里,“官本位”的思想根深蒂固,企业中拥有一定的职务才能有相应的地位、待遇,似乎是天经地义的。作为对优秀人才工作成绩的认可,无论其原来从事什么工作或者适合从事什么工作,“加官晋爵”是主要的奖励。于是在企业中对优秀人才的主要激励手段就是提拔,但是在大多数企业中,一来职位有限,并非每个优秀人才都能得到提拔,况且为了保持企业组织的高效率必须精兵简政,不能因人设岗：二来现代企业组织为了适应日益激烈的环境变化,要求组织具有更强的灵活性和适应性,组织结构的扁平化和柔性化成为了趋势,这也要求削减大量的中层管理岗位。没有足够的职位来留住优秀人才,为了争夺一个职位引起大量的内耗,甚至造成关键人才的流失,这似乎已经成了企业人力资源管理中的一个“瓶颈”。     

如何保证绩效考评与价值分配的公平性——绩效成绩的纠偏工具——“大绩效”概念下的成绩捆绑与校验处理

在许多企业绩效考核结束之后的绩效分数汇总处理时。特别是大型企业的绩效分数汇总到人力资源部门时。人力资源部门最为头疼的就是如何将绩效管理中的常见现象如趋中趋势、偏松或偏紧、分布误差等减少到最小程度，最终保持企业全体员工的绩效分数能够站在统一的衡量尺度上。从而使之更加公平合理。从企业整体的角度来分析     

中国企业人力资源管理调查报告——第一部分：制度建设现状

中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 根据统计结果．大部分企业都在尝试制定各种人力资源管理制度并努力执行，但有必要进一步强化。具体情况如下：