人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

资源的相对稀缺性、谈判力与企业治理结构

通过资源相对稀缺性假设的提出 ,批判了“专用性”与“专有性”是谈判力基础的观点 ,得出只有“资源的相对稀缺性”才是谈判力的基础。并由此分析了企业治理模式的多态性 ,并对企业治理模式进行重新划分 ,最后指出我国在经济体制改革中 ,应积极促进人力资本市场和物质资本市场的不断发展和完善 ,企业治理模式由人力资本所有者和非人力资本所有者双方博奕解决 ,而不应采取单一治理模式。     

人力资本产权制度的建设

长期以来,人们忽视了人力资本所有者的产权。在改革开放中,人力资本作为长期经济增长的决定因素并在经济增长中发挥着重要的作用,人力资本已经成为当今世界争夺的主要资本,人们逐渐认识到人力资本的重要性,只有充分尊重人力资本的产权,才可能更好地发挥人力资本的作用,企业才有发展潜力和后劲,才能够赢得竞争的主动权。于是,人力资本产权及其制度创新问题就成为热点问题之一。     

对我国国有企业剩余索取权安排之探析

本文在评析国有企业剩余索取权归物质资本所有者论与归人力资本所有者论的主要根据基础上,得出结论,国有企业剩余索取权既不能完全归物质资本所有者－－国家所有,也不能完全归人力资本所有者－－企业劳动者所有。依据国有企业一般企业属性与特殊的社会属性的要求,作者认为国有企业剩余索取权应归国家与劳动者共有,这可以启动国有企业活力,兼容国有制经济的发展与劳动积极性的提高,完善与巩固社会主义制度。     

人力资本产权特征及其股权化实现

人力资本的产权特征决定了对人力资本进行激励的重要性。要实现人力资本产权,一方面要保障人力资本所有者拥有人力资本所有权和自由支配转让权,另一方面要使人力资本参与分享企业剩余。借鉴国外的雇员持股计划,人力资本持股是实现人力资本剩余分享、从而实现人力资本产权的可行方法。     

基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析

是"非人力资本所有者拥有企业所有权"还是"人力资本所有者拥有企业所有权"的问题研究已经成为企业所有权理论研究的前沿.最有效率的企业所有权安排就是企业的剩余控制权与剩余索取权的对称匹配,这是理论界的共识.而两者是否对称匹配取决于要素所有者的谈判势力的对比.人力资本所有者占主导的企业所有权安排将是一种趋势.     

人力资本所有者分享企业所有权的理论障碍研究

目前,"人力资本所有者分享企业所有权"理论仍存在很多缺陷,这些缺陷阻碍了该理论的进一步发展.因为契约的期限性质是判定企业所有者的前提,人力资本所有者对企业收益的形成和分配的实质性影响和控制是其成为企业所有者的内在原因,因此长期人力资本所有者应该成为企业的所有者.     

企业的契约理论及其应用

在简要介绍企业的契约理论的基础上,从交易费用角度探讨了现代企业的经济性质,即现代企业是由一种人力资本所有者和非人力资本所有者组成的契约。为了实现企业的可持续发展,设计一套最优契约以激励缔约各方实现企业价值最大化就成为必要。从经理股票期权制度提供的激励看,它具有一般激励手段不具备的显著特点,能够较好解决因信息不对称而产生的交易费用过高,以及因人力资本所有者的机会主义倾向和专用性特点而产生的要挟等问题,因而可能成为现代企业激励制度设计的一个重要制度选择。     

人力资本的产权特征与最优企业所有权安排

在人力资本理论的发展过程中,由于人力资本的产权特征对企业所有权安排的重要影响而使其一直成为理论界争论的焦点。文章在其他学者研究的基础上,通过对人力资本产权特征的分析,论证了人力资本与其所有者的不可分割性并不意味着人力资本不具有抵押性,从“非流动性”方面论证了人力资本所有者承担企业风险,并进一步说明了人力资本所有者拥有企业所有权是一种趋势。     

人力资本股份化探讨

本文通过对人力资本及其确认、人力资本的价值与价值计量的研究,按“人力资本的价值取决于它所创造的超额利润（经济增加值）”的原则,设计人力资本价值计量模型,进而探索不同类型人力资本股份化的实现方式,并建议利用期权股份激励创新型人力资本所有者。     

以人力资本为导向推动企业模式创新

人力资本的内涵有广义和狭义之分,人力资本测评主要是指对人力资本营运产权的转移(或半转让)价格(或收益)进行测算.由于人力资本营运产权的特殊属性,决定了人力资本测评必须遵循如下原则:以初始投资为测评基础;以协商谈判为测评手段;以经营业绩为再测评依据.为了保障人力资本测评的顺利进行,需要建立相应的配套措施.由于纯人力资本所有者与非人力资本所有者均存在初始信用和继发信用问题,因此非人力资本所有者的承诺并不当然比纯人力资本所有者的承诺更值得信赖.需要将企业模式界定为"一个人力资本与人力资本的特别合约".     

论高新技术产业人力资本出资制度体系之完善

人力资本与物质资本一同将作为新型生产要素出资组合配置到企业中,使“知本家”直接升格变为“资本家”。人力资本出资制度是对企业产权改革的一种制度安排,是由一组相关制度体系来体现对人力资本出资运作秩序的规约,以便企业更好地推行与应用人力资本出资制度,防范人力资本运行风险。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

人力资本崇拜逻辑的几个理论缺陷

近些年来国内企业理论研究中形成了一个人力资本崇拜逻辑.这个逻辑合理地解释了一些现象,但是也制造了诸多理论疑点.该逻辑有如下一些理论缺陷:笼统地宣扬人力资本比物质资本重要;将人力资本的"独立"当作一个普适性话题;认为"独立的"人力资本可以获得"理想的"企业所有权;说人力资本的"独立"和"升值"就是要实现人力资本与物质资本两个所有者的合二为一;强调人力资本所有者会演变为企业所有权主要的拥有者;提倡人力资本股权化应该成为当前中国企业的普遍选择.     

人力资本产权界定及其经济学意义

相对于物质资本而言,人力资本具有"人力"和"资本"的双重属性,这个特性决定了人力资本产权界定应遵循人力资本的特殊性质.人力资本产权包括所有权和收益权,承认人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的可交易性是界定人力资本产权的基础,科学界定人力资本产权可以提高人力资本效率,优化配置结构.     

优化生育政策促进人口长期均衡发展的战略重点

“三孩政策”标志着生育政策的进一步优化,它为中国人口长期均衡发展提供了政策保障,在对新中国成立以来两次生育政策转型和优化分析的基础上,从人口长期均衡发展战略、人口问题的再认识、生育意愿和生育行为改变的视角分析中国生育政策优化的基础和内在动力。研究认为,优化生育政策不仅提升了人口出生率,缓解人口老龄化,减轻社会保障制度压力,而且将生育权回归家庭,是对家庭福利和人的全面发展的体现; 为此,在充分发挥“三孩”新人口政策作用的同时,还要有相应的配套措施,将构建共享型社会保障制度、保障女性的生育权和劳动就业权、增加人力资本投资等一体考虑,有助于新的优化生育政策的有效实施。     

论产权安排的效率原则

试图论述产权制度安排中应该坚持最优效率原则,通过对"躲避突然而来的暴风而紧急使用码头并没有侵犯任何权利"等事例的分析,指出科斯的效率原则不是帕累托效率的改进;诺思的效率原则只适应常态,非常态下紧急使用资源的权利应界定给道德;完整私有产权的效率原则是错误的。应该坚持的效率原则是将产权客体(或客体的某一权利属性)界定给通过控制属性能更容易地影响产出净价值的一方,或者把承担风险的责任付给最有能力承担责任的一方。     

“蚁族”保障性住房的PPP模式设计

本文首次提出基于PPP模式建设政府和民间资本共有产权的"青年公寓",将高校毕业生低收入未婚群体纳入住房保障体系,从政策上解决他们的婚前过渡性住房问题,以期完善现行住房保障制度,并通过引进民间资本的投入,实现高校毕业生保障性住房的可持续发展。本文对"蚁族"保障性住房PPP建设模式进行了设计,并对相关的核心问题进行深入分析。     

企业家人力资本谈判力与收益分配实现

人力资本所有者与物资资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分丰的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。通过对企业家人力资本谈判力的分析，阐述了企业家人力资本谈判力与人力资本收益实现之间的逻辑关系。企业家人力资本市场的供不应求状况是决定企业家谈判力强势地位的环境因素，企业家人力资本的特殊性、专有性和风险抵押能力是企业家人力资本谈判力的内在基础，企业家人力资本对企业的贡献是决定企业家人力资本谈判力的绩效标准，上述因素共同作用影响企业家人力资本谈判力，决定了企业家有能力参与企业收益分配。     

加大上海公共财政向社会人力资本投资的对策研究

为实现上海"科教兴市、人才强市"的主战略。本文以公共财政向人力资本的投资为基点,以"三大转换"为基本框架,建议提高政府的统筹和管理服务能力,满足上海发展的需要。并且,建议上海致力于打造人力资本高产出平台,实现人力资本优先积累和发展的新型经济模式。