浅析有效激励机制对稳定国有企业人才的保障作用

一、国有企业人才流失的现状及原因 （一）国有企业人才流失情况当前社会环境下,社会给予个人更多的就业选择机会、更多的生活方式和工作方式,加速了企业人才的流动,因而企业人才流失是不可避免的。如何采取措施,尽量减少企业人才流失,增强人力资源管理的科学性,防范因一些关键岗位的人才流失给企业造成重大影响,已经成为我们国有企业人力资源工作所面临的重要任务。知识经济时代,任何企业的发展都离不开优秀的人才,作为二十一世纪最重要的资源,人才是企业保持竞争优势的源泉。     

大学生慢就业现象的改进对策分析

随着社会经济发展与就业压力增大,大学生慢就业现象逐渐凸显,对传统的就业模式和就业观念产生较大影响。根据教育部公布的高校毕业生就业数据,对大学生就业现状进行解读,从社会、高校和个人三个层面对大学生慢就业的原因进行分析,大学生慢就业的影响因素主要有教育背景、学习专业、个人能力素质差异、就业观念、就业期望、招聘要求、社会经济环境、学生家庭条件、地域限制、竞争压力等,最后从政府、高校、企业和大学生等方面提出改进对策。     

民营企业人才流失与人本管理

在世界经济日益走向一体化的大背景下，我国的民营企业将越来越多地面临来自国内和国外的激烈竞争。人才，是一个企业最根本、最活跃的因素是企业发展的根本。但是，在世界经济日益走向一体化的大背景下，我国的民营企业人才流失问题却相当严重。归纳起来，民营企业人才流失的原因有以下几个方面：１．物质要求得不到满足；２．对目前的职位不满意；３．对管理者或合作者不满意；４．对工作环境不满意；５．得不到成长和发展的机会；６．对企业未来发展前景的预测不乐观。由此可知，人才流失的主要原因是企业的经营理念、组织结构和各项制度…     

建立企业人才流失危机预控体系的措施

当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职成为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营造成的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。     

振兴东北经济,重视民企人才流失

振兴东北经济,必须解决市场化程度低,所有制结构单一的问题,因而必须大力发展民营企业。民企要发展,人才起着至关重要的作用。所谓民企人才就是指那些在民营企业人力资源中具有较高教育水平,掌握专门知识和技能的人。这些人大多处于企业管理层,掌握企业的各种信息和资料,或者具备专业的技术和技能,他们跳槽将为企业带来一定的负面影响。人才流失已严重制约了东北民营企业的发展,我们必须对人才流失现象加以重视。     

浅析建筑施工企业人才流失原因及对策

人力资源是企业最宝贵的一项资源.人才作为一种特殊的资源和商品,具有流动性,而处于市场经济体制下,人才资源流动更为频繁.近年来,国有建筑施工企业人才流失现象严重,“三个缺乏”和“三个断层”的问题层出不穷,人才流失导致企业竞争力削弱已经成为不争的事实.笔者主要分析了国有建筑施工企业人才流失的原因,并针对性的提出几点应对策略.抛砖引玉,旨在为国有建筑施工企业的长足发展尽上绵薄之力.     

人力资源柔性管理

人力资源柔性管理的提出 被称为“科学竹理之父”的泰罗于20世纪初创立了古典管理理论。该理论主要研究生产现场管理,强调正式组织的作用,这对提高当时企业的劳动生产率起了重要作用。但随着生产力的发展,这种管理理论日益显示出其不完备性和局限性。20世纪20～30年代,梅奥和罗特利斯伯格在美国进行了有名的霍桑试验。该试验使梅奥认识到:职工不仅仅是追求金钱收入的经济人。而且是有社会需要和心理需要的社会人;企业     

国资流失新形式：中高层人才“蒸发”

上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干人才占130人，中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思，国有建筑企业何以留不住人？除了经济上的因素以及管理上的缺陷，我们还需要注意什么呢？中国建筑企业有近60％的国有企业中存在着人力资源危机，这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35％的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中，对国有资产流失虽已引起重视，但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬，更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面，而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至还要受到所谓前辈们的压制。缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多，但企业的确应负有一定的责任，一般国企现存问题大多体现在以下三个方面：     

浅谈国有建筑施工企业人才流失的原因及对策

本文从某国有建筑施工企业人才流失现状入手,总结人才流失给企业带来的不利影响,总结分析人才流失的原因,提出了防止人才流失的对策。     

如何有效进行企业人才流失管理

美国著名的管理大师汤姆·彼得斯在《追求卓越》一书中总结出来的长寿企业所共有的八大属性,其实就是站在不同的角度重点论证了“人”的因素对企业发展的重要性。在他看来,“人”是企业最大的财富和资源,是企业发展的根本所在。因此,企业之间的竞争,归根结底是对优秀人才的竞争。随着人才竞争的加剧,人才流失问题也日益凸现出来,困扰着各级企业。那么怎样有效进行企业人才流失管理呢?一、树立正确的人才流动观念对人才流失的看法决定其做法。因此,要想正确处理人才流失问题,首先要树立正确的人才流动观念。按照系统生态学理论,系统只有在开…     

县级公立医院人才流失问题探究

人才是县级公立医院发展的根本动力,是最核心的竞争力,预防人才流失是人力资源发展的保障基础.基于此,围绕县级公立医院人才流失这一环节展开分析,以上海某县级公立医院为案例,深入剖析县级公立医院人才流失原因,提取和筛选影响人才流失的主要因素,并提出相应对策.     

人力资源管理中组织氛围测评方法的应用分析

组织气氛是人们在特定的条件下,在某个组织、群体、部门工作的总体感觉,是工作场所总的氛围,它是由个人和群体的行为模式、价值观、政策、规范和工作流程等综合作用和影响的结果。它直接影响着企业内部成员的行为,规定着企业内部成员的行为方向,是影响企业内聚力的主要因素。它也是一个复杂的综合体．包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、     

谁赚钱最多?

当一个人需要职业选择或“跳槽”时,首先会想到:我将从事的职业会给我带来多少收入,在社会各阶层中将处于哪一个位置。这是一个非常现实和超越时代的话题。 ● 影响收人的因素 职业收入是以市场为中心运转的。制约职业收入的主要因素是:企业利润、劳动供求和物价状况。 从静态上看,企业可以用来分配的新创造的价值是恒定的,利润和工资间有着一个特定的函数关系。作为企业主,总希望利润越高越好,以获得更多的扩     

新时期领导者应具备的基本素质

做到三个对待一是要正确对待组织.作为一个领导干部,正确对待组织决定是天经地义的事情,也是组织对干部最起码的要求.一个人的作用能力也只有组织的关怀培养下才能得到正确发挥,摆不正个人和组织的关系,个人的想法一旦实现不了,个人的目的一旦达不到,就对组织不满,怨天尤人,甚至采取消极行为都是不可取的.     

石化企业人才流失的几点思考

市场经济竞争的根本是人才的竞争,社会的发展和进步依靠人才。石油石化企业是国家的重要资源战略阵地,作为已进入国际资本市场的石化企业,要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须拥有一大批具有国际化经营意识、高素质的专业技术及管理人才。而近年来,石化企业人才流失情况呈上升趋势,主要业务岗位的管理、技术、操作骨干,纷纷跳槽,流向大城市的外资、合资、民营等企业,人才流失不仅导致人才匮乏及人员断层,而且阻碍了石化企业发展。     

企业留住人才的人力资源管理措施

在中国加入世界贸易组织的今天，企业面临着激烈的产品质量、服务质量及价格的竞争，这种竞争的本质就是人才的竞争。人的因素是企业生存与发展的关键因素，人才资源也必定是企业发展的第资源。每个企业都想能吸引到优秀的人才，并能将优秀人才留住。但由于外部环境以及员工自身因素的影响，许多企业都面临着人才流失的现象。     

企业职工积极性为何下降

企业要发展,就必须充分调动起方方面面的积极因素,以确保走向市场并在市场的激烈竞争中发展壮大。然而,通过调查了解,当前企业特别是中小型企业中,职工“主人翁”意识不强,积极性不高的问题比较严重,有的已经影响到企业的发展。因此,必须引起足够的重视,认真加以解决,以提高企业的向心力、凝聚力,使企业充满生机和活力。 造成职工积极性下降的原因是多方面的。从社会因素看,职工生活在社会中,其思想的变化,无不受到社会诸多因素的影响和制约。一方面,不当的舆论导向起着压抑,挫伤积极性的消极作用。如在宣传发达地区农村时,出现了“万元不算富,十万才起步,司机喇叭一响,拿钱赛过省长”的说法。这些舆论,虽具有调动或促     

企业用什么留住人才

国内某大型保险集团公司的一个市级分公司近几年来人才流失严重，几乎每年都有将近30％的流失率。究竟是什么原因使这家在国内同行业中属于佼佼者、员工待遇也很不错的公司，却无法留住优秀的人才呢？笔者经过对该公司员工的调查发现，员工的工作满意度普遍较低是该公司人才流失严重的最主要原因。而造成员工工作满意度普遍较低的深层次原因包含激励、绩效考核、沟通、企业制度和企业文化五个方面。本文给出以下解决方案，以期找出具有普遍意义的解决企业留人问题的答案。     

家庭社会资本对大学生就业的影响

大学生就业关乎国家未来发展。现有研究较少从社会资本视角考察影响大学生就业的重要因素。本文利用定性与定量相结合的方法,系统考察家庭社会资本对大学生就业的影响。理论上,家庭社会资本一方面有利于减少大学生就业过程中的信息成本;但另一方面也可能会由于大学生过度依赖家庭社会提供的便利,进而限制其个人社会资本的积累和开发。基于毕业大学生网络调查数据的分析发现,父母受教育水平以及工作层次两个维度的家庭社会均对毕业大学生就业有显著影响（其中前者影响为负,后者影响为正）。可见,家庭社会资本对大学生就业的影响具有两面性,因而如何更好地激发家庭社会资本的积极作用值得思考。     

破解企业人才流失之困局探究——以某民营上市公司为例

<正>人力资源是企业发展的第一资源,企业核心技术和管理人员更是企业宝贵的无形财富。然而,在企业转型升级及高质量发展的背景下,企业人才流失问题日趋严重,直接影响到了企业的长远发展。本文以国内某民营上市公司为例,阐述该公司近五年人才流失现状及特点,分析人才流失对公司造成的影响,进而提出相应对策建议。企业人才流失现状特点某民营公司成立于1999年,2004年上市,目前拥有员工近8000名。公司在全国各地设有分公司,业务领域主要涉及软件开发、