销售员个人绩效研究综述

销售员个人绩效是企业管理的焦点,对于维持企业的生存和发展有很重要的意义。本文对销售员个人绩效的影响因素作了回顾和总结,将销售员个人绩效的影响因素分为技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素等五类,提出销售员绩效影响因素的概念模型。指出了未来销售员绩效研究的几个方向,包括作用机理研究、团体绩效研究和国际化研究。     

创意绩效：创意经济的微观视角分析

＂创意＂领域研究在产业和宏观经济层面正逐渐成熟,但是经济学对个体和企业微观主体的创意动机、创意行为和创意绩效却缺乏足够的认识。从企业角度看,创意绩效与技术创新绩效既有关联又有区别,创意绩效是沿着个人创意能力——个人创意行为——企业有组织的创意行为——企业创意绩效的路径产生,人格特质和组织的创意环境决定了企业中的创意行为,提升企业创意绩效需从三个关键环节入手。     

全面绩效管理提升企业绩效

在企业中,"绩效"有着多维含义。从组织层次上看,企业绩效划分为员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。从一般意义来讲,又可理解为一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或企业总体业绩效益。可以看出,无论从任何角度来讲,绩效都包括了员工个人绩效、团队绩效、企业总体绩效。那么,它们之间究竟有什么样的关系?如何将它们更加有机的联系在一起,发挥最大的作用?就此问题,我们对被誉为"中国全面绩效管理培训第一人",现任美国博奥杰公司售前咨询顾问总监,曾任美国甲骨文公司高级顾问的鲁百年教授进行了深入的访谈。     

电信企业管理人员胜任素质对企业绩效影响研究——以个人绩效为中介变量

我国电信行业的快速发展对电信企业管理人员的素质提出了更高要求.以产业重组和3G牌照发放以后的中国电信产业为实例,在构建3G时代电信企业管理人员胜任素质模型基础上,可构建胜任素质与企业绩效的因果关系模型.研究可见,电信企业管理人员的胜任素质与企业绩效在大部分维度上(能力维度、品质维度、技能维度)都存在着显著的正相关关系,且个人绩效起到了部分中介作用,企业绩效的提升与员工个人绩效的提升密不可分.     

个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例

通过对不同省份通信企业的问卷调查,运用结构方程模型,实证研究了个人与组织匹配、自我效能对工作绩效的影响。结果表明,个人与组织匹配和自我效能都对工作绩效有着显著的正向作用,其中,自我效能在个人与组织匹配对工作绩效的作用过程中起着中介作用。继而根据研究结果对通信企业的人力资源管理提出了相关的建议。     

论股份制及其企业家

股份制企业中所有权与经营权的分离实质是企业家职能的分解。股份制的出现是以股东确信职业经理对财产负责为前提条件的，对于股份制企业中的企业家，我们对其绩效应作出公正的评价。他们追求的不仅仅是利润的最大化，社会利益、个人荣誉等这样一些非金钱目标也是他们所追求的。     

企业执行绩效评价指标及方法研究

传统的绩效评价体系往往侧重于对企业员工个人的绩效进行评价,而忽略了对企业中组织绩效的整体评价。为了完善企业的绩效考核体系,需要对企业中的组织绩效进行全面考核。基于此,提出了执行绩效的概念,对执行绩效管理在企业战略管理中的作用进行了分析。从执行成果和执行过程两个方面建立全方位的执行绩效评价指标体系,并在此基础上提出了执行绩效的评价方法。     

如何打造企业绩效管理体系简

随着现代人力资源的发展,绩效考核已经演变成绩效管理,内涵更丰富,方法更科学,目的更明确,理念更加人性化,是现代企业广泛运用的一种科学管理模式,是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价,激发起每位员工的工作热情和创新精神,实现管理者和被管理者的共同成长,最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系,正确运用绩效管理,是我们公司目前亟待解决的问题。     

所有权结构对组织冗余与企业绩效的影响研究——基于委托人-委托人冲突视角

基于委托人－委托人冲突视角,研究了中国企业所有权结构对未吸收冗余与绩效关系的影响.以中国2009-2010年沪、深两市A股制造业上市公司为样本的实证分析结果表明:未吸收冗余与企业绩效呈倒U型关系,境内机构所有权和境外所有权对未吸收冗余与企业绩效关系的正向调节作用强于国有所有权,而个人所有权对未吸收冗余与企业绩效的关系没有显著的调节作用.     

发达国家企业员工绩效管理特征及启示

通过对美国、日本等发达国家企业绩效管理的理论研究及实践进行分析,归结了他们在绩效管理理念、环境支持体系、绩效管理内容及方式方法等方面的特征,提出了对我国企业员工进行绩效管理的启示,为我国企业员工绩效管理理论与实践提供一定的指导。     

个人和团队双效提升

每个企业的领导者都希望自己的员工团结一致,更好地提高企业绩效。因此一个有效的团队必定能充分发挥个人效能。通过提升团队成员的个人效能来提高企业的绩效。     

中国IT企业领导者胜任力模型及其对企业绩效的影响

基于领导者胜任力模型,结合IT企业员工特征,构建出符合IT企业的领导者三维度胜任力模型;通过对国内八家IT企业中高层管理者及核心员工问卷调查,考察了IT企业领导者胜任力模型对企业绩效的影响机制.结果表明,员工心理资本在领导者胜任力要素与企业绩效之间起中介作用,IT企业领导者个人特质、管理能力、专业能力通过心理资本与企业绩效正相关,其中管理能力相关系数较大,对企业绩效影响显著.     

绩效付酬:本质缺陷和现实操作

个人绩效是个人努力、团队协作和外部环境因素三者共同作用的结果。按个人绩效支付报酬并不合理。为留住创新型人才和维持与外部的平衡,绩效付酬仍是当今的主流分配方式。普遍存在的员工不公平感严重影响绩效付酬的实际应用,对此进行有效疏解需要企业和员工的双方努力。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

李鸿章、盛宣怀决策湖北煤铁矿务体制述析

19世纪七八十年代,李鸿章、盛宣怀在湖北矿务体制上的决策,经历了从官督商办到官办再到官督商办决策的转换.他们决策转换的真实动机是从个人政治私利出发,而不是企业的经济绩效.     

工程勘察设计企业绩效管理浅探

绩效管理的意义在于通过公平合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献,并以此为依据进行人事决策,提高人力资源的利用效率,从而持续提升个人、部门和组织的绩效。本文试从工程勘察设计企业绩效管理特征入手,探讨绩效管理工具的应用。     

企业内部冲突视角下员工绩效影响因素研究——以N银行为例

企业内部冲突对于企业而言,既可以是建设性的财富,也可以是破坏性的灾难。以N银行为例,采用问卷调查方式研究企业内部冲突视角下员工绩效影响因素,以随机抽样的方法获取样本。统计研究表明：工作独立性、个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄这些因素对员工绩效有显著影响;而组织结构、考核奖励体系、个性特点这些因素对员工绩效的影响不显著。从员工角度来看,工作独立性对员工绩效是最重要的影响因素,之后各影响因素依次是个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄、组织结构、考核奖励体系、个性特点。     

中日企业人力资源绩效管理比较

中日企业对绩效管理理论的认识 1．对“绩效”的理解。“绩效”的含义是非常广泛的,在企业不同的发展阶段、对不同的对象,绩效有着不同的含义。调查显示：绝大部分中国与日本企业的高层经理和员工普遍认为绩效是：结果＋过程（行为／素质）和做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）。但是中日企业在这两项中的选择又有差别：439％的日本企业更倾向于将绩效定义为后者,     

绩效管理系统问题剖析

绩效管理工作是现代企业人力资源管理中非常重要的工作。本文着重对绩效管理系统各环节出现的问题进行剖析,探讨针对各环节应采取何种措施,以使企业的绩效管理工作顺利开展,达到企业整体绩效提升的目标。     

绩效管理相关研究演进综述

人力资源是当代企业获取竞争优势的第一重要资源。作为人力资源管理与开发的核心,绩效管理不仅能促进个人绩效的提升,也有利于组织竞争力的增强。本文从绩效内涵出发,分别从横向和纵向角度论述了绩效维度、绩效管理层次的研究变化,最终梳理绩效管理影响因素的研究成果,分析绩效管理在新的背景下的发展趋势。在此基础上,指导企业的管理实践,并对未来研究方向进行思考总结。