论创意型企业价值评估: 基于模块化视角

随着人们精神需求和文化消费的增长,社会生产系统中出现了专门从事满足人们精神需求的相关产品(或服务)的生产和供给的企业,即创意型企业.创意型企业的人力资本密集这一本质特征使主流的价值评估方法难以适用于创意型企业的价值评估.因此,引入模块化思想,从模块化视角探讨创意型企业价值评估的方法,将有助于理解创意型企业的价值,为创意型企业的投融资提供更合理的依据.     

公司的单边治理、双边治理与多边治理——从物质资本、人力资本到利益相关者

公司治理结构的本质是企业所有权的安排.在企业所有权安排上,公司经历了一个由物质资本独享企业所有权,到物质资本与人力资本分享企业所有权,再到利益相关者共享企业所有权的发展过程.相应地,在公司治理方面,企业经历了从单一的物质资本主导下的单边治理,到物质资本与人力资本共同主导下的双边治理,再到利益相关者之间利益平衡的多边治理的发展过程.     

高新技术企业的人力资本-- 物质资本契约关系及其所有权安排

人力资本在企业中的地位和作用日益突出,这使得高新技术企业的人力资本与物质资本的契约关系与传统企业呈现出迥然不同的特征.高新技术企业正是基于两种资本的新型关系和内在互动规律,否定和摒弃了传统企业的产权制度和治理结构,建立起新型的企业产权制度和治理结构,这是高新技术企业快速、持续发展的企业制度保证.     

合伙制人力资本密集型企业研究:一种古老治理模式的复兴

作为一种古老的治理模式,合伙制在人力资本密集型产业中构成一道独特风景,打破了公司制在企业治理模式中的垄断地位。本文认为合伙制中有三种治理机制:人力资本的代际培养机制;利润分享机制;人力资本的晋升机制。人力资本在培养下一代人力资本时,代际培养机制可以克服时间不一致的问题,实现年老合伙人的有效退出。利润分享机制可以维护产品质量,促进人力资本间的合作。人力资本晋升机制能够留住企业内的关键性人力资本,避免企业内的核心资源被非关键性人力资本所窃取;同时能形成企业人力资本间的竞争局面,减少企业内的代理问题。     

基于租金视角的企业治理机制研究

随着经济社会环境的变化,人力资本已经成为企业发展的关键性资源,其治理机制也呈现出新的特点,股东单边治理理论对此已经不能提供合理的解释,而基于租金视角的企业治理机制研究,则可为利益相关者参与企业的治理提供理论支持.在企业创建和运营的不同发展阶段,其租金来源不同,不同性质的人力资本所发挥的作用也存在差异,因此需要不同的治理机制与之相适应.     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

企业核心竞争力与法人治理结构

培育企业的核心竞争力已经成为企业的共识。本文从核心竞争力与核心技术、核心技术与人力资本、人力资本与企业法人治理结构等方面 ,阐述了企业核心竞争力问题。     

民营企业产权结构与人力资本产权问题探讨

民营企业产权结构通常是主体单一,产权高度集中的,产权的流动性较差.这些特点切断了人力资本与物力资本的结合,制约企业可持续发展,阻碍了现代企业制度建立,使企业难以确立科学有效的决策和管理机制,也使人力资本的所有者(职业经理)的能力和作用不能充分发挥,并有可能产生内耗损失.因此,民营企业应当通过产权治理,理清企业内部产权关系,确立人力资本产权,使职业经理拥有股权,享有企业的剩余索取权和剩余控制权,激励职业经理绩效,促进民营企业的可持续发展.     

城市规模、交流频率与人力资本外部性

人力资本外部性是城市集聚经济的核心驱动力之一。本文使用微观企业数据评估城市的人力资本外部性强度，重点从交流频率视角检验了人力资本外部性的产生机制，并量化了其有效辐射距离。研究发现：（1）人力资本同时具有正向的溢出效应和负向的竞争效应，在创意型服务业（教育、科学研究、专业技术服务等）中溢出效应占据主导，在非创意型服务业（零售、餐饮、运输等）中竞争效应占据主导，人力资本外部性的大小和方向取决于这两种效应叠加后的结果。（2）大城市内人与人之间的交流互动是人力资本外部性产生的重要机制。（3）人力资本外部性的有效溢出距离十分有限，即使对于创意型服务业来说，人力资本外部性的有效溢出距离也仅为3km左右。     

高新技术企业的人力资本与物质资本契约关系及其所有权安排

人力资本在企业中的地位和作用日益突出 ,这使得高新技术企业的人力资本与物质资本的契约关系与传统企业呈现出迥然不同的特征。高新技术企业正是基于两种资本的新型关系和内在互动规律 ,否定和摒弃了传统企业的产权制度和治理结构 ,建立起新型的企业产权制度和治理结构 ,这是高新技术企业快速、持续发展的企业制度保证     

对有效建立人力资本激励与约束机制的思考

现代公司治理结构是以货币资本和人力资本为基础,以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。货币资本是出资人出资的货币、各种资产及土地等的统称,是公司治理的物质基础;人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称,是公司治理的核心力量。人力资本作为公司治理结构的重要要素,其作用可谓举足轻重。而人力资本作用的发挥和控制,是以人力资本的激励与约束机制为依托的。人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益,而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益,从而维护货币资本的地位及利益。     

文化创意产业与城市服务业竞争力:基于全球城市数据的实证研究

文化创意产业具有高端化、高辐射、高集聚的特征.推动文化创意产业与消费性服务业融合发展,不仅能够改变服务包的内容,使顾客感知到超过原先预期的服务价值,而且可以增强生产性服务业所发挥的人力资本和知识资本传送器的功能,从而重组企业价值创造的行为链条.基于全球110个城市数据和结构方程的实证结果也显示,发展文化创意产业能显著提升服务业的竞争力.本文还根据理论和实证分析结果,给出了促进文化创意产业发展的政策建议.     

"因教致贫"现象及其根治对策

"因教致贫"现象的出现,对人力资本理论提出了挑战.教育高收费和乱收费、不合理的教育成本分担体制及"人力资本失灵"是原因所在.要规范学校收费制度,治理教育乱收费,改革和完善教育成本分担机制,切实加大政府投入,加强就业教育和办学的市场导向,积极评估与合理规划个人教育投资,以切实解决好这一社会问题.     

从人力资本角度看加强企业党建工作的必要性

在现代社会生产条件下,法人治理结构的现代化,凸显了人力资本的重要作用。人力资本的形成及成为资本要素的核心部分,提出了加强企业党建工作的客观必要性。 一、法人治理结构凸显人力资本的重要作用 传统的法人治理结构是以两权分离理论为基础的,即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础。核心是界定所有者和经营     

现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

对公司治理结构中的人力资本及其激励机制的思考

健全公司治理结构是建立现代企业制度的关键,而人力资本在企业治理结构中有着极其重要的地位。借鉴国际经验,建立合理的激励机制,充分发挥人力资本的作用,对促进我国国有企业长期、稳定、健康地发展,是具有决定性意义的。     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

人力资本产权与现代公司治理的互动性分析

现实中,人力资本产权的配置是一个优化的过程;动态性是公司治理的本质特性,本文明确提出了动态治理的合理内涵;并认为人力资本产权优化与公司的动态治理之间存在互动性关系现代公司动态治理过程是人力资本产权主体与非人力资本产权主体之间的产权博弈过程,本质上促进了人力资本产权优化过程;人力资本产权优化有利于实现有效的公司动态治理。这层内在逻辑关系为完善我国公司治理提供了一些现实启示。     

员工在公司治理中的地位与作用探析

信奉传统的股东中心主义理论的英美治理模式,员工是公司的"局外人",不在公司治理的视野范围内.对员工在公司治理中的地位和作用的研究是建立在"利益相关者"理论和德国"共同决定"机制实践的基础之上.员工参与公司治理的正当性在于抑制股东对压缩劳工成本的过度要求和对员工特定人力资本投资的事后掠夺.公司法分别通过扩张董事、经理人的信托责任范围以及授予员工分享公司决策制定权这两种机制来保障员工利益.员工参与治理在维护自身利益的同时,也间接地保护了小股东利益并增加了公司整体价值.     

专业服务企业研究:知识经济背景下的重要议题

世界经济步入知识经济时代后,专业服务企业逐渐占据经济舞台中央,其重要性愈发凸显.研究其内涵、性质、边界以及治理目标这四大经济性质也更为迫切和重要.同时,由于人力资本密集以及业务专业化特性导致外部所有者主导的外部治理在专业服务企业中弊端诸多,需要进一步研究基于专业服务企业的特性,剖析内部治理适用于专业服务企业的理论基础,并探讨利润分享、晋升、分工这三大内部治理机制的运作机理.