人力资本存量计量的合理视角

人力资本是社会总资本的重要部分,一国人力资本存量水平不仅是开展相关学术研究的重要基础数据,也是宏观管理决策不可或缺的信息依据.如何计量人力资本存量水平,学术界意见分歧极大,归集起来主要有教育存量法、未来收益法、累计成本法三大类.分析这三大类方法的优劣之处,本文主张借鉴累计成本法,从投资角度计量人力资本存量.从投资角度计量人力资本存量符合商品价值计量的一般原则,且体现与物质资本存量计量原则的一致,有利于资本信息的汇总和运用.     

人力资本价值理论的演变和衡量方法

人力资本价值就是人力资本在市场上能实现的价值。人力资本价值理论的演变:从一般人力资本价值到核心人力资本价值;从显性人力资本到隐性人力资本价值;从短期人力资本价值到长期人力资本价值。确定性人力资本价值衡量以会计衡量人力资本的方式为主;不确定性人力资本价值衡量是为了避免人力资本使用风险的衡量方法。衡量人力资本价值的意义在于减少道德风险的发生,及为企业人力资本投资和分配、为异质型人力资本实施激励提供依据。     

一个对企业契约本质的新诠释——论人力资本及其价值最大化的选择

鉴于对现有研究成果的充分检索,我们发现主流企业理论对企业中人力资本没有给予足够的重视,将人力资本与企业契约联系起来并置于企业契约本质研究之中心地位也只是在上世纪末本世纪初,因而我们选择了从人力资本的角度重新考察企业契约①性质及形成。通过对人力资本及其价值最大化的分析,得出结论为:企业契约本质上是人力资本为了实现自身价值最大化,选择彼此共享人力资本、进行合作生产的一系列制度安排。进一步讲,这种制度安排是人力资本之间就合作生产产品产权划分的博弈结果,而在这个博弈中起重要作用的因素———非人力资本也只有依托于人力资本,在人力资本最大化自身价值的过程中实现其增值。②     

基础、依据、难点与创新:人力资本收益分配制度

从马克思主义的经济理论出发,由于人力资本的能动性,对人力资本的使用能生产新的产品,可以创造价值,能创造出比自身价值更大的价值。从西方经济学角度分析,人力资本的产权特性使人力资本在企业所有权安排中处于决定的地位,说明人力资本可以参与企业剩余索取权分配。但人力资本参与收益分配存在不确定性、难以明确区分、分割困难等难点。因此,我国收益分配制度的创新必须充分考虑人力资本产权地位,建立以人力资本产权为基础的收入分配制度。     

劳动价值论与人力资本价值——从生产角度分析人力资本价值量

对于人力资本或劳动力的价值的决定,到现在为止的理论都是按照威廉@配第的理论,依据劳动力或人力资本所耗用的费用来决定的.正确的方法应当是按照劳动价值论,从生产角度来分析.人力资本的价值不仅包括维持生存等的费用,而且包括在人力资本再生产过程中耗费的活劳动价值.     

人力资本价值的理论界定

在知识经济时代，人力资本是企业生存发展和社会进步的重要源泉。为了有效地利用人力资本。实现资源的有效配置，我们必须正确评价人力资本价值。而无论是理论上还是实践中，我们对人力资本价值的内涵至今并未统一，仍存在许多不同的观点。本文从经济学、财务学、评估学角度对人力资本价值进行理论界定，以求全面地把握人力资本价值的真正内涵，为高效利用人力资本和确保我国实现现代化、赶上发达国家奠定基础。     

在知识经济中审视人力资本

本文从知识经济的角度出发 ,对人力资本理论进行了审视 ,分析了人力资本与知识经济的相关性 ,阐述了在知识经济中审视人力资本 ,加强人力资本产权创新的意义     

人力资本产权研究的理论价值

本文从产权的角度重新审视人力资本理论及借鉴吸收西方经济理论,发展马克思主义经济理论的需要等方面分析了人力资本产权的理论价值。人力资本产权的研究在实践上对我国改革和发展有十分重要的历史意义,在理论上可以丰富产权理论、企业理论、收入理论及人力资本理论等。     

人力资本经营与中小型科技企业成长

中小型科技企业的显著特征是人力资本成为企业成长的核心动力要素,如何充分利用人员管理这一重要企业战略工具以应对剧烈变动的外部环境,成为企业管理的核心内容。本文试图从人力资本经营的角度,探讨人力资本经营与中小型科技企业成长的内生性关系,并提出适应中小型科技制造企业人员管理的基本模式。     

论高校人力资本投资的风险及其防范

自20世纪60年代后,管理学已基本确立一个这样的观念:企业其实只有一项真正的资源——人,企业只有通过富有活力的人力资源管理才能完成其经济使命。作为人力资本密集的高等院校,人力资本经营更是学校管理的核心内容。由于人力资本投资的不确定性和长期性,学校的经营管理者应当重视人力资本投资分析,对人力资本投资的风险进行有效的防范。     

企业人力资本投资主体结构与人力资本结构优化

投资于企业人力资本的各个不同主体构成了企业人力资本投资主体系统 ,系统的产出必然要受各要素或子系统互动作用的影响 ,如果某一投资主体的投资行为出现偏差 ,必将影响企业人力资本存量的形成。本文对企业人力资本投资的主体结构进行了探讨 ,寻求使相关投资主体的投资行为合理配置、协调作用的方式 ,以促进我国企业高质量人力资本存量的形成。     

社会人力资本视角下的现代企业理论

通过对现代企业理论的简单梳理发现，该理论认为企业团队的存在是既定的，但这种假设并不能清晰回答为什么“队”生产率会提高的问题。人力资本产权研究作为企业理论研究的一个很重要的分支也没有就此问题给出较好的答案。社会人力资本研究范畴的提出，不仅可以拓展人力资本研究的新领域，而且可以更好地解释企业团队产生的真正原因。将企业看作是人力资本与非人力资本之间以及个体人力资本相互之间的双层合约，可以进一步完善企业契约理论；对社会人力资本进一步的深入研究将有助于推动现代企业理论和其它相关经济理论的完善和发展。     

基于经济学视角下的农村人力资本开发

加快建设社会主义新农村,培养有文化、懂技术、会经营的新型农民,全面提高农业综合生产能力,既是现代农业建设题中应有之义,也是建设现代农业的重要基础和保障。本文通过经济学视角对农村人力资本展开分析,全面论证了农村人力资本开发是建设社会主义新农村的路径选择。     

失业者再就业经济地位的影响因素研究——基于对保定市失业者社会资本与人力资本的调查

根据韦伯职业分层的三个标准,认为再就业经济地位（收入）是衡量失业者再就业职业地位的一项重要指标。通过对保定市300名失业者的实证研究,着重考察了失业者拥有的社会资本和人力资本对其再就业经济地位所起的作用。结果显示,作为非正式制度的社会资本（集中在嵌入的网络资源）对失业者再就业经济地位有显著影响,而人力资本却出现“失灵”现象。在此基础上,文章提出保定市在正式制度“缺位”的社会结构转型期须重视社会资本对再就业经济地位的效用与局限性、应进行正式制度如社会保障制度的建设与完善、加强再就业培训等人力资本的更新。     

物质资本产权与人力资本产权再交易研究

企业是物质资本产权与人力资本产权初次交易的契约。为了满足企业的生存和发展需要,物质资本产权与人力资本产权还将不断地进行再交易。再交易虽然增加了企业的生产经营成本,但却提高了企业的效率。再交易的目的是实现人力资本的高效率。再交易的主要内容是人力资本所有者的权利,核心是分享企业剩余的权利。再交易的特点是交易权利逐渐平等、交易风险逐渐对称和交易内容具体化。再交易费用主要是由再交易前费用、再交易中费用和再交易后费用构成。     

农村劳动力转移、人力资本溢出与城乡收入差距

农村劳动力向城市转移过程中除了一般性人力资本溢出外,还存在着更为广泛的人力资本外溢性,一是与城市人力资本投入相比,农村人力资本投入具有更强的私人性;二是由于城市劳动力市场存在着广泛的歧视,农村人力资本并不能获得与其边际贡献相应的报酬。因此,农村劳动力向城市转移过程中存在着农村向城市的庞大价值转移。实证分析表明,超过四成的城乡收入差距是由此形成的。要缩小城乡收入差距,就必须采取措施减少农村劳动力转移过程中的人力资本外溢性。     

论交易规制结构与企业产权契约演进

非人力资本的交易机制主要是市场交易机制 ,人力资本的交易机制主要是企业交易机制。非人力资本市场交易机制的特点是虚拟化 ,而人力资本企业交易机制的特点是专用化。非人力资本与人力资本交易机制的差异及其演进是企业产权契约演进的根本原因。企业产权契约演进的趋势是从一元激励到多元激励     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

土地流转视角的农村人力资本流动及其对策建议

农村人力资本的合理流动是土地流转的前提。土地流转能够有效提高土地资源配置效率．进一步激活农村富余劳动力的转移。观念障碍、信息障碍、成本障碍、技能障碍、制度障碍、职位障碍、收益障碍和公平障碍等八大障碍,较严重地制约了农村人力资本的流动,阻碍了土地流转的进一步实施。必须消除这些障碍,进一步促进人力资本有序流动。     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口,在概括现有研究成果的基础上确认了"收益结构说"。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体,并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。