研发团队反思的结构检验及其对团队效能与效率的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而团队反思是影响团队绩效的—个关键因素.本研究通过借鉴国外相关研究结论、企业访谈与小组讨论,编制测量研发团队反思的问卷.预试样本的探索性分析表明,研发团队反思为三因素结构,即任务反省、过程反省与行动调整.然后通过对正式样本的调查分析,验证了研发团队反思的三维结构模型;分析结果还表明团队反思的三因素对任务绩效与合作满意均能产生显著正向影响,行动调整对团队效率也产生显著正向影响,而任务反省与过程反省对团队效率没有显著影响.     

虚拟团队学习和团队效能及组织效能问关系的实证研究

本研究对虚拟团队学习取向和学习行为对团队效能和组织效能的效果产生的影响进行了研究.作者通过问卷调查的方法,对30多家企业中的307位有过虚拟团队工作经验的人员进行了调查.结果显示,虚拟团队学习取向和学习行为对团队绩效有显著影响,对组织的财务绩效和知识绩效也有显著的效应量.     

团队虚拟性的维度研究

为了解决不同的虚拟性定义导致无法准确地衡量团队虚拟程度及其对绩效的影响,在分析国外团队虚拟性研究的基础上,提出了虚拟性三维模型:对虚拟工具的依赖程度、沟通的信息丰富度以及团队成员的多样化程度,并分析了三者之间的关系;指出此三维模型对管理理论和实践的影响。     

信息型团队断裂影响团队创造力的作用机理研究

信息型团队断裂如何促进团队创造力已经成为团队断裂领域有待厘清的重要理论问题。基于团队断裂理论和分类-加工模型,探讨团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间的调控机理,研究团队反思能否直接促进团队创造力,进一步探索团队反思对团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间调节效应的中介效应,通过SPSS 20.0和AMOS 17.0等统计分析软件和路径分析方法,对陕西省和山东省14家高科技企业中的66个研发团队样本进行实证分析。 研究结果表明,①团队学习目标导向显著调节信息型断裂与团队创造力的关系,即当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂对团队创造力具有积极促进作用,而当团队学习目标导向低(-1SD)时二者关系不显著;②团队反思对团队创造力具有直接促进作用;③团队反思能够中介团队学习目标导向、信息型断裂与团队创造力之间的调节关系,当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂能够通过团队反思提升团队创造力,而团队学习目标导向低(-1SD)时该中介效应不显著。 以信息型断裂为前因变量,探索其促进团队创造力的作用机理,丰富了基于信息加工观的团队断裂中介机制研究,扩展了团队创造力的前因影响因素,整合了传统成就目标理论、断裂理论和创造力理论,回答了信息型断裂何时以及如何促进团队创造力的重要理论和实践问题,为上述研究领域做出理论和实践贡献。由于“人以群分”已经成为企业中的普遍现象,急需出台可操作性强的管理措施对出现信息型断裂的多样化团队实施管理。因此,依据研究结论为高科技研发团队创新管理实践提出指导和建议,包括领导行为促进和团队学习导向氛围建设等相关措施。     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

创业团队异质性与新企业绩效:领导者乐观心理的调节作用

异质性是创业团队的重要属性,也是创业研究的热点。本文研究将异质性分为两类:任务相关异质性和身份相关异质性,并分别讨论了两类异质性对新企业绩效的不同影响以及团队领导者乐观心理的调节作用。实证研究发现,在任务相关异质性中,行业经验异质性正向影响新企业绩效,而在身份相关异质性中,年龄相关异质性负向影响新企业绩效;同时,团队领导者的乐观心理正向调节行业和职能经验异质性与新企业绩效之间的关系。     

Team leadership

Despite the ubiquity of leadership influences on organizational team performance and the large literatures on leadership and team/group dynamics, we know surprisingly little about how leaders create and handle effective teams. In this article, we focus on leader–team dynamics through the lens of “functional leadership.” This approach essentially asserts that the leader's main job is to do, or get done, whatever functions are not being handled adequately in terms of group needs. We explicate this functional leadership approach in terms of 4 superordinate and 13 subordinate leadership dimensions and relate these to team effectiveness and a range of team processes. We also develop a number of guiding propositions. A key point in considering such relationships is the reciprocal influence, whereby both leadership and team processes influence each other.     

团队差序氛围如何影响团队成员的工作表现?——一个有调节的中介作用模型的构建与检验

在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。     

高管团队内部动态特征实证研究

通过对中国企业高层管理团队内部动态特征(以沟通、冲突与决策质量作为3个关键变量)的实证研究,发现高层管理团队沟通规范有利于决策质量的提高,而高层管理团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量.此外,高层管理团队沟通规范也促进团队内认知冲突的增加.研究结论指出了高层管理团队内部动态特征之间的联系,同时也为业界提高高层管理团队决策质量,进而增进团队绩效提供了方向.     

真诚型领导行为对团队创造力的影响

 近年来,激烈的市场竞争对组织的创新能力提出了更高的要求。除个人创造力以外,如何提高组织中的团队创造力越来越受到学者和管理者的共同关注。        从团队层面检验真诚型领导行为对创造力的积极影响,并对与团队创造力紧密相关的反馈寻求氛围、团队中的地位冲突水平、任务依存性等影响因素进行综合分析和检验;利用问卷调查方式,收集中国东北地区8家企业、84个团队、两个时间点的数据,进行回归分析。        研究结果表明,真诚型领导行为对团队创造力有显著的积极影响;反馈寻求氛围对真诚型领导行为与团队创造力之间的积极关系起中介作用;团队中的地位冲突会削弱真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间的正向关系,即当团队中的地位冲突水平较低时真诚型领导行为对反馈寻求氛围的积极影响更大,当团队中的地位冲突水平较高时这种积极影响会被削弱;任务依存性对反馈寻求氛围与团队创造力之间积极关系的调节作用没有得到数据支持。        研究结果验证了真诚型领导行为对团队创造力的作用机制和积极效果,引入反馈寻求氛围的概念解释真诚型领导行为风格对团队创造力的作用机制,在分析真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间起到调节作用时运用地位冲突这个较新的概念,为未来的相关研究奠定了基础,对组织管理实践有一定的启示作用。     

团队中互动动机多样性对绩效影响研究

在以创新能力为重要目标的团队中,动机和行为对团队绩效有着重要影响.本文基于社会分类-信息加工模型,探究了互动动机多样性如何影响团队反思和团队相似度感知,以及二者又如何影响团队绩效.本文采用问卷调查法,收集了58个团队的数据,建立结构方程模型并对假设进行检验.研究结果表明,在App设计团队中,互动动机多样性与团队反思和团队相似度感知负相关,团队反思有利于提升团队创造力和团队满意度,团队相似度感知有利于促进团队满意度,然而其对团队创造力的作用不显著.研究结论揭示了互动动机多样性在团队中发挥的消极作用,探明了不同视角下互动动机多样性的影响路径.     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

领导者增进团队亲和力的理念与策略

团队亲和力有心理认同、价值引导、领导核心三个构成要素。构建团队亲和力能够在组织文化上塑造群体理念,在层级关系上构建上下一心的理念,在工作效率上树立荣辱与共的集体意识。领导者增进团队亲和力,应加强跨部门协作和精细化分工,强化人际沟通;搭建上下级配对平台,夯实情感根基;拓展团队非正式交流渠道,增进友情。     

地位冲突不对称与团队创造力的曲线关系研究

基于互动过程视角,构建地位冲突不对称对团队创造力的倒U形影响模型,并通过103个团队484份有效调查问卷进行实证检验。研究结果表明:地位冲突不对称对团队创造力呈现“过犹不及”的倒U形曲线效应,并且任务复杂性和任务互依性显著调节了上述关系,其中,当任务复杂性越高时,主效应倒U形曲线的拐点处于团队中拥有更多高地位冲突感知成员的结构下,且拐点位置更高;当任务互依性越高时,主效应倒U形曲线的拐点处于团队中拥有更少高地位冲突感知成员的结构下,且拐点位置更高。     

项目团队有效性的影响因素界定与实现

本文从项目管理的层面界定了影响项目团队有效性的五个因素即团队价值观、人际互动关系、角色分配、团队领导的能力与团队智慧,这些因素无一不受到项目团队的学习能力的影响,因此,项目团队的学习是提高项目团队有效性的重要途径.由此,本文给出了项目团队的IWRAM学习模式和深度汇谈的具体学习方法.     

创业团队身份异质性对团队冲突过程与结果的影响——基于团队断裂带的多案例研究

社会认同理论提出团队成员的身份主张对其认知和行为模式有深远影响.基于此,团队冲突的根源可能不是简单地因为成员的观点不同,而是因为在深层次上他们拥有不同的社会身份.然而,以往研究并未对创业团队成员身份的异质性如何影响团队冲突给出明确解答.本研究通过对四个创业团队的多案例分析,刻画了身份异质的创业团队的互动过程.研究发现,团队成员身份异质性会诱发团队内形成断裂带,并依据子团队相对规模可以划分为平衡型和非平衡型断裂带.其中平衡型断裂带使创业团队容易产生合作式冲突,提高了团队成员间的凝聚力,从而降低了团队成员的更迭概率;而因团队成员身份异质形成的非平衡型断裂带使创业团队容易产生让步式冲突,进而导致了团队成员更迭的发生.本研究拓展了有关团队异质性以及团队断裂带的研究,并在创业情境下对身份异质性如何影响团队冲突和结果提供了解释.     

团队作业结构的分类及其特征研究

通过对象聚类发现,团队作业结构可以分为平行、继行、协同3种类型;在不同的作业特征和要求下,存在最优化的团队作业结构;对团队过程的编码结果进行项目聚类,结果发现团队过程可以划分为计划准备、进程维护、执行优化和人际互助4类;多重比较方差分析发现,计划准备和人际互助2类团队过程在3种作业结构下存在显著差异。     

The Role of Task Uncertainty in IT Project Team Advice Networks

Advice seeking is often the most critical success factor in today's IT project teams. To understand how advice seekers are motivated, we integrate the antecedents of advice seeking—as defined by network theory (Granovetter, 1983)—into a cost/benefit model based on expectancy theory (Vroom, 1964). To contribute to the research on advice network formation, we integrate the role of task uncertainty—one of the defining characteristics of IT projects—into that research (Wallace & Keil, 2004). Based on a controlled quasi‐experiment, this study demonstrates that when task uncertainty is low, individuals with attractive personalities and similar demographics will be sought out for advice more frequently, regardless of their knowledge and resources (i.e., the benefits to the advice seekers). However, when task uncertainty is high, individuals with greater knowledge and access to resources are sought out more often in an advice network. These results provide clarity to prior research that has found mixed results concerning the effectiveness of the traditional antecedents to advice seeking (e.g., knowledge, power, and transactive memory) (e.g., Xu, Kim, & Kankanhalli, 2010a). In addition, project managers may choose to alter their team structure in order to optimize the advice network based on the anticipated level of IT project risk or task uncertainty.