重庆市人力资源开发的战略选择

在加快西部地区经济发展的过程中,对人力资源的开发是至关重要的。重庆作为我国新的直辖市和西部重要的经济中心,详尽分析重庆市人力资源的现状及存在的问题探讨重庆人力资源开发的一系列途径。对重庆市人才资源开发具有重要的现实意义。     

城乡统筹视野下的重庆市人力资源现状及对策研究

重庆人力资源丰富,人力资源在重庆市经济社会发展中日益凸显关键地位。研究重庆城乡人力资源的现状,对于重庆市坚持以人为本的科学发展观,有效实施城乡人力资源的战略性规划和针对性开发,进一步推进城乡统筹有重要意义。文中以统计数据为依据,对重庆市城乡人力资源存量现状和问题进行了比较分析,提出了重庆市城乡人力资源统筹开发的对策建议。     

西部大开发中重庆人力资源的开发策略

重庆与东部大中城市的差距,最根本的是知识积累和创新人才资源上的差距。为了实现重庆在西部大开发中的目标,占领西部大开发的制高点,就必须把人力资源视为第一资源,把加强人力资源开发,构筑人才资源优势高地作为第一发展战咯     

人力资源战略与西部大开发

对“西部资源开发战略”提出质疑 ,从有关学者对人力资本的论述出发 ,提出西部开发应更加重视“人力资源”的开发 ,分析了西部人力资源的现状及原因 ,对西部加强人力资源开发提出了政策建议     

北京大学学术简讯

“国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会”在北大召开2007年11月3至5日,“国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会”在北京大学隆重举行。本次年会由国际人力资源开发研究会、北京大学人力资源开发与管理研究中心、中国人力资源开发研究会、首都经济贸易大学劳动经济学院共同主办。作为在中国大陆首次召开的国际人力资源盛会,吸引了来自国内外数百位知名学者。据北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政教授介绍,本次会议无论从参与广度还是深度来看,都是迄今为止在中国举办的最大的人力资源的学术会议。会议立足于中国本土的人力资源…     

重庆饭店业人力资源管理探析

现代饭店服务是以人为本、日渐个性化的服务。重庆饭店业人力资源的整体素质、员工培训、管理制度、企业文化建设存在不足。树立“员工第一”的理念 ,建立以人为本的管理制度 ,完善培训体系 ,培养造就有创新能力、能提供个性化服务的员工 ,培育特色鲜明的企业文化 ,成为优化重庆饭店业人力资源管理的必然选择。     

重庆中心城区人才现状及对周边辐射对策

现代科技的高速发展需要合理开发与管理人才。重庆作为西部唯一的直辖市 ,目前在人才开发与管理方面做了许多有益工作 ,也引起了有关政府部门的重视。但是 ,人才储量少、分布不合理 ;人才培养的投资主体单一 ,投资力度不够 ;人才引进缺乏统一配套政策 ;人力资源管理体系尚未系统建立 ;人才对重庆周边农村地区的辐射还有待改进和加强等问题还十分突出。重庆要想成为西部地区经济的“龙头” ,必须加强中心城区的人才建设 ,加速建立与完善市内人力资本投资市场机制与市场价格机制 ,建立人才供求体系 ,建立农村人才市场 ,重视对周边农村地区的人才辐射 ,为实现重庆城乡一体化提供必要的人力保证。     

新疆战略人力资源开发的价值与原则研究

人力资源是经济社会发展的第一资源,其研究领域应由经济领域向政治、文化、社会和个人生活领域拓展。新疆战略人力资源开发应以更广阔视域中的人力资源开发理念为指导,突出体现符合新疆地域与民族特点的“四服务”价值追求和“四结合”开发原则。     

迁徒和流动人力资源开发

人力资源开发是企业人力资源管理的核心之一。结合舒尔茨等的人力资本理论 ,尝试对人力资源开发作全新的诠释。并以此为基础 ,以“大人才观”的视角探讨企业对员工在企业间的迁徙和流动人力资源开发的相关问题     

论能本人力资源开发的动力机制与价值

能本人力资源开发的外部动力系统主要揭示导致能力本位人力资源开发的外部条件和外部环境,具体表现为一种“外推效应”。第一,知识经济新形态引发的“催生效应”;第二,资源危机与替代引发的“选择效应”;第三,市场经济竞争特有法则产生的“挤压效应”;第四,民主开放社会环境造就的“激发效应”。能本人力资源开发的内部动力系统主要揭示导致能本人力资源开发的主体要素及其能动性,具体表现为一种“内驱效应”。第一,个体主体生存发展的内在需要;第二,组织法人主体生存发展的必然要求。能本人力资源开发的价值表现在：第一,推进社会主义民主法制建设的需要;第二,完善社会主义市场经济的需要;第三,提升公民文化文明素养的需要;第四,实现入的全面发展的需要;第五,构建学习型与创新型组织和社会的需要;第六,建设人力资源与人才强国的需要。     

东北地区人力资源开发战略研究

人力资源开发战略是一个组织或地区人力资源开发的纲领性指南,是具体实施人力资源开发的政策依据。目前,人力资源开发战略主要有三种比较成熟的模式,即以美国为代表的"人力资源吸引战略"、以日本为代表的"人力资源投资战略"和以德国为代表的"人力资源结构调整战略"。科学的人力资源开发战略是振兴东北老工业基地的重要内容和根本保障。东北地区的人文历史环境、经济发展状况和生产力发展水平,决定了其必然选择以人力资源结构调整战略为主,以人力资源吸引战略和人力资源投资战略为辅的战略形式。     

人力资源会计刍议

知识经济下,企业应重视人力资源。人力资源实质上是蕴含在人体内的劳动能力,是一项无形的“活”资源。人力资源会计是对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。通过阐述人力资源会计产生及相关概念,提出理解人力资源会计的四个基本要点,即人力资源的成本、本质、价值、权益。进而提出人力资源会计的核算原则。并就人力资源的核算和人力资源信息披露提出了探索性的具体核算方法。最后就人力资源会计在我国的应用提出建议。     

高校人力资源管理浅析

我国高校人力资源管理中存在如下问题:重视“硬环境”轻视“软环境”;行政机构臃肿人浮于事;缺乏科学、合理的长远规划;管理制度不规范;人力资源配置不当。提出应该从人力资源管理的观念的创新、制定高校人力资源开发与管理的长远规划、合理配置高校的人力资源、真正推行聘用制等方面来探讨高校人力资源管理的改革和创新。     

土地伦理从可能到现实——兼论资本主义生产方式的反环境特质

资本主义生产方式往往伴随着"自然的分割"基础上的"自然的异化",除非采取实际行动来一场基于生态伦理的道德革命和社会革命,否则,自然资源枯竭的悲剧和生态环境恶化的危险就在所难免。土地伦理就是要把人类在共同体中以征服者面目出现的角色,变成这个共同体中平等的一员。他者伦理学为我们提供了这样一种视野。     

论我国当前媒介人力资源政策对新闻生产的影响

当前我国媒体的＂双轨制＂用人制度、行政化层级管理、重利用轻培养的模式等人力资源管理政策,给新闻生产带来了人力成本高、效率低下、节目质量提升难等问题,并催生了虚假、有偿新闻。当前关于媒介人力资源政策对新闻生产的影响的研究还很少,对政策所引发的这些问题还不够重视。审视当前我国媒介人力资源政策,从新闻生产的角度提出了相应的调整建议。     

超越进步主义的意识形态——论历史唯物主义的灾难学视角及其意义

历史唯物主义是具有解放意图的社会批判理论,它的内容和形式必须根据人类生存条件的变化不断地加以更新和发展。传统历史唯物主义把资源、生产和技术发展的无限性作为前提。这些理论前提在生态灾难和各种社会危机面前已经显露出局限性,对"进步的意识形态"或进步拜物教的批判是历史唯物主义的新课题。经典的历史唯物主义具有双重性,既肯定生产力和技术发展的解放潜能,同时也强调片面发展的破坏性和灾难性后果。但是,在后来的马克思主义者那里,后者被边缘化了,没有得到应有的重视。在当代人类的处境下,历史唯物主义需要引入灾难学视角,反思进步的限度和进步主义的局限性,把人类的自我拯救和对受难者的关怀作为自己的核心规范和思想前提。     

“一村一名大学生计划”人才培养模式的探索与实践——以华中农业大学为例

"一村一名大学生计划"旨在为广大农村培养"留得住、用得上、懂技术、善经营"的复合型、应用型人才,有效挖掘和利用农村人力资源,助推社会主义新农村建设。华中农业大学自2008年参与此项目以来,针对当前农村社会经济发展和学员自身实际,培养目标设定上注重与农业人才要求的吻合性,课程体系设置上注重与农业生产特点的针对性,教学过程安排上注重与农业生产过程的适应性,实践教学落实上注重与农业生产周期的同步性,在构建"一村一名大学生计划"人才培养模式方面作了有益的探索与实践,取得了明显成效。     

按生产要素分离人力物力贡献价值及其模型的设计

从价值角度将生产要素概括为人力资本和物力资本两个方面,从而按照这两个方面对企业人力、物力创造的贡献价值进行分离,并对分离的必要性及其分离模型的设计作了系统的研究,通过分离模型反映人力物力创造的贡献价值,为计量人力资本群体、个体贡献价值创造条件。     

知识经济时代下人力资源价值评估

随着知识经济时代的到来,企业成长乃至国家竞争力的增强,都依赖于知识和掌握知识的人才。知识作为生产要素的重要组成部分,成为经济增长中的关键因素,生产和传播知识的人力资源取代物质资源成为企业最重要的战略性资源。因此,正确评估人力资源价值是现代经济必须要解决的一个关键问题。通过借鉴国内外人力资源价值评估理论和方法研究,分析了我国人力资源价值评估的必要性和可行性;全面总结了现行人力资源价值评估方法,进行了比较分析和评价,提出了基于实物期权的人力资源价值评估模型,并将该模型在某企业中应用,对其人力资源价值进行评估,与传统的经济价值评估法相比较,验证了可操作性和合理性。     

嵌入性劳动管理：农业中的雇工监督机制

农业中的劳动监督问题一向被认为是资本进入农业领域的难题之一。不同类型的规模经营主体在雇工行为上有相似之处，即在生产基地建立之初以大浪淘沙的方式挑选出少数工作效率最高的工人作为长期雇工；在农忙季节，雇主会雇用短期的季节工作为补充。内生型规模经营主体利用自身的社会关系资源，以“工资+人情”的方式对工人进行柔性监督，并通过发掘“领队”的方式对工人“分而治之”,以减少监督成本。缺乏在地社会资源的外生型经营主体则通过再嵌入村庄社会的方式来复制上述机制：一方面，他们与雇工建立人情往来，将自己融入本地社会关系网中，实现策略性的“本地化”;另一方面，他们寻找本地“代理人”来化解劳动雇佣和劳动监督难题。