组织结构扁平化与宽带薪酬结构的耦合性问题研究

传统的窄带薪酬结构不支持组织结构扁平化过程中的管理层级简化、员工职业发展多样化、职位轮换、组织权力下移、高绩效员工队伍的建设等,从而不支持组织结构扁平化。宽带薪酬结构是与组织结构扁平化相匹配的新型的薪酬制度和薪酬体系,它通过支持组织结构扁平化的以上特征和要求,进而支持组织结构扁平化,实现组织管理效率的提高。面对组织结构扁平化变革和宽带薪酬结构实施中可能出现的问题和困难,需要实施相应的人力资源管理对策加以解决。     

中小企业人力资源管理现状研究

21世纪以来,中小型企业人力资源管理面临新的问题,它虽然有组织结构扁平化、所有权和经营权并行的经营方式等的管理优势,但它同样存在管理体系不健全、管理部门职能缺失等问题。对中小型企业人力资源管理现状的研究尤为重要,可以逐渐完善中小型企业的管理体系。     

知识经济视域中情感管理的选择与运用

在知识经济时代,由于管理对象的变化和企业组织的革新,人力资源管理在管理理念、管理模式等方面面临巨大挑战。情感管理是应对挑战的一种现实选择,是知识经济时代重要的人力资源管理方式。本文界定和分析了情感管理的具体内涵及知识经济时代人力资源管理面临的挑战,并对目前我国企业运用情感管理应当注意的问题进行了探讨。     

组织扁平化及其无为而治

组织要适应新世纪经济全球化、知识经济化、信息网络化的冲击和挑战,必须对按传统组织设计原理设计的层级式组织结构进行调整和变革,弱化其刚性,增强其弹性,以应对日益复杂多变的环境。组织结构的扁平化及其“无为而治”的管理是组织的最佳选择之一。     

基于权力视角的层级高原问题

随着组织结构的扁平化,员工职业生涯中的层级高原现象将进一步加剧。为解决由此导致的员工工作积极性下降和组织效率低下问题,基于权力的视角,以权力模型为主要分析工具,从权力来源和权力需要两方面综合分析层级高原的形成机制,并在借鉴国内外人力资源管理理论和实践的基础上,提出基于权力来源、管理创新、组织文化重构和个体调试的应对策略。     

企业组织结构变革与员工激励机制重建

组织结构扁平化是信息社会、动态环境条件下企业组织结构变革的必然趋势,是企业管理创新的重要方面。组织结构扁平化对组织内部各构成要素间的关系,特别是对组织员工的激励方面产生多重影响,在企业组织结构扁平化过程中,重建员工激励机制成为必然。     

金融危机环境下的企业组织结构变革

组织结构是实现企业目标的重要保障，理想的企业组织结构必须能够实现其自身与外部环境的有效匹配。随着全球金融危机的爆发及其影响的不断深入，企业的组织结构也被要求相应发生变革。这种变革原因在于金融危机环境下企业现有组织结构呈现出的不适应性。同时，这种环境条件也对企业组织结构的发展方向提出了新的要求。在综合考虑上述两个方面影响因素的基础上，新型企业组织结构的变革应该从战略适应性、管理层级的调整与压缩、信息化建设的推进和人力资源管理等几个方面入手开展工作，并使变革后的组织结构具有扁平化、柔性化和虚拟化等一系列新的特征。     

中国零售业企业组织创新研究

知识经济时代,纵横交错的信息渠道造就了一种崭新的组织结构——扁平化的组织结构,它是知识经济时代独具特色的组织创新。不但降低了企业管理的协调成本,还大大提高了企业对市场的反应速度和满足用户的能力。本文以中国零售业企业的组织结构为研究对象,论述了组织创新的理论、当前中国零售业企业的组织创新途径及组织创新中面临的问题及挑战。     

谈我国企业的跨国并购及整合

本文以联想并购IBMPC业务为引子,分析了在我国企业的跨国并购整合中所存在的三方面主要挑战:文化整合的挑战,人力资源整合的挑战,以及组织结构整合的挑战。并提出了应对这些挑战的对策:制定新企业战略目标,描绘新企业的文化,设计全新的人力资源系统。     

未来环境下的人力资源管理新特点

对人力资源管理的发展状况进行了简要的分析,认为当今人力资源管理主要呈现出三方面的特点,即激励是核心,员工培训是重点,管理理念转向注重长远利益.基于这些特点,认为由于经济竞争的全球化、组织结构趋向扁平化和管理对象主要由知识性员工构成,未来人力资源管理将面临新的问题,从而呈现新的特点人力资源规划将成为企业战略规划的一部分;人员甄选方式呈现多元化与弹性化;"以人为本"的业绩辅导流程成为人力资源管理的主要方式;管理者的角色强调服务性;职业生涯管理成为人力资源管理的新职能.     

企业社会责任运动中的人力资源管理对策

由企业社会责任运动产生的劳工壁垒,对我国人力资源管理提出了新的挑战。本文通过分析企业社会责任运动与人力资源管理之间的关系,提出了我国企业人力资源管理应对劳工壁垒的四大策略。     

扁平化组织与网络化沟通

21世纪是一个迅速变化的时代。为适应经济全球化、信息网络技术和知识经济的挑战与冲击 ,企业的组织设计不能再恪守依据职权划分和层级管理来机械设置管理层次和职能部门的传统形式 ,而是应充分体现组织对环境的适应性和应变力 ,使之能够在第一时间内对环境变化做出快速反应。由此 ,企业组织结构的扁平化和内部沟通的网络化 ,正在成为现代组织结构变革的最新趋向和目标模式。     

知识型企业人力资源管理的基本要求与解决方案

知识型企业有三个特点产品制造高科技化、资产投入无形化、企业管理信息化和组织模式扁平化.人才是现代知识型企业成长与发展的关键性资源.知识型企业人力资源管理的基本要求及解决方案包括营造现代知识型企业人力资源管理的三个基本环境,即优胜劣汰的流动环境、共享知识的成长环境、科学公正的激励环境;实现人力资源管理从"后台”向"前台”的角色转换;通过团队建设来发挥员工的主动性和创造性.     

转型时期的企业和谐发展与人力资源管理之探讨

人力资源是企业中的第一资源,人是促使企业和谐发展的最重要因素,是活的资源。本文通过对人力资源的基本特征的分析,就企业人力资源管理如何应对社会转轨时期的种种挑战,以促进企业和谐发展作了初步探讨。     

知识经济时代人力资源的新发展

处在知识经济时代的大舞台上,不但有着虚拟经济与实体经济之间的相互交融,更有着传统产业与现代产业的有机结合。如何进一步对社会资源实现有效配置,这不仅对企业应对挑战的能力提出了新的要求,更是对企业管理中人才资本管理的挑战。本文简要阐述了人力资源管理如何响应知识经济从而寻求新的发展,旨在探寻企业拓宽人力资源管理方式,以供参考。     

现代企业人力资源管理的挑战与策略

本文旨在探讨现代企业人力资源管理面临的挑战,并提出相应的策略与解决方案。介绍了全球化和多元化对现代企业人力资源管理的影响,重点分析了技术发展对人力资源管理的影响,特别是人工智能和机器学习的应用,以及数字化工作环境的挑战,提出一些有效的人力资源管理策略,如招聘和员工保留策略、培训和继续教育、内部沟通和员工参与以及员工健康和福祉管理。通过实施这些策略,现代企业可以最大限度地优化其人力资源,取得竞争优势。     

对新生代员工管理的几点思考

如何挖掘新生代员工的工作潜力，以管理手段引导他们融入职场圈子，是当今现代企业共同面临的挑战。本文以分析概括新生代员工群体的特征为起点，从企业人力资源管理的视角进行分析，对新生代员工管理提出了一些应对措施。     

人力资源管理在企业管理中的角色定位创新

人力资源管理在企业管理中有着无可替代的重要性。只有明确了人力资源管理在企业管理中的角色,才有利于其工作的开展,使其为更好地实现企业目标而服务。现在的人力资源管理受到了多方面的挑战,必须进行角色的创新,转变战略角色,从传统意义上的行政管理者转变为企业管理者的合作者,为组织保持旺盛的生命力和强劲的竞争力提供人力支持。     

构建扁平化政府组织结构的建议

扁平化组织结构在企业的成功运用,为公共组织变革提供了一个极好的借鉴模式,让我们看到将这一模式运用于政府组织变革以实现对传统的官僚层级结构进行优化与整合的可能。同时,信息技术和网络技术的发展和广泛运用,也为扁平化组织创造了条件。鉴于此,本文试图结合扁平化组织结构的特点和我国政府组织结构的缺陷,提出优化政府组炽结构,构建扁平化政府组织的一些建议．     

大数据时代下制造类企业的组织创新

科技的迅速发展、移动互联网的盛行,使人们更为便利地实时搜索、发送和接收信息,数据的产生以过去几十倍的速度增长着,大数据时代已经到来。对传统的制造类企业而言,大数据时代的到来既是机遇、又是挑战。为适应大数据这一环境,制造类企业必须进行组织创新。文章认为,在大数据时代下,制造类企业必须进行组织结构的扁平化管理,采用产品事业部制的组织结构形式,并鼓励员工自组织而形成团队的组织创新方法。另外,本文在人员设置和企业决策制定方面,也提出了创新方案。