需要-供给匹配视角下工作自主对员工创造力的影响研究

基于需要-供给匹配视角,采用3个时点的领导-员工配对数据,通过多项式回归与响应面分析,探讨组织提供的工作自主与员工需要的工作自主之间匹配程度(工作自主需要-供给匹配)如何通过积极情感影响员工创造力,以及情绪稳定性在上述过程中的调节作用。研究结果表明：工作自主需要-供给越匹配,积极情感越高;在匹配情况下,与“低需要-低供给”匹配相比,积极情感在工作自主的“高需要-高供给”匹配时更高;在不匹配情况下,与“低需要-高供给”相比,积极情感在“高需要-低供给”时更低。此外,工作自主需要-供给匹配通过积极情感进而影响创造力,情绪稳定性在其中起到调节作用。     

同事创造力对员工越轨创新的影响：基于创新同侪压力的视角

越轨创新是员工自发进行的一种非正式创新,在组织中普遍存在,并逐渐得到学界关注。已有研究从个体、领导和组织角度对越轨创新的形成因素进行了大量探索,但忽略了同事的作用。因此,当员工观察到同事创造力后,是否以及如何对自身越轨创新产生影响值得探讨。结合社会信息加工理论和社会规范视角,构建有调节的中介模型,提出同事创造力将对员工的越轨创新产生曲线效应的影响,创新同侪压力是上述关系的关键中介机制;考察员工的面子取向作为创新同侪压力对员工后续越轨创新的激发作用,以及同事创造力通过创新同侪压力激发员工越轨创新这一间接关系的边界条件。通过问卷调查方法,在两个时间点上收集259对领导与员工的配对数据,运用Spss 26.0和Mplus 8.0进行回归分析,对上述理论假设进行检验。研究结果表明,(1)同事创造力对越轨创新有显著的J形曲线效应;(2)同事创造力对创新同侪压力有显著的J形曲线效应;(3)创新同侪压力在同事创造力对越轨创新的J形曲线效应中起中介作用;(4)员工的争面子取向在创新同侪压力与越轨创新的关系中起调节作用,员工争面子取向越高二者关系越强,但护面子取向不能调节创新同侪压力与越轨创新的关系;(...     

领导与员工的超连接匹配对工作绩效的影响及其机制

数字技术在企业的创新应用正在重构传统企业管理学理论与方法.工作中片刻不离手机和笔记本等多种设备的“超连接”成为常态.已有研究关注了互联网超连接对个体心理和行为的一系列消极影响,却忽略了数字技术赋能下的领导与员工超连接对工作绩效的潜在积极影响.本文基于平衡理论,连续三个月跟踪调查了343份领导与员工的配对样本,结果发现：领导与员工之间的超连接越匹配,员工自主性越高,工作目标进展越快,工作绩效显著增加.进一步发现,当领导与员工同处于高超连接时,员工的自主性高,工作目标进展和工作绩效最佳;而在“员工低—领导高”的不匹配模式下,员工的自主性和工作进展都低.本文从匹配视角探究领导与员工超连接模式对工作绩效的积极后效,为数字技术赋能组织管理的工作模式提供了更加全面和均衡的分析视角,同时也为实现领导与员工的工作模式匹配、协同推进工作绩效提供实践指导.     

辱虐领导与员工破坏行为:基于多焦点法的元分析北大核心CSSCI

领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评价方式(自评、他评)对两者关系起调节作用,辱虐领导对自评破坏行为、自评领导导向破坏行为的影响更强;辱虐领导与领导导向破坏行为的相关性在东方情境下比西方情境下更弱。     

悖论式领导行为对员工创造力的影响研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论和创造力双路径模型,以武汉、广州、苏州等调查区域的67个团队中的256对匹配领导-下属为样本,探讨悖论式领导行为对员工创造力的影响。从下属的行为反应视角出发,检验员工的努力工作和聪明工作的中介作用以及员工特质调节焦点的调节作用。研究结果表明,悖论式领导行为对员工创造力具有显著的正向影响。员工的努力工作和聪明工作在悖论式领导行为和员工创造力之间起部分中介作用。员工单一调节焦点特征负向调节了悖论式领导行为与员工努力工作、聪明工作的关系,而且还负向调节了员工努力工作、聪明工作的中介作用。当员工同时拥有高促进型调节焦点和高防御型调节焦点时,悖论式领导行为对员工的努力工作的积极影响更强。本文拓展了悖论式领导行为对员工创造力影响机制的研究思路,并探索了悖论式领导有效性的边界条件。     

差错管理氛围如何激发员工越轨创新——一个双中介模型的检验

基于三元交互理论、社会认知理论和资源保存理论,探究差错管理氛围对员工越轨创新行为的影响机制,验证创新自我效能感和心理安全感的中介效应。通过309份有效问卷,采用多元回归和Bootstrap等方法对模型进行实证检验。结果表明：差错管理氛围对员工越轨创新行为、创新自我效能感和心理安全感具有显著的正向影响,创新自我效能感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用,员工心理安全感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用。组织应在内部建立良好的差错管理氛围,应重视提高员工的创新自我效能感,激发员工的创造力,应密切关注员工的心理状态,增强员工的心理安全感。     

中庸思维、领导-成员交换与员工创新行为研究

员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。     

新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究

基于事件系统理论,通过296对新员工-领导的两阶段配对数据,探究了越轨创新失败事件关键性对新员工创新绩效的作用机制。研究结果表明：越轨创新失败事件关键性正向作用新员工的创新绩效,对失败任务的反思学习在越轨创新失败事件关键性与创新绩效之间发挥中介作用;协同多样性氛围感知不仅能强化越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的正向关系,并且正向调节对失败任务的反思学习的中介作用。     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导授权行为对员工沉默的影响:信任的调节作用分析

员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。     

中国情境下领导-部属交换对员工创造力的影响机制研究

员工创造力是企业创新的微观基础,而已有文献还未能深入地探讨在中国情境下领导-部属交换如何有效地激发员工创造力。本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,将内在动机和内部人身份认知作为中介变量,构建并验证了领导-部属交换与员工创造力的关系。结构方程建模分析的结果表明,领导-部属交换对员工创造力有显著的正向影响,内在动机和内部人身份认知在领导-部属交换影响员工创造力的过程中起完全中介作用。     

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现：不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。     

安全基地型领导对员工创造力的影响机制研究

基于创造力领导理论和工作中个人成长模型,通过3个时段收集的63家高科技企业研发团队的274份有效配对问卷,探讨和分析了安全基地型领导对员工创造力的影响机理与理论边界。研究结果表明：安全基地型领导正向促进员工创造力;工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力间发挥部分中介作用;不确定性规避调节安全基地型领导对员工工作旺盛感的激发,并进一步调节工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力间的中介效应。     

基于层面理论的员工反生产行为结构研究

本文基于层面理论和本土化视角对员工反生产行为的结构进行了理论和实证探讨.综合国内外相关研究和开放式问卷调查结果,编制了92个项目的反生产行为问卷.用层面理论方法构建了员工反生产行为的结构和映射语句,采用两套数据(自评和他评)对反生产行为的结构进行了实证检验.最小空间分析结果显示,员工反生产行为可以分解为行为指向和危害度两个层面.其中,行为指向层面可分离出指向工作任务、指向人际、指向组织的一般性违规和财物信息越轨四类;危害性程度可分离为轻度危害、中度危害和高危害三类.企业与行政事业单位两类组织中均存在两个层面四种指向的反生产行为,同时也存在各自不同特点.     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.     

领导者对员工低预期印象的正向表达与巧妙促动

领导者以低预期的正向、善意表达而对员工创新形成促动,实质就是希望借由员工目前所表现出的不良社会印象形成一种警示与提醒,引导个人将关注重点转移至行动过程而自我优化,实施印象重构。领导者对员工低预期印象的正向表达包括差距悬殊的低预期表达、“表现出色”的施压性表达、任务绩效的强化表达、组织公民行为意识的着重表达。领导者借力印象管理促动低预期员工改变的一般路径包括：公共场合中以更强的印象管理动机加速员工行为突破,高公共自我意识下以更鲜明的印象对比激发员工改变欲望,人格特质下以主动性人格的印象敏感性加速员工变革创新,能力提升下以印象重塑效果加速员工工作行为优化。具体而言,可在公共场合下以“强信任”刺激员工产生自我印象管理的欲望,在任务分配中以“强合作”作用于员工公共自我意识强化,在压力训练和专业培训中以“强心理”提升员工的自我管控力。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

员工创新行为的影响因素研究

创造力是创新的前提,员工创新行为是实现员工创新的必要条件。员工创新行为不仅受到个性特征、认知和技能特征的影响,还需要组织与团队、领导与同事的支持,更离不开组织文化的塑造。本文在重点分析了影响员工创新行为的因素外,还为未来研究指明了方向。