职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究——基于1826份新疆科技工作者的问卷调查

职业高原是指员工职业生涯发展处于停滞的一种状态。本研究采取调查问卷的方式对1826名新疆科技工作者实行有效的测量,通过对统计数据的分析,验证了提出的多项假设:职业高原对组织承诺和工作满意度具有显著的负向影响,对离职倾向具有显著的正向影响;组织承诺和工作满意度在职业高原对离职倾向的影响过程中起部分中介作用。对此,管理者要采取有效措施,帮助员工做好职业生涯管理规划,度过职业高原危险期,降低离职倾向的产生。     

组织支持、社会资本与新生代农民工离职意愿

 新生代农民工的频繁跳槽给企业正常用工秩序带来负面影响,也对农民工自身职业发展和城市融合进程产生阻碍。已有研究分别从企业内组织支持和企业外社会资本两个方面分析新生代农民工离职意愿的影响因素,但鲜有研究揭示两者之间的交互影响。新生代农民工社会资本除提供工作信息之外,还表现出更加多元化的作用,从而对组织支持感和离职意愿产生与以往截然不同的影响。        基于组织支持理论和社会资本理论,将新生代农民工组织支持感和社会资本纳入统一分析框架,考察二者对农民工雇佣关系质量的交互影响。采用问卷调查方法,对457份样本数据运用多元层次回归模型检验组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响以及社会资本对两者间关系的调节作用。        研究结果表明,①组织支持感对新生代农民工离职意愿具有显著的负向影响;②新生代农民工社会资本,无论是原始社会资本还是新型社会资本,对组织支持感与离职意愿之间的负向关系产生强化作用。社会资本有助于新生代农民工更好地理解组织意图、掌握职场规则、增强相互信任、恪守职业伦理,从而强化组织支持改善雇佣关系质量的积极作用。        新生代农民工离职意愿受企业内组织支持和企业外社会资本的双重影响,两者交互影响表明,社会资本除提供工作信息等前程作用外,包括影响、强化、规范、信任等功能在内的后程作用能够促进新生代农民工产生更高的组织支持感,进而降低其离职意愿。关注农民工社会资本的这一变化,无论对于企业提供有效组织支持,还是在宏观政策制定中更好地引导社会资本构建都具有积极的现实意义。     

变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用

员工频繁离职已成为影响组织稳定性和核心竞争力的关键因素。尽管已有研究表明,变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,但其中具体作用机制并未得到充分阐释。以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型。通过对302名新生代员工有效样本的实证分析,结果表明:变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。     

新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究

基于社会支持理论和职业生涯理论,采用问卷调查法等方法,深入剖析新生代员工的社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系路径。研究结果发现:新生代群体的社会支持感、职业韧性与工作绩效在不同统计学变量下存在差异;新生代群体中"80后"与"90后"职业韧性存在差异,且"90后"职业韧性高于"80后";职业韧性在社会支持感与工作绩效中起到部分中介作用。     

职场冲突视角下新生代员工满意度对离职影响的理论探析

近几年,新生代员工的频繁离职已成为企业管理难题。本文以职场冲突为研究视角,理论探析新生代员工的满意度对离职的影响关系,并归纳总结新生代员工满意度的影响要素,这为开展新生代员工管理以及相关的实证研究奠定理论基础。     

基于跨层次被调节中介模型的新生代员工期望差距与离职意向研究

基于复合时空背景下28家企业的495名新生代员工和438名非新生代员工的调查问卷,考察新生代员工的期望差距对其离职意向的影响机制、职业承诺的中介作用以及环境自由的跨层调节作用,并运用多层次线性模型对跨层数据进行统计分析。研究结果表明:期望差距是“80后”和“90后”新生代员工离职意向的重要前因变量;职业承诺在“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向之间起着部分中介作用,但是在“80后”新生代员工期望差距(现实工作与自我工作)与离职意向之间的中介作用不明显;组织环境自由对“90后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向跨层调节作用,但在“80后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间没有起到负向调节作用。     

企业发展性支持与离职意向的关系研究——人-职匹配与职业自我管理的调节作用

以往关于发展性支持与离职意向关系的研究结果不一致。因此,本文引入人-职匹配与职业自我管理作为两者关系的调节变量。研究发现,能力匹配和职业自我管理都调节两者的关系。对于能力不匹配的员工,发展性支持对其离职意向有负向预测作用;然而,发展性支持则与能力匹配个体的离职意向不呈相关性。对于职业自我管理倾向高的个体,发展性支持与离职意向的相关性不大,而对于职业自我管理倾向低的个体,发展性支持会转化为组织支持感,负向预测员工的离职意向。最后,人-职匹配与职业自我管理共同调节两者的关系。本文的研究结果为企业的人力资本投资策略提供了一定的启示。     

新生代员工职业生涯规划的现状分析与对策研究

随着社会分工发展,职业生涯规划作为人生重要的发展课题,越来越为人们所重视。特别是当就业问题成为全社会关注的焦点问题之后,职业生涯规划作为解决之道被提到了研究日程上,成为了研究热点。很多新生代员工仍然存在盲目就业、跳槽频繁等现象,给企业管理者带来许多问题。本文通过对新生代员工职业生涯规划现状分析,提出了自己的几点看法。     

浅谈我国中小企业专业技术人才职业生涯管理

专业技术人员职业生涯管理对企业的未来发展是十分重要的,当前因企业缺少职业生涯管理而导致的技术人员离职的现象越来越严重,具体说来主要有以下几个原因:以人为本的企业文化的缺失、完善的薪酬体系的缺失、多通道职业发展通道的缺失。因此中小企业迫切需要为专业技术人员建立完善的职业生涯管理体系:建立匹配的企业文化、建立匹配的薪酬体系、建立双重职业发展通道,只有这样才能提高他们的工作积极性、满意度与忠诚度,从而达到降低流失率的目的。     

"职业高原"现象

“职业高原”是当今企业和个人所面临的一个普遍现象,是指个体在职业生涯的峰点,是向上运动中工作责任与挑战的相对终止,是个体职业发展上的一个停滞期。职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制,个体在组织中进一步晋升的可能性很小;内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后,因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞;个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情,对其所承担的社会角色没有精力面对。例如,有些人在达到他预想的某个职位后,就会有一种满足感,这种满足感可能使他们安…     

旅行社导游人员离职现象研究

导游离职是与对自己的职业前景较为迷茫,晋升机会较少,没有合理的职业生涯规划有关的。如此高的导游员离职率既影响导游行业的发展,也影响着旅行社的整体形象,甚至旅游全行业的业绩和声誉。正确有效地应对导游员高离职现象,可以从导游员个人、旅游企业管理者两方面制订应对策略。     

高校职业生涯规划教育刍论

大学生正处于职业生涯发展的探索时期,大学时期的职业定位是否准确、职业能力是否得到提高,对于大学生今后的职业发展至关重要。本文从什么是职业生涯规划,如何开展大学生职业生涯规划教育,大学生怎样进行职业生涯规划以及辅导员如何指导学生做好职业生涯规划几方面对高校职业生涯规划教育进行了初探。     

浅析核心员工离职对职业声誉的影响及对策

员工离职在当今经济背景下已经司空见惯了,而企业核心员工的离职现象却一直饱受争议,他们的自愿离职可能对企业发展有着很大的负面影响,但自愿离职可能也会对自身的职业发展有很大的影响。本文主要从核心员工的自愿离职对自身职业声誉影响的角度探析,同时进一步提出解决核心员工离职对职业声誉不良影响的对策。     

浅议高校教师职业高原对敬业度的影响

职业高原是否会对教师敬业度产生重要的影响？本文以2801名高校教师为研究对象,探讨职业高原对其敬业度的影响以及组织支持感的调节效应。实证发现,内容高原、趋中高原。层级高原对敬业度有显著的预测作用;上级支持、组织认可对内容高原、趋中高原、层级高原与敬业度的关系有显著的调节作用。     

扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理

冲动离职已成为新生代员工的一种普遍行为,但学术界关于冲动离职的研究还比较少。借助扎根理论研究方法,对42位已离职的新生代员工进行访谈,对访谈内容进行三段式编码,整合出新生代员工冲动离职的行为特征、影响因素和决策模型。冲动离职属于有限理性行为,具有显著负面影响,因此需要领导者积极治理。在招聘阶段,要加强对新生代员工的特性识别;在培训阶段,要增强其与企业的嵌入度;在征兆阶段,要及时干预以降低其离职倾向,避免人才流失,促进企业持续发展。     

职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用

本文构建了职业成长对离职倾向的关系模型,实证分析了职业成长对离职倾向的作用机理。识别了职业成长与离职倾向关系中的两个重要调节变量,即职业承诺和感知机会。通过对九个城市961名企业员工的调查,采用回归分析处理数据,研究结果表明:职业成长对离职倾向具有很好的预测作用,职业成长四个因素对离职倾向均存在显著的影响;职业目标进展与职业能力发展交互作用于离职倾向;职业承诺越高的员工,他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注,更可能会因为职业能力发展受限和晋升速度缓慢而产生高的离职倾向;随着员工感知机会的增加,职业成长对离职倾向的预测作用逐渐增强。     

“职业高原”对知识型员工工作绩效的影响

＂职业高原＂,是指员工进入职业生涯发展的停滞阶段。作为特殊的员工群体,知识型员工是组织发展的中坚力量,不仅具有很强的工作主动性,勇于承担工作责任,还肩负着一般员工无法承受的工作压力。知识型员工付出的主要是脑力劳动,要求他们必须不断更新知识,一旦更新知识的步伐跟不上节奏,就容易进入职业发展的＂瓶颈＂阶段——＂职业高原＂。这种停滞状态对知识型员工的生活和工作将造成严重的影响，削弱工作效率，最终成为组织发展的无形障碍。     

科学使用绩效评价结果

人力资源部门绩效评价结果的使用是一把双刃剑,运用正确,会给人力资源部门带来活力和激情,成为部门不断前进的助推剂,反之,如果运用不恰当,就可能成为员工消极怠工、情绪低落甚至离职的导火索,导致部门涣散。因此,人力资源部门的领导者和管理者正确理解和运用绩效评价结果,对人力资源部门工作的开展起着十分重要的作用。与员工职业发展相结合人力资源部门绩效评价结果与员工职业发展结合起来,可以实现员工发展与人力资源部门发展的有机结合,达到本部门人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境。职业生涯的发展是…     

南京市新生代农民工价值观调查分析

本文从当前南京市新生代农民工的生存现状以及他们对于自己和未来发展的看法入手,通过问卷调查方式直接获取新生代农民工的有关信息,了解他们关于职业发展以及未来生活规划的愿景和想法,从而更好地帮助有关部门了解新生代农民工各方面的特点和需求。     

多层次员工离职维度实证研究——以江苏某船舶有限公司为例

通过对江苏某船舶有限公司员工离职情况的调查,利用层次分析法对影响员工离职维度进行实证分析。结果显示,工作压力和报酬公平是影响生产车间和职能部门员工离职的主要维度,职业成长度和组织承诺是影响技术部门和管理层员工离职的关键维度。企业整体员工离职分析,职业成长度、报酬公平、组织承诺和企业文化是导致员工离职行为的主要维度。工作压力和个人因素也是导致员工离职的维度不显著。