浅析基于胜任特征的驻外销售人员的选拔

市场竞争不断激化,每个企业都在想方设法扩大自己的市场,提升整体销量.随着市场的扩张,驻外销售人员也不断增加.企业在销售上的竞争很大程度上取决于销售人员的竞争.如何选拔合格的驻外销售人员成了很多企业不得不面对的问题.本文从驻外销售人员的岗位要求进行分析,进一步通过专家建议和问卷挖掘其胜任特征,并通过在招聘过程中对胜任特征的应用来选拔合格的驻外销售人员.     

顾客对销售人员信任度影响因素实证研究

通过文献研究、深度访谈和预调查,首先提炼出了17个可能影响顾客对销售人员信任度的因素,进而通过探索性因子分析和验证性因子分析,将这17个因素归纳为4类。其次,通过多元回归分析发现,这4类因素对于顾客对销售人员信任度的影响从高到低依次是服务意愿、服务技能、举止神态和仪容仪表。最后,分析发现,当前我国消费者对于销售人员信任度还不够高,企业需要采取措施努力提升顾客对销售人员信任度。     

企业销售人员激励强度及激励替代效应研究

销售作为实现企业价值的最后一个关键环节,对企业了解市场信息及实现准确的市场定位至关重要,显然对销售人员实施激励将非常必要.但由于市场信息不对称性的存在,确定销售人员的激励强度难度较大.本文利用信息博弈论分析激励强度的确定,分析其他因素替代效应,对于有效管理销售人员具有重要的参考价值.     

企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析

销售人员的工作有三个基本的任务维度:扩大销售额、提升顾客满意度和收集市场信息.在假设扩大销售额的绩效可以完全度量、其他两项任务度量程度不定情况下,建立了一个三任务的委托-代理模型,通过分析销售人员在三项任务的努力成本相互独立、互补和替代的情况下,得出了三个重要的命题.这些命题所引申的结论对于指导企业销售人员的薪酬管理具有重要的参考价值.     

互联网企业商业模式创新要素研究

本文选择互联网企业作为研究对象,在文献梳理的基础上,提出商业模式构成要素包括企业战略、顾客和市场、价值创造三大类,企业愿景、竞争战略、核心资源、组织结构、顾客对象、市场结构、收入水平、研究开发、制造过程、销售渠道、盈利模式、经济水平十二小类,通过层次分析法分析企业商业模式各构成要素对商业模式创新的影响程度,剖析了互联网企业在进行商业模式创新过程中应特别关注的影响因素,从而更好地实现企业商业模式的创新。     

销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向,但难以提升他们的工作努力程度;佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度,但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来,可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向,又能提升其努力程度的薪酬模式,但能在多大程度上实现这一目标,还取决于企业家的管理才能。     

销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向，但难以提升他们的工作努力程度；佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度，但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来，可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向，又能提升其努力程度的薪酬模式，但能在多大程度上实现这一目标，还取决于企业家的管理才能。     

关系营销背景下的抱怨管理分析

客户是企业最重要的资产。成功维持稳定的客户关系,能使企业产生竞争优势并提高客户忠诚度,提高公司的利润率。关系管理对企业的成功非常重要,可以提高企业销售额,降低市场销售成本,增加利润率,并提高客户满意程度。     

如何对销售人员进行绩效管理

随着我国市场经济的不断发展,产业竞争日益激烈,企业所处的外部环境变得更加复杂,销售在很大程度上已成为企业赖以生存发展的生命线,销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一.如何加强销售人员的管理,提高经济效益,已成为企业经营成败的关键,在销售管理工作中,对销售人员的绩效管理又是重中之重.     

竞聘

一个著名的跨国公司登陆中国市场，要选聘一名出色的产品营销人员。虽然是做销售，但待遇十分优厚，备类打工应聘者蜂拥而至。招聘题目也出得刁钻古怪：请你想办法把木梳卖给和尚，期限是10天之内。     

十类农副产品市场需求走势

据悉,目前我国十类农副产品市场多数品种货源紧俏,需求趋增,销售畅旺。其具体需求走势为:(一)油料类:食用油国内市场有缺口,其中麻油、茶油、桃油、低芥籽油更为紧俏;蓖麻油国际市场紧缺;山苍子油销售活     

顾客对销售人员信任程度影响因素分析

文章探讨了顾客信任倾向、销售人员的特性和双方关系特点对销售人员信任的不同影响,在此基础上为销售人员如何赢得顾客的信任提供了有益的启示。     

金融投资影响居民主观幸福感的影响研究——基于CFPS数据

随着金融资产在居民家庭资产结构中的地位上升,金融投资活动对居民主观幸福感的影响日趋显著,这种主观幸福感可以用生活满意程度和未来信心程度来刻画。来自中国家庭追踪调查数据的经验证据表明,家庭金融投资规模对居民生活满意程度和未来信心程度都会产生负向影响;家庭金融投资绝对收益对居民生活满意程度存在正向影响,而家庭金融投资相对收益则对居民未来信心程度存在负向影响。这些情形可能源自于金融投资市场在市场机制、公平程度、投资者教育等方面的欠缺,需要管理者采取措施来改变这种幸福感损失。     

农户使用互联网获取市场信息的行为分析——基于种粮农户的实地调查

基于对河南等9个省份552个种粮农户的调查数据,采用二元Logit模型和多元排序Logit模型,分别研究了影响农户使用互联网获取市场信息的行为和应用深度的主要因素。研究结果表明：仅有少数种粮农户使用互联网获取市场信息,且大部分农户处于查询网络信息的初级阶段,互联网应用深度有待提高。研究还发现：设施设备数量、互联网使用习惯、地区虚变量是显著影响使用行为和应用深度的共同因素;使用行为受到性别、资金借款、种粮总收入、粮价满意程度、议价能力和粮食销售渠道等因素影响;应用深度受到种植面积、单位种粮收入和互联网普及状况等因素影响。     

C公司销售人员浮动薪酬模型

引入模糊数学方法,在全面分析影响销售人员的因素基础上,构建了一级模糊综合评价的薪酬模型。借该模型可对每位销售人员进行客观的绩效考核,在此基础上再确定销售人员的薪酬,具有一定的科学性和可行性。     

市场翻译需求和翻译质量调查——以中国义乌国际小商品市场为例

义乌小商品市场业已成为地道的国际市场,翻译行业在其外向型的经济下扮演着非常重要的角色,义乌翻译市场以前所未有的速度迅猛发展。调查表明,义乌小商品市场上的从译人员学历普遍为本科或专科两类,专业外贸翻译人才缺乏,小语种翻译紧俏及高端翻译人才稀缺,整个翻译市场呈现＂大而不强＂的现象;同时随着市场国际化程度的日益加深,对从译人员的要求也在不断提高,从译人员除了应具有扎实的专业基础外,还需要扩大知识面,提高自己的综合素质,如人际沟通能力、随机应变能力、待人接物能力等。     

中国客车市场营销模式研究

目前中国客车销售方式依然是人员推销,销售方式与现代市场没有实现同步发展———滞后于市场发展。营销模式左右着营销策略,也左右着企业的销售方式以及销售量、销售额。通过对中国客车现行销售模式的分析,为客车企业提供一个参考,使客车企业能够根据本企业的具体情况,科学地选择适合本企业的销售模式,提高市场占有率,扩大市场份额,为中国客车工业乃至整个汽车工业的发展做出贡献。     

十大热门岗位 薪资风向

1．岗位名称:市场销售人员(销售代表、电话销售代表等) 热门指数:98度(以100度为标准) 岗位解析:销售人员一直是各大行业需求的重点,与以往比较,最近对销售人 员的要求正从单纯会“推销物品”开始向多样化转变。对于初级销售人员而言, 可塑性比销售经验更为重要。大多数成熟的企业愿意用自己的模式和核心价值 观塑造自己的员工。由于初级销售人员在销售过程中还不能独立地完成工作, 需要有人指点和教导,其薪酬水平不会很高。 一般要求:工作认真,善于沟通,有一定的销售技巧;一年以上销售经验,具有非常良好的心理 素质,对销售工作充满强烈的兴趣和激情;意志坚强,充满自信,能承受业务压力,并能如期完 成指标。     

城市老工业区搬迁改造企业 失业人员再就业实证研究 ——基于株洲市的调查数据

基于湖南省株洲市清水塘老工业区搬迁改造企业失业人员再就业的调查数据,采用无序多分类Logistic模型,研究失业人员再就业的结构特征及各类型群体再就业状况的影响因素。结果表明：失业人员的个体禀赋、人力资本特征、经济特征和再就业观念等因素均影响着其再就业选择。具体而言,健康程度和是否参加再就业培训对失业人员的就业选择不具有显著影响,之前工作岗位性质为基本操作类、受教育程度为高中及以下的失业人员更倾向于选择自主创业,失业前月工资较低、领取过失业金的失业人员更倾向于选择灵活就业,对工资期望低且对自身认知一般的失业人员更倾向于选择稳定性就业和灵活就业;受教育程度、失业前月工资、对工作的期望工资及对自身条件的认知对两类群体就业选择的影响方向基本一致,但老年群体未就业的比例要高于中青年群体,之前工作岗位性质为技术操作类的老年群体较少选择灵活就业,而是否领取失业金对中青年失业群体再就业有着直接影响。据此,要健全再就业培训体系,完善再就业补贴制度,发展就业服务机构,以有效促进城市老工业区搬迁改造企业失业人员的再就业。     

浅谈金融行业营销类岗位招聘面试技巧

人力资本是第一资本,优秀的人才永远是企业的稀缺资源。在许多企业的组织架构和人员结构中,营销（销售）类人员的数量在企业总人数中占比超过半数。而营销类岗位的招聘工作由于岗位素质要求高、人员流动性大,导致招聘工作体量大、渠道建设难度大、面试甄选难度高,一直是企业管理人员和招聘人员致力解决的难题。