浅谈电力企业薪酬制度中绩效工资设计

电力企业在薪酬制度改革中广泛引入绩效工资,以打破传统僵化的、带有计划经济色彩的工资体系,建立市场化、与企业业绩和员工绩效相联系浮动发放的薪酬体系。本文将通过两种绩效工资设计方案的比较分析,以期对电力企业绩效工资设计作一理论性探讨。     

基于个体绩效的绩效工资激励探讨

本文通过界定工资、绩效和个体绩效引出基于个体绩效的奖金（文中名为“绩效工资”）作为讨论核心。在对绩效工资应用的讨论上重点从理论基础、其在薪酬体系中的地位现状以及对绩效工资的评论入手,分析了绩效工资在现实操作中的问题和对各类组织不同方面的差异影响。最后,本文通过分析绩效工资发展的新趋势,着重讨论高管和知识型员工这两种特殊群体的绩效工资激励前景,最终总结认为绩效工资一方面已广泛推行且仍面临扩张需求,但另一方面对特定组织类型和特定人员的适用仍待进一步探究。     

事业单位绩效工资中存在问题探析

随着时代的发展与进步,我国的社会体制在不断的完善。我国的各个企事业单位也在不断的进行着改革以跟上改革的大潮。而事业单位绩效工资的问题也被重视起来。各个企业转变了传统的管理思想,根据员工的绩效工作状态来评定绩效工资,下文就对事业单位绩效工资中存在的一些问题进行简单的探析。     

制造业生产工人工资方式选择之我见

众所周知,制造业对于生产工人的工资选择不外乎两种:计时工资和计件工资。计时工资,是按照生产工人的劳动时间核算工资,按照生管部门的任务安排,与计件数量无直接关系;计件工资,即按照工人所生产完成的产量计算所得工资,与生产时间的关系也不是很大。当然,两种方式相比较,计件工资方式更能提高生产工人的实际劳动生产率,因为工人的所得直接与所完成的产量相挂钩的,工人会努力提高自身的技能以完成更多的产量,从而获得更高的计件工资。     

绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应

通过对528名企业员工采用自我报告式问卷调查,本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的直接或间接影响.对调查数据进行回归分析和结构方程模型分析,结果显示绩效工具性感知在绩效工资公平前因变量影响机制中起部分中介作用;绩效评估公平对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平;工资系统认知对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平.绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量,三个变量联合解释了绩效工资公平60％的变异量.最后对基于研究结论的启示进行了讨论.     

浅析事业单位绩效工资的实施

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。从2009年开始,事业单位绩效工资进入实施阶段。首先在义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位中开展,最后在其他事业单位全面实施。如今各地事业单位绩效工资已实施五年,但是仍存在很多问题需要解决。通过科学方法建立合理公正的绩效评价体系是尤为必要的。本文分析绩效工资实施的意义,解读了运行中存在的诸多问题,提出了相应的对策。     

高校绩效工资差距需要平衡十个方面

根据国务院部署,高校自2010年起实施绩效工资,在充分发挥绩效工资激励作用的同时,如何防止收入差距的进一步拉大,科学合理调控绩效工资差距是一个难题。本文将高校绩效工资差距分类总结为十个方面,并对这十个方面差距进行分析研究。     

基层事业单位绩效工资分配管理初探

本文从基层事业单位绩效工资的构成及特点出发,以浙江省省直其他事业单位实施绩效工资的政策为例,分析了本单位在绩效工资实施过程中存在的难点问题,并对基层事业单位绩效工资分配管理问题进行了探讨,提出了初步的建议。     

绩效工资背景下教师发展性评价研究初探

在绩效工资的背景下进行教师发展性评价研究,旨在探索教师评价的方向、内涵、方法和要求,使教师评价系统规范,并由此引起学校管理者对教师评价的关切和重视,从而有效调动教师工作的积极性,促进学校的稳定发展。一、"绩效工资"与"教师发展性评价"定义"绩效工资":又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度     

博物馆奖励性绩效工资实施方案探论

正自从这些年事业单位推行奖励性绩效工资以来,可以说实施方案五花八门,各显特色。然而颇感困惑的是,尚无依据上严格、逻辑上周密、操作上规范的方案之模板可循,如同尚无见诸公开媒介的正式文件可循一样。为此,本文试图就博物馆拟定奖励性绩效工资实施方案作一探讨。一、关于奖励性绩效工资的含义及意义绩效工资是与绩效评估挂钩的工资,分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个基本部分(本文所指的基础性绩效工资单指其主要     

未雨绸缪——中国企业内部干群矛盾新动向

于群矛盾中,目前反应较为强烈的是工人一方,认为“干部特殊化”。一是物质利益矛盾。不少工人认为:干部与民争利,“奖金分配不合理,干部多拿多占,奖金高于工人几倍、十几倍、甚至几十倍.晋升工资时,干部擅自作     

绩效工资考核实施面临的难题

随着市场经济的发展,企业的所有者实施通过各种形式的激励来促使员工提高工作效率,从而实现企业价值的最大化。绩效工资自然而然就成为一种有效地激励形式。许多企业将员工工资设定为基本工资与绩效工资之和,绩效考核成为确定绩效工资的重要依据。     

“退出”还是“声张”?——中国制造业企业中的工人工资决定

本文运用Hirschman(1970)提出的"退出—声张"机制来解释中国制造业企业工人的工资形成。我们将工人通过集体议价来提高工资的行为定义为"声张",而将市场保留工资水平作为工人据以选择是否"退出"的信号,并以现有工资议价理论为基础建立"退出—声张"模型。本文使用中国12个省市制造业企业的调查数据实证后发现,一旦考虑保留工资的作用,已签订集体协议的企业工人工资并不显著高于无集体协议的企业工人工资。但是,保留工资水平越高的企业受到工人可能"退出"的影响,给予了本企业工人更高的工资。     

事业单位绩效工资加权因素和考核管理的思考

事业单位的工资制度改革正在如火如茶的进行。绩效工资是工资结构中重要部分，如何制定科学合理的绩效工资实施方案，让绩效工资真正起到“效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒”的作用，也是工资制度改革的关键所在。本文结合单位的中心工作和实际情况，提出了“在设定相应岗位。层级标准的基础上辅之以比例系数的加权来核定绩效工资并考核管理”的思考，对事业单位绩效工资方案的确定有一定的指导意义。     

探究事业单位绩效工资实施的难点与建议

事业单位绩效工资的实施在现今的工资制度发展进程中受到广泛关注,其在事业单位收入分配中占据三分之二的比例。故而,有效管理绩效工资,完善绩效工资分配制度将能调动事业单位工作人员的工作积极性,对社会发展和公益服务都起着促进作用。本文通过分析事业单位绩效工资制度的现状,对事业单位绩效工资实施的难点和相关建议作了相应的探讨与研究。     

绩效工资:一把双刃剑

绩效工资目前已成为我国薪酬支付的主流方式之一,但有关绩效工资对员工态度和行为的影响的研究还很少.本文以574名知识员工为研究对象,实证分析了绩效工资对知识员工分配公平感、帮助行为和自我发展的影响,研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围,对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用.数据分析采用多层次线性模型,分析结果显示,绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为,而在组织层面,绩效工资降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平.在高价值认同和高程序公正氛围中,绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用;在低程序公正氛围中,绩效工资则呈现一定的消极作用.本文最后讨论了研究的理论和实践意义,以及研究的局限.     

学校绩效工资管理研究初探——以D中学为例

学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度,它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来,由于每位教师的切身利益息息相关,引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究,以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

在当前教育资源分配不均、信息不对称、决策机制行政化以及决策主体差异性等情形下,各所学校的分配政策往往是不对等话语权群体利益博弈的结果,分配的公平性难于保障。所以,高校实施绩效工资制度,迫切需要国家层面针对不同类高校分类出台宏观调控政策,对各类高校绩效工资制度框架给予原则性规定,特别是对同系统高校绩效工资的总体水平、基本结构关系和主要构成项目及其计量标准这三个核心要素作出一致性政策规定,以保证同类高校绩效工资分配的相对公平性。     

学校绩效工资管理研究初探

学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。     

创新红利的分享机制--我们对量化评奖（含绩效工资）机制的探索

陕西省杂交油菜研究中心属于补差单位，绩效工资中的70%来源于技术转让和技术服务收入。作者将其挣来的这部分绩效工资和收入大于绩效工资的部分（奖金）统称为“红利”。将年终奖励在历来分等、评选、领导核定的旧机制旧模式，改为量化的新机制新模式，提出的公正、公平的考评原则和合理、适当的考评指标相结合，实现了奖先进促后进、多劳多得的分配方式。其最大的优点在于评出的结果真实、可靠、服众。既不伤害工作差的同志的自尊心，也使工作好的同志，因工作得以被大家认可而感到欣慰，所以有利于调动全员的积极性，增加工作的正能量。