“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究

“无领导小组讨论法”（简称ＬＧＤ）是一种具有有效的人才测评技术及人员招聘的科学方法。但是,对它的掌握程度直接影响测试结果的客观性、公平性和权威性。因此,在使用此方法时必须对评委进行严格培训,准确界定测评内容,拟定合适的讨论题目,适当控制测评人数,以保证测评的质量。同时,还要根据中国的实际尽快建立“人员测评资料库”和“测评专家组织”,以便建立起中国式的测评体系     

政府人力资源管理中的人员测评研究

从分析人员测评和政府人力资源管理的概念入手,阐述了政府人力资源管理中人员测评的规范性、严密性和同一性的特性;指出人员测评不仅能够控制政府人力资源质量,优化政府人力资源素质结构,而且在政府人力资源管理中能促进竞争、维持激励、加强约束.     

企业营销中的知识含量

针对中国企业需要营销而又缺乏营销的时代背景，就企业营销的知识含量问题进行了探讨，设计了其测评标准和量化评价公式，并依据企业营销中知识含量的大小，对中国企业营销进行了分类。     

国内企业声誉测评实践：比较与启示——以“中国最受尊敬企业”和“最受赞赏的中国公司”榜单为例

企业声誉测评是声誉管理的重要内容。"中国最受尊敬企业"和"最受赞赏的中国公司"是目前国内企业声誉测评最具影响力的两份榜单。对两份榜单产生的程序、企业出现的频次、性质、所属行业等方面进行了比较,分析发现:有5家企业备受两份榜单青睐;地方国有企业比央企具有更好的声誉;与公众关系密切的并且具有高科技性质的电子电器类企业拥有更好的声誉。与此同时,因评价指标、主体等的不同,两份榜单的结果有着明显差异,且均具有一定的局限性。由此,关注受访者的地域文化差异、消费者群体在声誉测评中的作用,将有助于企业声誉测评的改进,同时对中小企业进行声誉测评将更具有现实意义。     

建筑企业竞争力测评模型及实证研究

在分析建筑企业竞争力测评研究现状和不足的基础上,针对我国建筑企业的特点,构建了建筑企业竞争力测评模型,提出了测评模型的设计原则和方法,建立了CEMCE指标体系,并综合运用层次分析法和模糊数学对指标体系进行了权重计算和指标处理,最后运用该测评模型对H建设公司进行了实证研究。     

国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评

绩效评估对于评价企业经营成果,改进企业经营,实现企业战略具有重要意义,而且绩效评估事关企业的每个员工。国外对于企业绩效管理有KPI和BSC理论,基于理念的不同,实践中又有欧美式绩效管理和日本式绩效管理。中国企业应确定关键绩效测评指标。     

企业实施ERP后员工绩效测评体系研究

文章在阐明绩效测评的含义及企业实施企业资源计划系统,即ERP(Enterprise Resource Planning)对员工绩效测评的影响的基础上,分别阐述了企业在建立员工绩效测评体系时应注意的各方面的因素,指出绩效测评体系的建立对企业来说是一项系统工程。     

对企业文化测评方法的研究

在综述国内外企业文化测评研究的基础上,本文首先构建了一个企业文化总体测评的框架,从定量、定性两个角度综合全面地对企业文化这一复杂的文化现象进行测评;其次对奎因的竞争性文化价值模型进行了修正,使其能更为全面地反映企业的文化状况;运用人类学的理论,提出采用田野观察的方法深入研究隐性的企业文化,从而扩展了企业文化定性测评的方法。     

人员测评在职业指导中的应用与发展

从人员测评与职业指导的联系入手,分析心理测验、绩效评估和评价中心等三种人员测评方式在职业指导中的应用状况,可得出结论:心理测验有助于实现人与职位的恰当匹配并获取职业成就;绩效评估则将职业指导的内涵从求职应聘者的指导扩展到在职者的发展指导或职业再规划上,绩效评估指标体系为职业指导提供了内容来源,同时绩效反馈也只有以职业指导的形式出现才更容易被当事人所接受;评价中心应用于职业指导则由其构思效度作基础,更适合于确定职业方向和职业培训。     

企业人才测评与选拔的质量研究：信度与效度分析

人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用,为企业人才选拔提供了参考依据。然而,其效度和信度一直是企业最关心的问题。本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度,进而修正和完善自身测评与选拔体系。     

中小企业业务绩效考核模式构建

中小企业特别是快速成长的中小企业,销售部门的作用与地位特别重要,进而处于一线的业务员的作用与地位就特别重要。对中小企业的业务员的业务进行绩效考核一方面有利于进一步提高企业的整体业绩,另一方面有利于留住优秀的业务人员。目前,我国中小企业业务员的业务绩效考核还存在着许多的误区,因而建立科学的业绩考核标准十分重要。本文通过对我国中小企业业务员业务绩效考核的探讨,旨在为中小企业找到一种适合自身发展的业务员业务绩效考核模式提供一点思路。     

政府绩效评估与企业绩效评估比较及借鉴意义

政府部门与企业同属社会公共组织,两者的绩效评估具有可比性。政府绩效评估和企业绩效评估可以相互借鉴:政府绩效评估可以借鉴企业绩效评估的评估技术、价值导向、评估方法;政府绩效评估可以引导企业绩效评估关注企业的社会责任。     

中国制造业技能人才需求特征及相关启示——基于390家制造型企业技能人才招聘信息的内容分析

本文对390家中国制造型企业技能人才的招聘信息进行内容分析，结果发现，中国制造业技能人才需求有四个特征：一是制造型企业对技能人才要求层次普遍较低，基本资历要求不高；二是吃苦耐劳、设备操作管理能力等基本素养成为制造型企业主要的人才素质需求；三是战略性新兴产业技能人才需求相对较大成为新趋势；四是民营性质及中小型规模制造型企业对技能人才需求突出。在此基础上，本文提出大力提升制造业科技含量、加大技能人才培训力度、积极引导技能人才投身战略性新兴产业以及提高民营中小规模制造型企业的人力资源管理质量四条有针对性的建议。     

中国钢铁企业国际竞争力评价初探

阐述了企业国际竞争力的研究现状,参照IMD和WEF标准设计了我国钢铁企业国际竞争力评价体系,并使用多指标综合评价法对我国钢铁企业国际竞争力进行了分析,由此对中国钢铁企业国际竞争力评价工作提出了建议.     

企业电子商务就绪评估指标体系及其应用研究

文章在比较分析多种电子商务就绪评估方法的基础上,建立了一种新的企业电子商务就绪评估指标体系。企业可以在电子商务化之前,运用该指标体系对其电子商务就绪水平进行评估,找出其薄弱环节,加以改进。作为实证研究,作者调查了国内20家零售企业的电子商务现状,运用作者提出的就绪评估方法对该行业的整体就绪水平和某企业进行分析,并提出开展电子商务的建议。     

略论外籍雇员在晚清军工企业中的作用

晚清时期 ,受聘来华洋员对中国军事工业近代化起了重要的推动作用。他们积极地为洋务大员创办军工企业出谋划策 ,并亲自参与了军工企业基础设施建设 ,努力促进军工企业的发展壮大 ,推动技术进步 ;尽心教导华人 ,培养了一批掌握近代军工技术的人才。     

武汉市IT企业人力资源管理存在的问题、成因与对策

据调查,武汉市IT企业存在着人力资源管理部门定位不准、人力资源管理工作没有形成一个系统、绩效考评指标体系不科学、薪酬水平普遍较低等问题。这些问题的存在,除了知识员工的特点与需求决定了IT企业人力资源管理的特殊性和难度以外,企业自身条件的限制也导致了人力资源管理的滞后。因此,武汉市IT企业有必要更新人力资源管理观念,建立人力资源管理体系,建立关键考评指标和完善考评制度,建立多元化的全面薪酬体系,建立积极的企业文化,打造优秀的人力资源管理队伍,从而使人力资源管理水平再上一个新的台阶。     

高校教育信息资源为民营企业服务的可行性分析

民营企业是当前中国经济最具活力、最具发展潜力的经济体。当今经济全球化与全球信息化的浪潮为民营企业的生存和发展带来了巨大的挑战和机遇。民营企业对信息有着迫切的需求,而高校可以加强与地方民营企业的联系与合作,利用教育信息资源和人才优势更好地为地方民营企业服务。     

民营企业发展障碍:企业文化视角解析

民营企业是我国国民经济的重要组成部分 ,在市场经济中扮演重要角色。随着经济全球化和中国入世 ,民营企业发展面临许多问题 ,其中 ,企业文化建设滞后是影响民营企业发展的核心因素。当前 ,我国民营企业文化建设现状为 :文化层级低、过分多元化、文化建设性差等。要完善民营企业文化建设 ,提高民营企业竞争力 ,应从以下方面着手 :用系统观点对企业文化进行总体构想和规划 ;文化制度创新 ;树立“以人为本”的管理理念 ;形成中国特色企业文化 ;增育民营企业文化遗传管理制度 ;将民营企业培养成“学习型组织”等。     

中国企业营销绩效评价操作中的有关问题

本文基于中国入世后市场环境的变化及国际企业绩效评价发展的新趋势,对入世后我国企业营销绩效评价操作中的有关问题进行了分析和探讨。本文的观点对我国企业建立科学的营销业绩评价系统具有参考意义。