信任:员工自我管理的社会资本

<正>随着现代社会组织复杂化程度的日益加深和人们自我意识的逐步觉醒,员工自我管理问题成为现代组织创新和员工自由发展的重要问题。员工自我管理,就是组织未来充分发挥员工主体性,使他们在协调自身需要和组织目标的基础上,自我设定工作目标、设计工作方案、制定工作计划,并在工作全过程中自我激励、自我控制、自我评价,为自己的工作承担全部责任,从而在实现自身目标和个人全面发展的基础上,推动组织目标的实现和组织的发展。作为一种社会资本,组织的信任为员     

企业文化对企业发展的影响

加强员工创新精神 创新是现代企业重要的员工精神,也是现代企业不断向前发展,不断突破自我,取得成功的重要因素。员工的创新精神是企业发展的基础,也是企业文化的精髓。     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。     

基于自我一致性理论视角的员工创造力产生机制研究

员工的创造力不仅来自于个体积极的自我认知,也受益于组织中的人际互动。基于自我一致性理论视角,本研究建构了一个被中介的调节模型,探讨核心自我评价对员工创造力的影响机制。采用来自国内某大型企业集团77个工作团队中的上司及其295名下属员工为样本,使用Mplus软件进行了多层次路径系数分析。实证结果表明：（1）核心自我评价正向影响员工创造力;（2）创新过程投入在核心自我评价与员工创造力之间起到了中介作用;（3）工作社会支持调节了核心自我评价与创新过程投入以及与员工创造力之间的正向关系,即工作社会支持水平越高,核心自我评价对创新过程投入以及员工创造力的促进作用越强;（4）创新过程投入中介了核心自我评价与工作社会支持之间的交互作用对员工创造力的正向影响。研究结果对企业的人力资源管理实践提供了有益的启示。     

组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径

组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。     

高技术企业知识型员工激励存在的问题及对策分析

高技术企业是现代社会重要的创新载体,而知识型员工恰恰是其核心的资源。如何激励知识型员工是高技术企业人力资源管理工作乃至关系到企业生存和发展的关键问题。本文在对高技术企业激励机制存在问题剖析的基础上,结合知识型员工的特点,提出了相应的对策建议,以期对实践有所借鉴。     

中国社会转型发展阶段的组织建设与管理特点

现代组织的成长是社会进步的微观基础.现代组织在发达国家的成长经过了漫长的历史演变,是在西方世界同质化的社会结构中自我创新内生发展的.近代中国在西方文明的强烈冲击下,伴随着社会结构剧烈变化开始转型发展的现代化进程.现代组织的建设在实践试错和学习中经历了艰难的探索过程.将现代组织的建设置于转型发展的历史背景下,以现代组织在发达国家的演变为参照,探讨中国现代组织建设的基本特点,及其对管理的影响.     

真实型领导对下属职业召唤的影响路径研究

有效的领导行为是组织管理过程中推动及影响员工积极态度与行为的重要方式,真实型领导通过四个核心特征,即自我意识、关系透明、内化道德、信息平衡加工对下属的职业召唤发生着重要的影响,驱动下属在工作中找寻和发现真实的自我,实现工作和生活的意义和目的。     

组织行为学视角下的企业“员工沉黯”行为研究

随着现代企业制度的建立,市场经济的高速发展,企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业,关注企业中的员工。研究发现,员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中,员工常常会因为各种原因时企业存在的问题“保持沉默”,这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上,从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度,另“员工沉默”行为。     

变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用

探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明：变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。     

道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用

本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。     

创新也有阴暗面？—领导者对创新型员工的正确引导

创新型员工创造力的发挥之所以会存在潜在危害,主要是因为具有打破常规、敢于冒险、思维活跃特质的创新型员工更容易陷入道德推脱与不道德行为之间的恶性循环。道德认同、领导者、组织绩效等都对创新型员工的不道德行为具有影响。领导者要正视创新型员工的阴暗面,对创新型员工进行正确引导:坚持以身作则,在组织内形成良性道德氛围;关注员工道德特征,进行规则与道德培训;适时抑制员工突破规则,把握好规则与创新平衡的度;加强员工冒险管理,协调冒险创新与组织需求之间的关系;削减组织压力,减少员工不道德行为契机。     

工作激情影响员工创新的认知路径

工作激情能够通过角色认同、自我效能、创新意愿等自我认知对员工创新产生积极影响。基于此,领导者应积极完善工作激情影响员工创新的认知路径,营造激情组织文化,提升员工工作激情水平,构建完善的员工自我认知引导机制,发挥工作激情与自我认知对员工创新的共同作用。     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

浅谈培养职工自我管理能力的重要性

现代企业管理以人为本,以员工为主体,因此在企业发展中提高职工的自我管理能力,也成为企业管理者的重点工作。内因是一个事物发展的决定性因素,外因只是起到促进和延缓作用,作为企业管理者,要善于调动员工的积极性,主动进行自我管理能力的提高。本文将从几个方面简单论述培养职工自我管理能力的重要性。     

劳务派遣员工组织认同动态发展研究:面子和身份的影响

员工行为受到他们在组织中如何定义自我身份的影响。中国情境下具有双重组织身份的劳务派遣员工的组织认同形成过程具有复杂性。鉴于此,通过剖析"面子"、"身份差距"等中国元素对劳务派遣员工组织认同形成过程的影响,构建劳务派遣员工组织认同动态发展模型,提出若干命题。研究表明,用人组织单方面追求用工效率,在员工投入上依据雇佣类型区别对待,损害了劳务派遣员工的归属感,是引发劳资关系对立的重要原因。     

工作自主性如何影响员工创新行为——被中介的调节效应模型

随着科技的发展、社会的进步，创新越来越成为组织的核心竞争力，而组织的创新程度取决于员工创新行为。为了促进员工创新，赋予工作一定的自主性特征至关重要。通过对318份问卷数据的分析，探讨了工作自主性对员工创新行为的作用机制。研究表明：工作自主性与员工创新行为显著正相关；建设性责任知觉在这个过程中具有部分中介作用；角色宽度自我效能感正向调节工作自主性与员工创新行为之间的关系，且该调节作用部分通过建设性责任知觉进行中介传递。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究

本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。     

在德育工作中重视学生自律能力的培养

现代德育的目的是使学生在道德方面的主体素质得到全面和谐、充分自由的发展,培养学生的独立自主、积极主动的道德能力与素质,即道德上的自律能力.面对21世纪,随着青少年主体意识的增强,自我利益的保护,自我价值的提高,加之,社会上多元价值偷观并存,如何引导青少年的道德逐步由"他律"走向"自律",是学校教育面临的新课题.