高校专业技术职务评聘工作的几点思考

专业技术职务是衡量专业技术人才的一个重要标志。本文从专业技术职务的历史沿革出发,指出了专业技术职务在评聘过程中存在的问题,针对所存在的问题进行思考,提出了解决这些问题的对策。     

烟草企业的“三新”管理模式

专业技术职务聘任是职称制度的核心内容,是搞好专业技术人才队伍建设的关键点,本文立足于许昌卷烟厂近两年来在专业技术职务聘任方面的实践,从岗位设置、管理模式和考核评价等关键点入手,以“三个创新”（即设岗方式创新、管理主体创新、评价体系创新）为切入点,探索专业技术职务聘任管理新模式,为专业技术人才队伍的持续健康发展拓展新思路。     

高校职称改革浅议

改革职称评定,实行专业技术职务聘任制度,是我国人事管理制度的一项重要改革。高校首次专业技术职务评聘工作已基本结束,如何客观地、实事求是地评价这项工作?它还存在什么问题?解决这些问题的办法是什么?下面谈一下粗浅的看法。     

高职女校“双师”教师队伍建设的现状、问题及对策——以广东女子职业技术学院为例

近年来，高职女校“双师”教师队伍建设呈现出快速发展的态势，但还存在“双师”教师数量不足、分布不均、来源单一、质量不高、培训重视不够、企业兼职教师人数较少、机制尚不健全等问题。从政府政策和学院自身两个角度提出几点对策：政府立法推动校企合作；改革教师专业技术职务评聘办法；政府设立专项资金，重点培养教师“双师”素质；多渠道引进和培养“双师”教师；建立健全实践教学质量评价体系和标准；完善校内分配制度，激发教师提高“双师”素质的积极性。     

职教教师专业化途径探索

从认识职教教师专业化的内涵出发,对职教教师专业化的途径进行了探索.认为:实施教师资格证书和行业技术职务证书双重资格制度是职教教师专业化的重要保证;开展校本培训是提高职教教师整体专业素养的重要途径;还要用教育评价引领培训.建立校内外培训培养机制.同时.必须成立职教教师专业协会、构建职教教师专业化培训课程体系、创建灵活有效的研训模式,以保证教师专业化过程的顺利进行.     

略论高校专业技术职务聘任制的改革

为解决目前高校专业技术职务评聘存在的问题,应更新观念,全面实施专业技术职务聘任制;进行制度创新,规范聘任程序;科学设置岗位,激发队伍活力;公开评审过程,择优聘任人员;明确聘任合同,强化岗位意识;加强聘后管理,完善考核体制.     

医疗高级职称评聘中量化积分法的运用与思考

以业绩量化考核的积分为依据,建立医疗高级职称评聘量化标准和评价机制,逐步完善专业技术职务评价机制,使职称晋升推荐、聘任工作更加标准化、规范化、科学化,增加了晋升工作的透明度,达到公正、公开、公平的目的。量化标准的实施对专业技术人员起到良好的激励导向作用,有效调动了他们主动钻研业务的积极性。     

健全资产运营机制满足教育发展需求

资产是一个单位生存和发展的物质基础,资产运营的好坏关系着单位的兴衰成败.当前高校资产管理存在的问题,主要是投资主体单一,管理、使用脱节,运营机制不健全,资产使用未能完全遵循经济发展的规律.因此,改变单一投资主体、实行经营性运作、实现保值增值,满足教育发展需求,是健全高校资产运营机制亟待解决的问题.     

高校英语教师绩效考核的问题及对策分析

英语教师是高校教师中的特殊群体。当前针对高校英语教师的绩效考核存在评估机制不健全、程序不完善、过程不透明,评估结果有失公信等问题,未能依据高校英语教师的特性进行针对性评估,相关的考评标准与评价手段有失科学性,提出了健全绩效考核机制、公开考核程序与过程、细化考评指标,增强明确考核绩效指标的目标等建议。     

要完善教师职务聘任的“三定一考核”制度

根据国务院有关文件精神,高校教师职务将全面实行评聘分开,这无疑是高校教师管理方面的一项重要变革,它将有利于专业技术职务聘任机制的激励作用和职改效益的发挥。教师职务岗位是根据高校事业的发展和工作任务的大小及其难易程度决定的,每个岗位都有明确的职责要求。因此,实施教师职务聘任过程中,评审认定教师职务资格是基础,聘任相应教师职务是管理手段。具有各档次职级教师职务资格可以从实际出发,不受数额限制,而聘任相应教师岗位职务的数额却是有限的,所     

教师专业技术职务评聘改革的对策研究

本文对教师专业技术职务聘任改革中存在的问题进行了剖析、对吉林省的职务评聘经验进行了总结,并提出了深化教师专业技术职务聘任改革的对策建议。     

编辑人才的素质结构及培养目标

当前,我国编辑队伍结构的问题是:数量上的供求矛盾,年龄上的潜在危机,学历层次普遍偏低,专业职务结构失调,知识结构不完善。而编辑学教育招生数量少,层次单一,全国发展也不平衡。加之现代化出现的信息产业的高速化、出版工业的高技术化、书刊市场的高度贸易化。摆在我们面前的一个十分艰巨的任务,就是必须不失时机的完成编辑人才的正规教育培养和在职教育培养,培养具有创新意识、开拓意识、竟争意识的全面合格的编辑人     

关于高校实行教师职务聘任制的思考

当“竞争”作为一种“机制” ,被引入到高校内部管理体制改革之后 ,围绕人才择优制度的改革“突破”问题的探索已众说纷纭 ,推行中的教师职务聘任制 ,实际上还没有形成独特的体制和科学的运行机制。十多年来我国高校实行了以专业技术职务聘任制为核心的管理制度的重大改革 ,这种改革 ,就其发展阶段看 ,需要经过 3个阶段 :第一阶段 ,转变观念 ,改革启动阶段 ;第二阶段 ,内部配套改革 ,外部协调改革阶段 ;第三阶段 ,逐步完善 ,建立起具有我国特色的聘任制模式形成阶段。我国高校自实行专业技术职务聘任制以来 ,第一、二阶段的任务已经基本完成…     

制约高校体育保健课程发展的因素剖析

采用问卷、访谈等方法对浙江省15所高校体育保健课程的发展现状进行了调查分析。结果表明：（1）教学目标欠全面、明确;（2）部分高校教学文件缺乏,教师专业功底不深;（3）个别院校无独立开班,课堂教学多数采用的是统一模式;（4）教学内容不均衡;（5）评价体系单一。同时对出现的问题也提出了发展建议。     

重新认识专业技术职务聘任制

重新认识专业技术职务聘任制吴一平对于一九八五年以来的职称改革的评价，在我国的职称制度史上一般认为是具有里程碑意义的。特别是各类专业技术职务聘任制的制定并在全国范围内付诸实施，改善了专业技术队伍的结构，调动了广大知识分子的积极性，促进了各项工作的开展。...     

利益视角下高校学术管理制度省思

高校学术管理制度的改革是渐进的过程,制度设计者需要考虑各种因素尤其是关涉教师利益实现的具体规则,如学术成果评奖、课题的申请、专业技术职务评聘和硕博导师遴选等方面.时效方面注意各种制度的稳定性;运行过程遵守程序的约制.逐步推行“去量化考核”,建立以质量为重心的评价制度;实施“同级不同奖”的奖励制度;建立“上下流动制度”;为中青年教师建立保护制度.     

高校专业技术职务岗位设置若干问题的理性思考

目前高校专业技术职务评聘工作中存在的一些问题 ,尤其是在按需设岗、按岗聘任、择优聘任等方面尚不完善。如何科学、合理地设置高级职务岗位 ,优化组合人才 ,调动各级各类专业技术人员的积极性、创造性 ,把职务评聘与高校内部管理体制改革有机地结合起来 ,是值得每个管理干部深思的问题     

我国课程实施过程评价研究进展及走向

课程实施过程评价是课程变革中至关重要的一环.国外出现了很多有代表性的评价模式.笔者从评价大规模课程变革的框架和实施者的角度对这些模式进行述评.我国在这方面的研究还比较薄弱,研究呈现出以下特征:评价取向以忠实和相互调适观为主流;评价内容的技术取向和片面化;评价方法准科学化;研究对象选择的单一.因此,借鉴国外的评价模式,今后的研究应该注意以下几个问题:从不同取向出发评价课程实施过程;评价内容的科学化;评价方法的优化与多元;从不同利益相关者角度进行评价.     

加强专业技术职务岗位设置 促进高等学校的改革和发展

高等学校专业技术职务是根据学校所承担的教学、科研等有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。加强对高等学校专业技术职务岗位设置与管理的研究工作,不仅是我国高等教育事业的发展过程中,建立一支又红又专、结构合理、数量适当、相对稳定,且具有高学历、高     

高校特色专业建设存在的问题及解决途径

当前我国高校特色专业建设存在效益与特色培育两方面的问题,具体表现在:特色专业建设与社会需求脱节,人才培养的效益不够显著;特色专业建设未能反映社会需求、结合学校办学实际条件,片面模仿和移植重点高校,在人才培养的目标、模式、课程设置等大同小异,特色优势不明显,造成不同高校同一专业培养的人才差异性小,相互替代性强.加强特色专业建设的战略规划、优化教育资源的配置、完善特色专业评价与监控体系是解决上述问题的有效途径.