共享领导力对团队工作繁荣的影响

如何聚天下英才而用之,建设持续学习又充满活力的创新团队是国家实施人才强国战略的关键。作为一种聚贤纳才的团队领导模式,共享领导力是焕发团队工作繁荣的潜在力量。已有研究缺乏对团队工作繁荣的关注,更缺乏对共享领导力与团队工作繁荣之间作用机制的探讨。因此,亟须聚焦于团队工作繁荣,考察共享领导力对团队工作繁荣的作用路径和边界影响机制。基于工作繁荣的社会嵌入模型,从团队认知和团队情感的双重路径出发,探讨共享领导力如何以及何时促进团队工作繁荣。具体而言,探讨团队交互记忆系统(认知路径)和团队积极情绪氛围(情感路径)在共享领导力与团队工作繁荣之间的中介作用,以及团队反思在上述关系中发挥的有调节的中介作用。通过3个阶段的问卷调查,收集来自不同行业的81个知识团队524个样本数据;利用Spss 26.0和Mplus 7.4进行实证分析,采用多水平结构方程模型、蒙特卡洛模拟法、简单斜率分析进行中介效应检验和有调节的中介效应检验。研究结果表明,团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围在共享领导力与团队工作繁荣之间起正向中介作用。团队反思显著调节共享领导力通过团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围影响团队工作繁荣的间接效...     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

团队社会资本与知识转移关系的实证研究:交互记忆系统的中介作用

团队社会资本被认为是促进团队知识转移的关键因素,但已有研究对社会资本如何影响团队知识转移的作用机理还缺乏系统的理论分析和实证研究。本文引入交互记忆系统作为中介变量,对社会资本是否通过交互记忆系统对团队知识转移产生影响进行实证研究。基于对23家软件外包承接企业的93个项目团队的问卷调查数据,通过结构方程模型方法发现,交互记忆系统在社会资本与团队知识转移的关系中发挥显著的完全中介作用,团队通过社会资本促进交互记忆系统的形成,是提高知识转移绩效的有效途径。     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机制:案例研究

针对现有文献在深入揭示领导行为对团队绩效作用机理方面尚有不足,旨在为管理者创建高绩效的高层管理团队提供理论指导,并完善领导行为对团队绩效作用机制的理论研究.首先,依据系统论和团队"输入-过程-输出"(IPO)理论,提出了高层管理团队领导行为对团队绩效作用机制的理论模型.然后,采用案例研究方法,以公共部门的一个高层管理团队为研究对象,揭示高层管理团队领导行为影响团队绩效的内在机制.最后,在通过归纳与编码识别了团队领导过程中关键变量的基础上,验证和修订了理论模型.研究表明,高层管理团队领导行为通过团队过程、团队成员以及团队环境等变量影响团队绩效,且各变量之间存在交互影响作用.     

群体交互记忆系统成因机制研究

在调研84个知识团队,共338名成员的基础上,以共享心智模型和行为信任为中介变量,从团队成员的专长、任务和人际3个方面的特性出发,构建了一个“环境基础-内化条件-知识系统”的整合模型.研究结果显示,团队成员的专长异质性、任务互依性和关系强度对交互式记忆系统产生正向影响.共享心智模型和行为信任完全中介了专长异质性和任务互依性对交互记忆系统的作用,部分中介了关系强度对交互记忆系统的影响.在控制变量中,团队规模对交互记忆系统存在负向影响,团队历史和任务复杂性对交互记忆系统具有正向影响.     

变革型领导对R&D团队创新绩效的影响机制研究

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式.本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制.本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制.     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——双元领导的调节作用和创造性综合的中介作用

团队断裂带影响团队创新绩效的关系机理有待进一步厘清.基于“I-P-O”的理论逻辑,引入双元领导和创造性综合两个变量,建构了团队断裂带影响团队创新绩效的理论模型.以171个工作团队为样本,收集团队领导和成员的配对数据进行实证研究.结果表明：创造性综合在社会分类断裂带与团队创新绩效之间起部分中介作用,在信息认知断裂带与团队创新绩效之间起完全中介作用;双元领导能够弱化社会分类断裂带对团队创新绩效和创造性综合的负向影响,强化信息认知断裂带对团队创新绩效和创造性综合的正向影响.研究深化了团队断裂带与团队创新绩效关系机理的认识,为企业异质性团队管理提供了有益的启示.     

高管团队职能异质性与企业绩效关系研究:基于管理者认知和团队冲突的中介分析

高管团队的职能特征如何反映到企业绩效中一直是管理领域研究的重点,但是其实证检验结果呈现出复杂化的特征,一致性的结论尚未达成。本文从高阶梯理论和信息处理理论出发,较为全面地探索高管团队职能异质性如何影响企业绩效。研究结果表明:(1)高管团队职能异质性对企业绩效水平有负向的影响;(2)高管团队职能异质性会显著促进管理者认知集中性和复杂性的提高;(3)管理者认知集中性和复杂性的提高会进一步促进绩效水平的提高;(4)管理者认知是高管团队职能异质性影响企业绩效水平的中介机制;(5)高管团队职能异质性的提高会显著促进团队冲突的提高;(6)团队冲突的增强会抑制企业绩效水平的提高;(7)团队冲突是职能异质性影响企业绩效水平的中介机制。     

动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响

现有针对变革型领导行为的研究多数是从中基层领导者所影响的个体或团队层次展开的,从高层领导者及其所处的组织层次来进行探讨的研究成果相对较少.目前数量有限的关于变革型领导行为与组织绩效之间关系的研究,普遍忽略了对中介机制和调节影响因素的深入探讨.基于对现存研究缺口的认识,本文构建了包含中介环节的调节效应概念模型,并通过中国297家企业样本的实证检验,得出了以下结论:企业高层领导者的变革型领导行为对组织绩效具有正向的影响,且探索式技术创新在其中承担部分中介的作用;环境动态性对变革型领导行为与组织绩效之间的关系具有调节作用,但在这种调节作用产生效应过程中,探索式技术创新起了完全中介的作用.本研究证明了中介调节效应模型能更好解释变革型领导行为对组织绩效作用的机理,同时也对拓展现属于组织行为学领域的领导理论的研究范围和角度提出了建议.     

领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究

随着组织环境日益多变,越来越多的学者关注水平的领导力共享,即团队成员为了实现集体目标而相互影响、相互领导的一种主动的团队过程。基于过程视角和投入视角提出两个竞争模型,探讨领导力共享和授权型领导对团队创造力的作用。以安徽和湖北的14家企业92个部门共339名员工为样本,采用SPSS层级回归、相关分析和验证性因子分析等方法进行统计检验。研究结果表明,在过程视角下,领导力共享在授权型领导与团队创造力之间起中介作用;在投入视角下,领导力共享与授权型领导的交互作用负向影响团队创造力,领导力共享水平越高,授权型领导对团队创造力的作用越弱。研究结果为探讨领导力共享提供了新的研究视角,并对指导企业进行团队管理和创新管理有重要的实践意义。     

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响：情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现：领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

发展型工作挑战会激发创新绩效吗?——基于系统特质激活理论的跨层次影响机制研究北大核心CSSCI

创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。     

变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。     

变革型领导行为对科研团队绩效的影响过程研究

科研团队的产出具有高的理论创新与知识含量,组织正式权力的影响作用较弱,这些结构特征对其领导者会提出多重的行为要求。本文对国家自然科学基金委信息科学部资助的科研团队进行了配对问卷调查,分析其中的变革型领导行为、组织公民行为、团队沟通和团队绩效之间的关系。分析结果表明,变革型领导对团队绩效同时具有直接和间接的影响效应,领导者的个体能力决定其行为有效性,而组织公民行为和团队沟通在领导过程也具有中介作用。以上结论对于科研团队领导者的选拔和培养具有重要的指导价值。     

团队认知多样性对创新绩效的影响机制

以往关于团队认知多样性与创新绩效的关系研究,资源信息与认同分类的视角具有一定的理论缺陷和内在的逻辑缺失。本文基于吸收能力理论,进一步探讨团队吸收能力在该关系中的中介作用,以及仁慈领导的调节作用。通过对84位团队领导和350名团队成员配对数据的跨层分析发现:团队认知多样性程度的提高,可以增强团队的吸收能力,从而进一步提升团队的创新绩效。此外,当仁慈领导水平较高时,团队认知多样性对团队吸收能力具有更强的促进作用,却会削弱团队吸收能力对团队创新绩效的促进作用。本研究结果从新的理论视角丰富拓展了团队多样性与创新绩效的关系研究,推进该领域研究形成理论共识,有利于引导管理者在多样性团队优化创新工作中采取不同的领导策略。     

研发团队社会资本对创新绩效作用路径——心理安全和学习行为整合视角

一方面,研发团队作为企业创新活动的基本单位,对提升企业创新能力起着关键作用;另一方面,如何有效管理研发团队以促进创新,在现实中又面临严峻挑战.基于团队心理安全和学习行为整合视角,以151个研发团队585个研发成员为样本,实证研究研发团队社会资本对创新绩效的作用路径.研究结果表明:研发团队3维社会资本(结构、认知和关系)对创新绩效均具有显著的积极影响,团队学习行为部分中介团队心理安全与创新绩效的关系;团队心理安全部分中介团队社会资本与学习行为的关系;团队心理安全和学习行为分别部分中介团队结构资本、认知资本与创新绩效的关系,完全中介团队关系资本与创新绩效的关系.