对女子马拉松运动员准备期训练方法的探讨

马拉松跑是一项以有氧代谢为主的中等强度周期性运动体能类耐力型项目。在现代运动训练方法中,多种多样的训练手段、科学合理的训练安排是运动员取得成绩的重要环节。本文对女子马拉松运动员的准备期训练进行了综合分析,探讨了女子马拉松训练中各种专项素质训练和耐力训练的强度控制,以及各种训练内容和训练手段的合理安排对运动员体能恢复的促进作用,从而为提高我国女子马拉松训练的科学化水平提供理论依据。     

德国企业成功之道

<正> 在联邦德国,不论是企业的经理还是职员,都始终强调,凡是生产的商品一定要力求完美。正是这种认真负责的态度,使他们的产品享誉世界。 德国许多取得巨大成功的企业的具体做法是: 1 实行一种在整个管理层中都能保持技术实力的管理制度。企业中那些肩负重任的人,通常都是受过大学本科甚至是研究生技术专业教育的,他们具有丰富的经验,并且力求使自己掌握行业的现代化技术。 2 实行职员培训制度,保证本企业拥有大量精通技术的熟练职员。他们通晓行业的基础理论,因     

河之洲

<正>好领导的榜样个人责任从我做起。这应该是一个好领导所持的观点。一天,一个公司总裁在下班的时候往窗外看。他看到一个职员在走往公司停车场的路上捡垃圾。而他并不是清洁工。总裁查出了这个职员是谁,然后打电话叫这个职员到     

情感与原则相冲下的白领

裴芃是某物业管理公司人力资源部经理，别看她平时风风火火、严肃内敛，但对职员既和蔼可亲，又体贴关照。因为她是从一般职员慢慢做到今天的位置．深知职员的苦衷和需求。正因为如此，她感到要做好人力资源部经理，实在太难了：人事工作需要严格执行公司制度、很好地与其他部门协调沟通。但在工作中涉及到伤害职员感情的事时，她要么会让感情左右自己的行动：     

“内部跳槽”与“竞争上岗”

日本索尼公司每周出版一次的内部小报,经常刊登各部门的“求人广告”。职员们可以自由而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员,不是让他们被动地等待工作变动,而是主动给他们施展才华的机会。     

干部工作中的“彼得原理”困惑解析

<正>"彼得原理"是指"在一个等级制度中,每个职员都趋向于上升到他所不能胜任的地位"。具体点讲,就是每一个职员由于在原有职位上工作成绩表现好,就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此得出的推论是,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职员所占据。而层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的职员完成的"。"彼得原理"被《行政管理学》《企业管理学》等研究     

宠物时代的幽默

开始男职员爱慕女职员，便私下将女职员的姓名赠给自己养的八哥． 女职员厌恶男职员。便私下将男职员的姓名赠给自己养的鹦鹉。     

完善高校职员制度 推进管理队伍专业化建设

完善高校职员制度,是解决当前高校管理队伍建设面临的某些突出问题的必然选择,是推进高校管理队伍专业化建设的有力举措,是确保和提升高校行政管理工作的关键所在,也是保证高校进一步实施人事制度改革的重要保障和内容,更是高等教育大众化和高等教育改革发展的必然要求.本文分析了现行高校职员制度存在的问题,试图提出完善高校职员制度,推进管理队伍专业化建设的对策.     

纺织企业劳动保险费统筹管理探析

纺织企业的劳动保险费统筹管理工作是我国社会保障体系的重要组成部分,它保障着纺织企业职员的医疗费用、养老费用、失业费用等合法权益,但是如何更好的发挥纺织企业的劳动保险费统筹管理的作用?在我国还没有推行新的保险管理规定,由企业自由向职员收取与拨放劳动保险费,但是还是有很多职员的合法权益常常被侵害,为此我国国务院推出一些文件,由国家相关部门进行统一管理、统一拨放,这不仅保障了职员的合法权益而且还符合我国国情。     

如何获得上司器重

为什么有如此众多的男女一生兢兢业业而永不能得到梦寐以求的提升?为什么有的职员被上司认为能起大作用,而有的职员则被认为无关紧要?以下是十多位公司总裁共同的答案。     

企业内部信用问题的博弈分析

企业内部信用是企业存在的基础,一个良好的企业内部信用氛围,在企业管理中起着非常重要的作用.本文通过分析企业内部管理层与职员的背信行为,构建了管理层与职员在绩效评价过程中的博弈模型,得出(背信,背信)的结果.从而说明,应采取措施,使得管理层与职员在博弈中采取(守信,守信)的策略.     

新上岗职员培训的误区及改进对策

本文主要论述新上岗职员职业培训的管理现状,即入职职员的培训内容,在培训管理中所出现的问题,受培训对象的不合理性,培训方式的针对性,培训系统不够完善,在对新上岗职员培训管理以上的现状和问题,做出了适当的措施与建议,从实际现状出发,采取合理的选定受训对象,采用合适的受训计划,以此达到提高企业职员的职业培训管理的质量。     

CEO马拉松感言

正常人大概要工作35年,就像一场马拉松比赛。要知道,大多数人最后都是要走到终点的,只有少数人跑过终点。因此,在刚开始时去抢领先的位置,没有太大的意义。与此同时,这场马拉松比赛还有初赛、复赛、决赛。初赛时大家都刚刚进入社会,大多数都是实力一般的人,这时候努力工作就能脱颖而出。于是,有的人20多岁做了经理,有的人迟些也终     

好马要跑到最后

不攀比第一份薪水 我不太赞成过于关注第一份工作的薪水．更没有必要攀比第一份工作的薪水．而这在刚刚走出校园的学生中间是很常见的。正常人大概要工作35年．这好比是一场马拉松比赛。和真正的马拉松比赛不同的是．这场比赛没有职业选手，每个人都只有一次机会。要知道．有很多人甚至坚持不到终点。     

情感与原则相冲下的白领

裴芃是某物业管理公司人力资源部经理,别看她平时风风火火、严肃内敛,但对职员既和蔼可亲,又体贴关照.因为她是从一般职员慢慢做到今天的位置,深知职员的苦衷和需求.正因为如此,她感到要做好人力资源部经理,实在太难了:人事工作需要严格执行公司制度、很好地与其他部门协调沟通,但在工作中涉及到伤害职员感情的事时,她要么会让感情左右自己的行动;要么在执行公司制度过后又心里难过.不过,从她处理公司各种矛盾的困惑中,我们倒可以有所借鉴.     

管理世界杂志社公开招聘业务及行政管理人员

<正>管理世界杂志社是国务院发展研究中心直属的正局级事业单位,经中心人事局批准,杂志社社委会决定,采用公开招募方式向社会招聘杂志社业务及行政管理人员。招聘人数:3~4名招聘岗位:编辑部助理编辑、对外合作开发部职员、办公室职员(一)招聘条件1.具有经济管理、新闻出版或中文文秘专业硕士研究生及以上学历;2.责任心强,具有良好的团队合作能力和独立完成业务工作能力;3.学术功底扎实,具有良好的文字表达能力和写作能力;4.大学英语六级或相应水平,具有良好的外语沟通和表达能力;5.年龄在35岁以下,身体健康。(二)福利待遇拟聘人员先与杂志社签订非正式合同进行实习,实习期3~6个月,实习期满后考核合格办理正式录用手     

人力资源绩效考核浅析

所谓人力资源的绩效考核，就是考查职员对岗位规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力的结果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报，而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。     

牵着这根绳子

罗伯兹领导着100名职员,如果哪位职员得了重病,她会前往医院探视并继续发给4个月全薪,而不是将他视作废人;若是哪位雇员陷入棘手的离婚危机,罗伯兹则会特批他一个夏季休假。换句话说,罗伯兹总是力图让职员们感到工作单位就是自己的家。     

"低薪"是政府存在的理由

不久前深圳市曾提出设想,如果公务员在任职期 内未出现任何违规违纪行为,退休时将根据级别不同 拿到100万元至200万元的廉政公积金。我曾撰文批 评此举是一场与行贿者之间的恶性价格战。 国家职员(包括由国家支付薪水的事业单位职员)     

小幽默6则

牧师的拒绝在高空30000英尺的班机中,空中小姐问牧师要不要喝点酒,牧师说:“现在的高度如何啊?阿门。”空中小姐:“30000英尺的高空。”牧师说:“啊!那还是不要吧!距总部太近了。”公共汽车刚离开车站,就有个妇女追在后面喊:“等等我,我上班要迟到了!”乘客纷纷请求司机停车。车停下了,那个妇女跳上车说:“谢谢,现在开始查票!”查票某公司人事处处长突然辞职,公司专门召开了三次会议讨论新处长的人选问题,但由于各种人际关系错综复杂,每次开会都是议而不决。有人称这种会议为马拉松会议。一位员工说这种会不能称为马拉松,因为马拉松比赛总会…