劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究

针对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定存在的问题,通过价值判断分析法和逻辑与语义分析得出结论,认为经济补偿的范围应该扩大,标准和方式应该完善,应明确协议解除劳动合同时经济补偿金的支付条件,完善用人单位单方解除条件的规定。     

劳动合同解除问题研究——以解除劳动合同之补偿金为例

劳动合同解除时的经济补偿是《劳动法》的一个独特的制度,该制度是否完善直接决定着实务操作中能否最大限度的保护劳动者的合法权益。本文以全新的视角对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析,同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金法律制度提出建议。     

解除劳动合同的经济补偿问题研究

劳动合同解除后，对劳动者进行经济补偿问题关系到劳动者和用人单位利益的平衡，关系到社会的和谐。在分析经济补偿金性质的基础上，对我国法律的相关规定及适用中应注意的问题进行了论述。     

经济补偿金·无固定期限劳动合同的法律问题

劳动法旨在调整劳动关系,重在维护劳动者的劳动权益。然而,现有的用人单位可以不支付终止劳动合同的劳动者经济补偿金,以及劳动者在同一用人单位连续工作满十年,并得以延续劳动合同时,才具有订立无固定期限劳动合同绝对权利的规定,却不符合按劳分配原则,不利于稳定劳动关系。     

论劳动者的单方解除劳动合同权--透视《劳动法》第31条

《劳动法》既有相对稳定性,但随着社会的发展也会有所变化发展。而且《劳动法》本身也有争议的地方。主要针对劳动者的辞职自由———单方解除劳动合同权展开论述。首先分析了关于此项自由规定的第31条的立法理论基础,然后着重解析理论界与实践中适用第31条的问题与缺陷,并在此基础上提出了劳动法第31条的完善建议。     

对《劳动合同法》实施中经济补偿金的探讨

经济补偿金是对劳动者在用人单位所作贡献的补偿并兼具社会保障功能,在劳动合同解除或终止后,用人单位都应依法支付给劳动者经济补偿。在解读《劳动合同法》的基础上,探讨了经济补偿金的计算方法。     

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

<正>为保护用人单位的合法权益,《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同,同时不支付经济补偿金的六种情形:一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲,在试用期内符合两个要件可解除劳动合同:一是不符合录用条件。在录用劳动者时,用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰,详细描述岗位职责,并在劳动合同中载明。二是被证明,明确了劳动者不承担举证义务。     

单方预告解除与劳动合同期限制度若干问题的探讨

单方预告解除是劳动者的权利,劳动者不应因行使此权利而承担违约责任,但该权利的行使与我国现行的劳动合同期限制度相冲突。为解决冲突,体现劳动法维护社会公平的宗旨,建议建立以无固定期限合同为主,以固定期限合同为辅的制度。     

劳动合同法定解除权与“辞职理由”之关系探讨——莫让辞职理由成为劳动者经济补偿之绊脚石

辞职,是劳动者撤销自己的缔约行为的行为,是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由,理由为何,均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿,是因其不履行义务而产生了法定违约责任,与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别,不在于辞职书上是否写有法定事由,而在于用人单位是否发生了第三十八条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第2款值得商榷;而《劳动合同法》第三十八条第一款与第四十六条第一款在表述上也有待完善。     

论合同的法定解除事由——兼析《中华人民共和国合同法》第94条的规定

合同的法定解除事由是合同法律制度的重要组成部分。合同的法定解除事由在不同立法例中有共识,亦有分歧。本文在比较借鉴两大法系的立法、判例及国际公约的基础上,对我国合同法的有关规定进行分析、探讨。     

对修改和完善《劳动法》的探讨

文章围绕《劳动法》的各项基本制度及其法条,就《劳动法》中的劳动就业制度、劳动合同与集体合同制度、工资分配制度、社会保险制度、维护劳动者权益制度以及法律责任制度等方面提出了修改完善的具体意见和建议。     

我国劳动合同期限制度的缺失与重构——兼评《劳动合同法》相关规定

劳动合同期限制度具有明显不同于私法之特色.其正当性基础在于,宏观上维护劳动关系乃至社会的和谐稳定,微观上避免解雇保护制度形同虚设.在我国当前劳动力供大于求且不可替代性差、劳动合同短期化问题严重之现状下,此正当性尤为明显.我国原有现行立法功能错位、难堪其用,而新颁布的《劳动合同法》对此的改进仍极为有限.我国立法应当建立劳动合同期限制度,且应正面直接限制固定期限劳动合同,同时注意避免该制度的僵化.     

内地与香港对上市公司收购监管之比较 ——兼议我国《证券法》的完善

上市公司收购是重大的证券交易活动 ,各国均对其实行一定程度的监管 ,以维护整个证券市场的稳定。香港《守则》规制详尽完整 ,并具很强的可操作性 ,我国《证券法》则粗略得多 ,因而有待于进一步完善     

夫妻间生育协议相关法律问题探讨——兼评《婚姻法》司法解释（三）第9条

处理夫妻之间的生育纠纷不能无视当事人间的生育协议。因生育权的行使和实现需要夫妻双方的共同参与，因此生育协议以明示或默示的形式存在于所有行使和实现生育权的夫妻之间。生育协议的效力认定，应依据合同效力理论来进行，但在夫妻间生育协议履行中需赋予怀孕女方单方中止妊娠的权利，不过怀孕女方出于主观不愿生育的意愿中止妊娠，应视为违反生育协议的违约行为。夫妻双方在婚姻分别财产制下和发生离婚情况时享有基于生育协议的违约赔偿请求权。     

论股东滥用公司法人格行为的认定——兼议《公司法》第20条第3款之完善

股东滥用公司法人格的行为动机在于逃避债务,可以区分为逃避公司债务和自己债务两种类型。股东为逃避自己债务滥用公司法人格可以不借助于公司股东（大）会,但股东为逃避公司债务而实施滥用公司法人格行为则必须借助于董事（会）的配合,通过股东（大）会决议的形式体现出来。《公司法》第20条第3款仅仅规定了股东为逃避公司债务而滥用公司法人格行为的后果,没有规定公司法人格滥用行为的认定标准,不能作为认定股东滥用公司法人格行为的法律依据。     

仲裁中的调解与和解问题刍议——兼议现行《仲裁法》相关条款的修订方向

仲裁与调解或和解相结合属于复合型的争议解决机制,其既顾及当事人对程序问题的处分权,又体现了多元化纠纷解决的良性运作,广泛受到国内外认可。我国现行《仲裁法》第49至52条对相关问题做了规定,但却失之准确,尤其欠缺对调解错误的救济机制。仲裁与调解相结合存在多种实践选择,但调解并非仲裁程序的必经环节,调解权亦非仲裁权的必然要素,而是以当事人合意为基础。     

论宪政视野中的上访权——兼析《信访条例》第十八条之规定

当今中国面临的“上访洪峰”,引发了学者间对传统信访制度的存废之辩。上访权是宪法权利——表达自由权的实施方式。依据当代中国国情,上访权有重要的存在价值。因此,上访权利不容压制和废弃。     

《立法法》视野下的行政诉讼法律适用——兼议《行政诉讼法》第52、53条之存废

行政诉讼法律适用问题是行政审判的核心和关键,涉及到司法权与立法权及司法权与行政权的关系问题,某种程度上来说带有司法审查的性质。《立法法》对法律适用规则的明确规定,为人民法院正确处理各种法律法规冲突提供了统一的法定依据。我国《行政诉讼法》在修改时完全可以取消现行第52条和53条的规定,而改为直接依据《立法法》的相关规定。人民法院在审理行政案件时毋庸再行区分是法律法规还是规章从而决定是＂依据＂还是＂参照＂,而可以直接根据《立法法》的规定选择合宪合法的法律规范来进行裁判。     

论法定代理人的侵权责任——兼谈《民法通则》第一百三十三条之完善

法定代理人的侵权责任,与其他特殊侵权责任相比,有着许多更为独特之处。例如,该种特殊侵权责任的性质、它所适用的归责原则等等。但这种民法理论上的独特性,并没有能够反映在我国的现行立法中。相反,《民法通则》第一百三十三条之规定,不仅有悖于上述的民法理论,而且立法技术粗糙不堪,给司法适用带来极大的困难。追溯法定代理人侵权责任制度的发展史,参照大陆法系各国的立法例,对法定代理人侵权责任作深入的探讨,可以发现,我国《民法通则》第一百三十三条之规定,无论在实质内容上,还是在逻辑形式上都有值得商榷之处,需加以完善。     

无定期劳动合同促进雇佣双方合作双赢的思考——对《劳动合同法》的一种人力资本视角分析

本文试从现代人力资本理论的视角对《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”的条款给予新的解析,指出无固定期限劳动合同有利于保证雇佣关系的稳定性,从而为企业人力资本开发奠定良好的制度基础。因此,与学术界一些较流行的观点不同,本文认为《劳动合同法》的意义绝不仅仅在于对劳动者利益的保护,它实际上体现了一种从现代成熟的市场经济视角出发,运用法律手段规范健康有序的劳动关系,促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理性行为。