“双一流”背景下吉林省高校高端人才引进策略研究

随着“双一流”计划的实施,长期困扰吉林省高校的人才问题成为制约吉林省高校发展的关键因素。从吉林省高校高端人才引进政策的现状着手,分析人才引进的条件、待遇及人才引进的考核评价等,找到高端人才引进的前期、中期及后期存在的问题,进一步明确打破束缚高端人才引进的体制,重新构建政府人才引进体制,创新高校人才引进机制,以形成有利于高校人才引进的生态环境协同有机体。     

基于区域联动的校地人才引培及其耦合机制

区域联动发展战略对地方高层次人才的培养理念、引进战略、服务体系和协同机制等多个方面提出了新要求。目前高校与地方政府在引进培养高层次人才方面虽然取得了明显的成效,但由于校地缺乏耦合,人才的集聚效应并不明显。因此策应区域联动发展战略的校地双方要围绕区域发展过程中的功能或者角色,通过转变人才理念、构建政策联动机制、构筑发展共赢平台和完善人才共享机制等措施,形成校地耦合机制,从而消弭在人才引进培养中可能存在的分歧,最大限度提升校地人才引进培养的效果。     

试论文博人才队伍建设和徐州汉文化发展

历史文化名城徐州准确定位人才在文化事业发展中的地位和作用,重视文博人才的引进和培养,形成一支力量雄厚的人才队伍,推动了徐州汉文化开发利用保护工作,将徐州汉文化打造成具有全国影响的文化品牌,徐州文博人才队伍建设和汉文化事业的发展交相辉映,相得益彰,走出一条文物事业发展的新路子,在徐州经济社会发展中发挥重要作用。     

浅谈高校人才引进工作的管理创新

随着近年来的连续扩招,高校进入超常规发展阶段,人才引进工作也就成为高校发展中的题中之议。文章针对高校在引进人才过程中所存在的问题,从聘前考察、聘后管理等方面提出了相关建议,特别是提出高校人才引进工作要服务于学校事业发展的大局,服从于人才梯队建设和学科发展的需要。     

新形势下高校高层次人才管理的若干分析

人才资源是第一资源,人才问题是高校发展的关键问题,目前国内外的人才竞争之战,向高校提出了严峻的挑战。新形势下的高校人事管理工作应做好人才的培养、引进工作,合理地使用人才,从而促进学校事业的发展。     

高校引进留学人才问题的研究

高校加快引进留学人才回国创新创业,对提升学校整体实力乃至促进国家创新驱动战略的实施具有重要作用。当前,中国高校引进留学人才工作取得了可喜的成绩,但也存在着一系列问题,如高校学科发展水平有待提高、人才发展环境仍需优化、考评机制不健全、配套措施不完善等。为此,高校应着力推动学科发展、改善人才环境、健全考评机制、完善配套政策,以引进更多优秀留学人才回国发展。     

完善人才引进机制 建设高素质队伍

人才引进工作是高校的一项重要工作,对高校的发展具有至关重要的战略意义。本文分析了当前高校人才引进机制中存在的问题,提出了完善高校人才引进机制的合理化建议。     

内部控制理论在高校人才引进工作的应用探析

针对当前高校人才引进工作存在的一些问题,探讨内部控制理论应用于高校人才引进工作的可行性,并从内部环境、风险评估、控制活动、信息沟通、内部监督等内部控制要素角度,提出解决当前高校人才引进工作存在问题的相应对策。     

对西部高校人才引进的几点思考

在人才竞争日益激烈的市场经济条件下，西部高校要想提高引进人才的成效，就必须根据当前存在的问题，总结经验和教训，通过科学地规划人才引进工作、发挥特色和优势、处理好内外关系、营造良好的环境、采取灵活的引进方式等来做好人才引进工作。     

省属高校高水平人才团队引进难的原因及对策

作为高校人才引进的重要形式之一,高水平人才团队引进具有人才个体所不具备的三种优势。对于省属高校来说,往往存在着高水平人才团队引进难的瓶颈问题。高水平人才团队引进难存在着思想认识不到位、部分高校经济实力相对较弱、没有高水平人才团队建设的专门机构等原因,因此,要充分借力国家政策,转变高水平对团队工作的观念和思路。营造高水平人才团队良好的工作环境,设立高水平人才工作机构,多举措引进高水平人才团队。     

论知识经济时代的高校引智工作

知识、智力、人才资本是当今知识经济时代的重要特征。而我国人才及知识创新能力的落后严重制约了经济和社会的发展 ,迫切需要引进国外智力 ,尤其是高校的引进智力工作。我国目前急需国际化人才 ,面对知识经济时代的机遇和挑战 ,应实现高校引智工作的系统化、市场化、高层次化和网络化 ,才能更好地贯彻“科教兴国”战略 ,为经济和社会发展服务     

高校高层次人才引进工作探析

引进高层次人才是壮大高校人才队伍的必然要求,是参与国际竞争的动力源。在深化、细化高校高层次人才引进工作现存问题研究的基础上,从制定合理规划、创新引进方式、拓宽引进渠道、构筑人才高地、营造良好氛围、健全考核评价机制等方面提出加强和改进高校高层次人才队伍建设的可行对策。     

组织承诺与组织支持双向互动的人才引进管理策略

运用组织行为学的组织承诺与组织支持相关理论，结合高校人才引进工作的现实情况，对如何加强高校人才引进工作，提高学校的竞争力，分别从人才引进的前期、中期和后期等阶段，以泉州师范学院的具体实践为例。系统论述了相应的管理对策。     

高校人才引进工作的新思路

21世纪的竞争是人才的竞争.各高校为了自身的生存和发展纷纷加入人才竞争的行列,出台各种优惠政策,广纳人才.本文针对高校人才引进工作中暴露出来的新情况和新问题,揭示了人才引进工作中存在的误区,并提出了改革的思路.     

职业生涯规划与高校人事管理创新

在高校的人事管理工作中所出现的人才浪费、人才重复引进、梯队建设不合理、专业技术职务晋升 "瓶颈效应"、人才外流等诸多难以解决的问题,实际多由于缺乏科学的职业生涯规划所导致.针对高校人力资源的特点,应引进职业生涯规划理念,从规划基础、人员特性、发展途径、成长需求等多方面考虑,制定出科学合理、切实可行的职业生涯规划.这不但有利于实现个人的职业目标,而且有利于实现高校人力资源的合理配置,达到高校和人才双赢发展的目标.     

地方高校人才引进工作的研究

由于地方高校教师队伍中存在学历、职称、学缘结构等诸多方面的不足,因此对其加大人才引进工作的力度,以此来改善教师队伍结构,适应新时期地方高校战略发展需求是非常关键的。应该从人才引进的环境问题、考核问题、培养问题以及待遇问题和管理问题几方面着重考虑。     

以“四精”标准做好高校人事工作

人才是高校发展的关键。高校人事部门作为人才引进、管理的专门机构,其工作关乎人才切身利益和高校长远发展。人事干部只有坚持政策精通、校情精晓、服务精心、定位精准＂四精＂标准,才能够形成筑巢引凤的良好环境。     

我国高校人才引进工作探析

从分析高校人才引进的背景出发,探讨了高校人才引进的重要意义,考察了我国高校人才引进的现状及其存在的问题,进而提出了高校人才引进的制度设计内容:第一,在人才引进原则上应着力于学科发展和师资队伍建设、坚持突出重点与统筹兼顾相结合,必须相对稳定且专兼结合;第二,在人才引进路线方针上要将人员引进与智力引进相结合、注重人才的双向交流,要积极吸纳国际人才,人才引进与人才培养相结合,构建人才引进的组织管理体制;第三,在人才引进运行机制上要重点把握流动机制、激励机制、保障机制和量化考评机制。     

大数据视域下高校人才工作的适应与创新

随着新媒体技术的日新月异,大数据时代是高校人才工作无法回避的新环境.高校应积极树立大数据意识,顺应量化研究趋势,主动适应大数据带来的机遇和挑战,在人才引进、人才服务、人才培训和人才评价等方面进行创新,不断提高高校人才工作的质量.     

我国地方高校人才引进工作中的问题与对策

我国地方高校人才引进工作存在人才引进与学科建设发展不相适应,重文凭轻能力,缺乏资源的后续跟综措施,盘活现有人才工作不够到位以及科学合理的人才评价激励机制不够健全等问题.文章提出了转变思想,树立以人为本、人才资源第一的观念;制定合理的整体规划,强化人才引进工作的计划性与针对性;加强对引进人才的品德、知识、业绩效能全方位的考察;建立和完善人才使用培养管理制度;建立科学、合理的人才评价激励机制;营造良好的生活工作环境吸引、留住人才;处理好引进人才与现有人才资源配置关系的工作策略.