村干部职业化制度下的“半职业化”实践——基于鄂东W村村干部职业化制度建设的实践特点分析

不同于资源禀赋较好的东部发达地区农村,村干部职业化是体制与社会基础自然匹配的过程,在资源条件欠发达的中西部农村,村干部职业化呈现出体制与社会基础不匹配的状态,“半职业化”的特点突出,这主要体现在两个方面:一是村干部在形式上初具“官僚化”的运作逻辑,二是该逻辑具有不彻底性,难以持续标准化运作。村干部“半职业化”特点是由多重历史及现实原因形塑的,是地方政府处于政治紧约束、资源紧约束压力下的无奈变通之举,这会带来传统乡村治理体系趋于瓦解、基层治理经济成本上升及基层治理效果下降等系列后果,应当予以警惕。统一的基层治理体系现代化标准在接触地方实践时应当有一个结合地方具体实践进行转换的过程,具体来讲,地方应结合分化差异较大的实践,构建制度标准与制度实践基础相匹配的治理模式,如此才能更有效地推进基层治理现代化。     

论我国社会工作的职业化

职业化问题是目前中国社会工作发展过程中遇到的“瓶颈”,中国社会工作职业化的发展历程,职业化的认证标准、制度保障及政府作用等问题的现状,表明中国的社会工作是在没有职业实践的情况下办起了专业教育,然后专业教育又无法直接促进职业实践,因此,社会工作专业在中国的发展长期处于“无根生长”状态,现在到了需要通过职业化发展来进一步完善社会工作的时候了。     

企业员工行为职业化的训练与薪酬激励制度

基于人力资源管理系统服务职业化，探讨支持员工行为职业化训练的问题。首先界定了职业化的内涵，指出职业化在职业意识和职业行为方面的特征，主要是为了提高劳动生产率，保证企业工作的品质、质量达到一定的标准；其次，把人力资源中薪酬激励与管理相结合，提出如何从企业文化建设、职前教育和在职培训方面，进行人员职业化管理，实现员工行为职业化训练，给企业带来价值。     

村官职业化 渐行渐近

他们是中国大地上级别最低的“官”．手里“管”着几百到几千号人．人前人后的称呼是“书记”、“主任”。然而他们又不是“官”,甚至村官也只是他们的兼职。一直以来。我国对村干部都实行非职业化管理。他们是农村经济组织的一员,有责任田和生产资料,拿的是补贴式工资。     

职业化趋势下构建高等学校辅导员职业标准

为顺应高等学校辅导员的职业化发展趋势,构建辅导员职业标准对提高高等学校辅导员队伍的整体素质,促进辅导员职业化建设和有效考核辅导员工作绩效都是非常必要的.目前,高等学校辅导员职业角色存在非职业化、非专业性的实际状态以及走职业化之路的职业发展趋势,可参照新职业开发的职业定义、基本方法和主要步骤,从角色定位、资格标准、行为标准、职业等级、职业评价等方面对高等学校辅导员职业标准进行系统的构建.     

我国大学校长职业化的条件分析

大学校长职业化,就是校长应当把学校管理工作作为自己惟一的职业,集中精力搞好学校管理.我国推行大学校长职业化还受到诸多限制,主要包括:大学校长的收入水平相对较低,教学科研收入还是一种重要的补充:大学校长的产生主要还是由政府决定,产生的程序也不够科学透明;大学校长的职业标准与任职资格不够明确、具体;大学校长的评价主体主要是政府,没有较好地体现学校的其他利益相关者;大学校长的职业流动性受到限制.     

高校教师发展职业化与“类企业化”管理

教师行业越来越呈现为职业化的发展趋势，特别是高校教师职业化发展趋势更为明显。在市场经济的今天，高校教师的职业化发展无疑会给传统管理模式带来冲击。“类企业化”管理模式是迎合职业化发展趋势的最好方法。“类企业化”管理即建立新的教师管理机针，实施完全聘任制、绩效考核制和培训制等等。     

高校辅导员职业化建设之探析

职业化建设是高校辅导员队伍建设的目标,其必要性和可行性不容忽视.基于高校辅导员职业化的内涵分析,本文从明确高校辅导员工作职责、设立高校辅导员职业准入标准、健全高校辅导员岗位培训制度、完善高校辅导员发展机制四个方面推进高校辅导员职业化进程.     

企业家与职业经理人：如何建立信任

企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。本文将职业化管理定义为企业内部的“法治”，从企业内部制度设计和外部环境建设两个角度分析了如何建立企业家与职业经理人之间的信任。文章还讨论了中国历史上的分封制和郡县制与企业的家族管理和职业化管理的类似性，认为，当经济或政治利益的冲突超过感情纽带所能承受的范围时，由于惩罚的不可信，家族成员未必是最值得信赖的。文章还认为，中国古代政治制度的设计对现代企业管理有重要的借鉴意义。     

新时期“村居干部”职业化的调查与思考

实施“村居干部”职业化管理是一条加强基层组织队伍建设的切实可行的路径选择.近年来,随着“村居干部”职业化在各地的深入推行,制约“村居干部”职业化建设的问题也随之凸显出来,例如角色定位不具有“扮演力”、人才资源不具有“持续力”、福利待遇不具有“吸引力”、监督考核不具有“震慑力”等.鉴于此,为完善新时期“村居干部”的职业化建设,建议科学定位工作内容,尽快建立健全“村居干部”职业化服务清单;科学调配人才结构,建立开放的“村居干部”职业化选拔制度;重视教育培训作用,健全“村居干部”职业化岗位培训制度;完善激励保障机制,解决“村居干部”“经济、政治待遇”问题;发挥制度保障作用,健全“村居干部”职业化考核管理规定.     

高等院校职业化教育培养要素及其差异探究

我国高等院校开展职业化教育的重要性已被国内高等教育研究者广泛关注,但缺乏职业化教育培养体系的研究。高等院校职业化教育应以职业化的评判标准为基础,其核心是职业综合素质的培养。职业素质培养是高等院校职业化教育的最终目标,职业素养培养是高等教育职业素质培养的重要环节。可以根据不同类型高等院校的学生特点和培养目标开展适宜的职业化教育。     

高校辅导员职业化发展的现实困境与路径选择——以南京航空航天大学为例

高校辅导员非职业化倾向体现在学历与专业化程度不够、人员流动频繁与职业化体系不健全等三个方面。而自我实现难、权责不等、职业规划不清晰和提升路径不畅成为阻碍辅导员职业化发展的现实困境。通过设立“思想政治辅导员专业”、增强职业优越感、实现“岗位专门化”、完善职业规划和提高职业素质等措施,探寻出辅导员职业化发展的路径选择。     

中国应急管理人才队伍职业化建设研究

应急管理人才队伍职业化建设有助于解决当前中国应急管理实践领域存在的专业化应急管理人才缺乏的突出问题,提升国家与社会的整体应急能力与水平。针对中国应急管理人才队伍职业化建设的落后现状,应确立从业者资格标准及认证机制、加快发展应急管理学位教育、完善人才队伍培训体系、重视从业者职业伦理建设和合理增设专门的应急管理机构与职位。     

服装设计与工程专业职业化教育培养模式探析

职业化的人才培养是高等服装专业教学必须探讨的重要课题。本史从教学体系、教学内容、教学方法和手段等各方面对这一课题做了改革与实践的分析,探讨了如何营造培养服装设计师的职业化学习、实践、工作环境和教学体系,提出了建立“职业情景”教学法和用“第三方”人才培养质量评价制度检测服装设计师职业化培养模式,为专业发展和专业建设提供思路和指导纲要。     

关于高校职员制管理的思考

在大学管理由经验的管理转向科学管理、由粗放式的外延管理转向更加精细化的内涵管理的转变过程中,建立一支职业化管理队伍并构建起相关管理机制已成为一个带有全局性的关键问题。本文系统分析大学管理职业化的基本内涵、职员制改革的发展方向,并提出通过职业化来解决我国大学管理效率低下、提升我国大学管理整体水平的观点。     

辅导员专业化职业化发展存在的困境与对策分析

高校辅导员专业化、职业化发展过程中仍存在着角色定位不清晰、职业职责不明确、待遇偏低、队伍不稳定、工作机制不完善、职业化程度不高、职业发展规划不明确、辅导员自身的业务素质和职业意识不足等困境。通过明确辅导员的职业定位、严格职业准入机制、细分角色职能、加大岗位培训力度、加强职业生涯规划、强化岗位考核管理、完善激励机制、创优工作环境、加强科学研究、健全领导机制、建立投入机制、规范制度保障机制、确立学科平台等多方面、全方位、立体化的工作实践,可以有力推动辅导员专业化职业化发展进程。     

高校管理人员职业化探讨

分析了高校管理人员职业化与专业化的区别,从职业化素养、职业化行为规范、职业化技能三个方面论述了高校管理人员职业化的内涵。结合我国高校管理队伍职业化的实践探索,对加快我国高校管理人员职业化建设进程进行了思考,提出要转变观念,提高高校管理人员的职业认同度,健全高校管理人员职业的市场竞争机制、职业培训机制和评价与激励机制,出台相关政策及法律,加快我国高校管理人员职业化的进程。     

职业化——就业难背景下提高大学生就业竞争力的新思路

大学生职业化是实现大学生从学生角色向职业人角色转变的关键要素.大学生职业化素质存在着专业技术能力缺乏、专业意识淡薄、职业道德缺失等问题.要促成大学生的职业化,高校应树立大学生职业化理念;加强校企合作,为学生创设模拟职场环境;定岗实训,理论教育与实践学习同步进行;加强学生就业指导,强化学生自身的职业化意识.     

论中国大学管理的职业化

高等教育从少数精英教育向大众普及教育的转型,对大学管理提出了新的要求。在大学管理由经验管理向科学管理的转变过程中,建立一支职业化管理队伍并构建起相关管理机制已成为一个带有全局性的关键问题。文章系统分析了大学管理职业化的基本内涵、制度体系和相关问题,认为职业化是解决我国大学管理效率低下问题的有效途径,有利于提升我国大学管理的整体水平。     

构建高校辅导员职业化平台的探索与实践

当前高校辅导员队伍面临着工作强度大、收入待遇底、身分认同差的“职业尴尬”，要消除辅导员的“职业尴尬”，克服辅导员的“职业倦怠”，需要形成辅导员职业发展的基本平台。文章论述了从课堂教学平台、理论研究平台、专业培训平台、工作支撑平台四个方面整体构建辅导员职业化平台的理论意义和实践探索。