员工福利ABC

根据历年调查显示,”薪资福利”也许不是时时排名第一的选项,但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素。如同企业在衡量员工的绩效时会想方设法地用数字来量化一样,员工在衡量企业时,最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字,真金白银永远是最现实的。福利,是求职者时时刻刻关心的民生问题,也是在职者永远晒不完的职场话题。     

书香寻踪

26策略留住核心员工贝弗利·凯　沙伦·乔丹-埃文斯中信出版社2005年8月第1版29.00元【评分星级】★★★★☆“核心员工”是企业最宝贵的财富,正是他们对公司的忠诚和奉献,构筑了成功的脊梁,打造了财富的大厦。留住他们的唯一方式,就是爱他们。那么,怎样去“爱”?如何更好地发挥“核心员工”的作用?在其他企业试图“挖墙角”的时候,     

世界知名企业的“理才”术

此“才”非彼“财”,这里指“人才”、现代企业的竞争终归是人才素质的竞争,人才是企业创造财富的动力源泉,人才(特别是高素质人才)的流失将给企业造成不可估量的损失。与此同时,在效率就是金钱的今天,企业要想招聘到急需的人才,绝非易事。即使招来了新员工,他们也需要一定的时间来熟悉企业的环境和工作。正因为如此,国际知名企业都无一例外地高度重视对员工的科学管理和热情激励,千方百计地培养人才和留住人才。     

职场优秀者“重剑无锋”

谁敢与老板谈判?不到万不得已,谁会冒这个风险?事实上,在职场的实际工作中,每位员工都有“顶风作案”的机会,随时都有可能要面临一场与老板的“较量”。老板面前,你会是赢家吗?我们的老板是出了名的脾气暴躁,公司里的每一位员工几乎都挨过骂。直到现在,大家都安慰自己：被骂是幸运,被骂代表我和老板熟!事实上,我们的老板也并非大家想象     

员工福利ABC

根据历年调查显示,"薪资福利"也许不是时时排名第一的选项,但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素.如同企业在衡量员工的绩效时会想方设法地用数字来量化一样,员工在衡量企业时,最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字,真金白银永远是最现实的.福利,是求职者时时刻刻关心的民生问题,也是在职者永远晒不完的职场话题.     

温瑞芬：构建虚幻的软件盛宴

温瑞芬,不是个富翁,她只是懂得享受奢侈生活,懂得挥霍别人的钱财的女人。但是她在自己编造的神话故事中确实引领了有关财富的潮流。她是企业老总,她挥金如土,她背景神秘,最重要的是她制造了一个行业的虚幻盛宴,并且让所有的人“乐在其中”。     

危机管理的六大原则

在环境变得异常复杂不可控制的今天，危机随时都可能爆发对企业的日常运作或者企业形象产生较大的冲击。巨额的财富可能因企业危机管理能力的欠缺在一瞬间消失，因此保护财富的能力已经与创造财富的能力来得同等重要。那究竟如何进行危机管理？在危机管理过程中应遵循什么样的原则呢？     

国人的“美人痣”

黎元江真地栽了。但第一个公布这个消息的不是人们印象中信息传播最快的广东媒体,而是北京的《新闻周刊》。黎元江何许人?原广州市委宣传部长、原《广州日报》创始人、每一年聚积财富14亿的广州报业集团社长兼总编辑。而《广州日报》号称是“中国第一报业集团”、在中国自办发行量居前三位、看上去很美、财富也非常巨大的企业。黎元江栽的源头,是《广州日报》内自黎元江升迁之后,其原来的重要部下有数位被纪律检察机关立案“双规”审查,其结果是一条又一条的“腐败”连线最后都归结到黎元江这位报业“教父”的身上。但至今,几乎所有,无一例外的粤版媒体、广州人都忌讳谈黎元江落马的故事。在很多广东人来看,黎氏是一个绝对的     

夹缝中的机遇

在企业中，人力资源部门一直被称为“成本中心”和“职能部门”，这使人力资源管理者必须在员工和中高层之间的“夹缝”中求生存，甚至会质疑自己对于企业的价值而内疚或者战战兢兢。也因此，人力资源部门的工作变成了公司意向的简单转达和执行，工作内容局限于招聘、工资、     

培育新型激励文化让员工更加热爱企业

企业的经营管理，最基本的就是对人的管理和对物的管理。在企业里，员工是能动的主体，是企业的第一资源，也是企业最宝贵的财富，要发挥广大员工的能动作用，使企业具有强烈的吸引力和巨大的凝聚力。当今时代，关键是要培育和建立新型激励文化，这样，员工才会更加热爱企业，才会与企业休戚与共，风雨同舟。     

跨国并购的财富规则

中国企业“走出去”目前正成为一种时髦,“走出去”意味着财富激增,然而“走出去”也路途艰难。就在中国企业“进入海外并购时代”、“掀起海外并购高潮”等字眼背后竟也有了这样一种说法:“不出去等死,走出去找死”。国际市场并不是单纯的市场,而是政治、经济力量综合博弈的场所。从中国企业“走出去”的不同结果中可以看到,它们会遭遇到市场、政治、文化、法律制度甚至无理由的歧视等各种障碍和风险。     

论企业的忠诚管理

在企业中，管理者最为关注的是员工是否忠诚于企业，而很少会考虑员工为什么不忠诚于企业以及企业是否忠诚于员工的问题。国外有学者进行研究发现，企业忠诚远比员工忠诚重要，甚至可以说企业忠诚在某种程度上是员工忠诚的基础。《成功之路》一书的作者罗伯特指出：“生产率这件事，并不在于日本人有什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚心，在于他们经过成效显著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司的认同感”。那么企业到底用什么来赢得员工的忠诚?常言道：“己所不欲，勿施予人”。企业不能一面要求员工对己忠诚，一面又做出损害员工利益的事情。事实上，企业只有“以心换心”，用企业对员工的忠诚来赢得员工对企业的忠诚。换句话说，企业管理者在要求员工忠诚时，必须首先忠诚于员工，为员     

培养出素质过硬的职场新人——解读“新生代”员工管理——用心与新生代沟通——Marvell中国区80后员工培训体验记

“自我”“浮躁”“懒散”“个性”，这是大多数企业管理者给80后员工贴上的标签。2000名员工中，一大半来自北大，清华等全国名校，并且基本是硕士、博士。如何管理好这些个性员工，不仅是中国现代企业管理者头痛的问题，也是罗建华——美国Marvell美满科技公司中国区运营总监头痛的问题。     

如何面对辞职员工

某制药企业的老总陈先生,最近为员工跳槽之事闹得血压升高。这些天,只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿,他就会烦躁不安:“你瞧这些人还是创业初期的老员工,是同患过难的,怎么现在也跳槽?还有些是新招聘来的大学生,刚干了几年,翅膀硬了,也要飞,你说烦不烦?”对陈先生而言,公司走一两个人应该是没什么了不起的,可问题是这些飞走或正待飞走的部是些骨干员工,他们或身居要职,或掌握着业务网络与客户关系,一旦离开,企业的正常运营就会受影响。因此,陈总对这些申请离开的员工态度就有一个:“研究研究,现在不批,以后再说!”让他没想到的是,“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了……     

让公司离不开你

自然界的玫瑰鲜艳芬芳。如果将上班族、打工仔比做雅洁美丽、馥郁袭人的玫瑰,那么,怎样才能做到常开不败呢?一、成为不可缺少的人。在公司里,老板宠爱的都是些可用并能带来附加值的员工。管理专家指出,老板在加薪或提拔时,往往不是因为你本职工作做得好,也不是因你过去的成就,而是觉得你     

让自己保留骂的权力--世界著名企业家的用人之道

让企业"员工至上" 营销市场有个说法叫做"顾客至上".但美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生却以"员工第一"的营销之道,在短短15个春秋内把费城地区的一家小旅社发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一.罗氏经营的高招就在于:别人尽力讨好顾客,他则把重心放在公司雇员身上,做到"员工第一".他认为作为一个公司的老板,在市场观念上自然是"顾客第一",但"攘外必先安内",在经营管理上,则必须做到"员工第一".因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用.在这种思想的主导下,他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心,给大家营造出一个快乐舒心的工作环境,进而取得最佳的工作业绩.     

“三资“企业青年的情感世界

情感是人性最活跃的存在。“三资”企业青年在工作中如何处理情感与理性、人情与工作的关系？“三资”企业对青年员工的情感需求又是如何看待的呢？一、工作中的人情与理性１．工作与人情关系ＬＪＰ是法国某银行广州分行市场推广部员工。他说 :“外企要求员工把工作与私人事务分清 ,不允许员工把私人的事带到工作上来 ,在工作上经理有权决定一切 ,放工后 ,老板便不会过问员工的私事。同事之间 ,上班时大家是工作伙伴关系 ,下班后虽然也有来往 ,但多是谈论工作 ,很少谈论私人的事情 ,因此大家的交流往往只是局限于工作方面 ,在公司很少有同事…     

临危受命 转危为机

微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。真实的危机公关流程该如何操作？危机公关人士究竟有什么通天本领，能够做到临危受命，转“危”为“机”呢？     

“三资“企业青年的工作,生活与未来

目前我国１００个人中就有１个在“三资”企业就业 ,１０个企业员工中就有一个以上是外企员工。外企青年中 ,占多数的可能是处于外企下层的“蓝领”工人 ,但也有近２０ %的青年是拥有高等学历的“白领”员工。他们生活在国家计划体制之外 ,所处的生存和文化环境都比较特殊 ,有着独特的工作和生活方式。这一青年群体在我国社会中的地位和意义如何？未来他们的走向如何？一、青年对外企工作的感受１．角色ＷＰ是某德资企业的人力资源部主管 ,他说 :“中国人在外企可以承担责任 ,但要受到信任 ,需要一个漫长的磨合期 ,也有多种不确定的因素 ,比…     

企业用人的4个误区

误区一:“时装”概念 张先生是一家建筑材料生产企业的老板,这些年来企业的生产及销售业绩一直不错,每到生产旺季,他都要从人才市场招进大量的人员。但在完成了生产销售任务之后,这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。公司副总汪涵曾就此事向张先生多次提过意见,这样下去对整个企业的长远发展极其不利。然而在张先生看来,人才就是“时装”,需要的时候穿上,季节一过就要脱下;人才市场有的是人,只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。