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目前,越来越多的研究者发现,组织承诺是人力资源管理的重要措施,尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中,核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源,他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望,却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。对他们来说,企业仅仅是其发挥专业优势的平台,因此,他们被公认为是企业中“最难管理的人”。 相似文献
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◆双主管制度
任何一家公司想要成功,关键在于最高层人员是否能分享权力:高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此,戴尔创立了一种“双主管”制度。 相似文献
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经济的发展为科学研究的深入提供了肥沃的土壤。以知识、信息的积累和创新为主要特征的知识经济的来临,使管理科学的研究从“物理”、“事理”扩展至“人理”。“人本管理”作为一种新的管理理念,受到人们的广泛关注,其实质是在“创新人”、“学习型人”的基础上,促进人自身的个性完善和全面发展,将组织远景规划与个人的职业生涯协调一致,使组织群落结构与个人的品性特征融合互动,实现个人和组织的共同发展。 相似文献
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在组织的层级结构中,除了其他各种功能以外,它还能够分配权力:谁比谁级别高,并渴望从那个处于下级的人那里得到尊敬。然而,正如很多对社会生活、特别是政治生活有经验的人所了解的那样,这一切只不过是冰山露出水面的顶尖。实际上,许多个人与部门拥有比他们的正式地位高得多的权力——即指他们能使其他人遵照他们的意愿行事的能力。在同一组织机构中,某些部门或个人处于同一级别上,但事实上他们往往拥有不同的权力。 相似文献
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企业核心员工是企业的核心力量所在,什么人是核心员工,尚无一个精确的定义。一般认为,企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体,没有他们,企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工,但核心员工不同于优秀员工,核心员工的概念侧重于员工自身的素质,而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系,不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工,一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。 相似文献
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一是做到“四掌握”。即掌握失业人员的家庭准确地址、联系电话、家庭帮扶需求、个人技能特长。二是做到“三到家”。即技能培训服务送到家、空岗信息送到家、优惠政策送到家。三是做到“二开展”。即定期组织用人单位和失业人员开展座谈会、针对高校毕业生和“4050”人员等就业困难对象开展特色招聘会。 相似文献
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据报道,2017年我国就能实现社会保障卡跨地区、跨业务直接办理个人的各项人力资源和社会保障事务了.近日,人社部公布了《关于加强和改进人力资源社会保障领域公共服务的意见》,明确以后非本地户籍人员参加社保的,无需再提供在原籍或其他地区参加社会保险情况证明. 相似文献
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为增强社会和公众对社会保险经办管理的参与度,“开门”“开放”办社保,近日,江西省社会保险管理中心举办了一次“开门”活动。活动邀请了人大代表、政协委员、专家学者和新闻媒体走进社保,参观座谈。受邀人员深入经办的“前台”与“后台”,实地参观了省社保中心社会保险业务经办大厅、经办后台和档案室。社保工作人员向受邀人员详细介绍了江西社保事业发展的历史沿革、中心当前工作人员状况和经办工作条件、管理服务模式、业务经办流程和改进作风专项行动开展情况以及社保工作面临的挑战等。 相似文献
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随着我国加入WTO及国民收入、储蓄的不断增长,个人理财越来越受到国人的关注,在这个背景下我国商业银行个人理财业务也得到了长足发展。但在发展中也存在着一些问题,本文就目前个人理财业务发展中存在问题进行分析,并结合目前实际提出了相应的建议,期望能对个人理财业务发展有所裨益。 相似文献
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影响力,是指影响他人在思想及行为上的作为和不作为的一种力量,一般认为影响力来自于权力。人力资源管理是一个非常有影响力的机制,但它本身没有太多权力,人力资源管理的权力基本来源就是其专业性,人力资源管理愈专业,则愈有权力,而经理在企业中一般能够产生那么大的影响,是因为HR经理的个人权力胜过地位权力。HR经理的影响力在企业人力资源管理中是有实际意义的,它能够争取到领导的信任和支持,进而影响其他同事和员工并得到信任和配合,有效地发挥人力资源管理的专业作用和功能,从一而充分提升企业的人力资源素质,激发人力潜能。 相似文献
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绩效考核已经是现代企业管理中正确有效评价组织和个人业绩的必要手段,是衡量组织和个人工作能力的重要尺度,是薪酬体系中最终利益分配的核心依据。曾几何时,“指标量化”、“KPI”、“360度评价”等术语充斥着人力资源的教材和书籍,是讲堂上教授学者们唾沫横飞、天花乱坠的时髦用语。笔者在多年对中西方文化研究后对此有一些个人之见,谨此抛砖引玉。 相似文献
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现代企业团队建设的分析 总被引:1,自引:0,他引:1
(一)目标管理能使个人目标与团队目标统一,能使各团队的目标与企业总目标一致,使各团队拥有自己的奋斗方向。所谓目标管理,就是让企业上下级都参与目标的设定和完成,从企业层面上确定一个明确且可考核的目标并确定实施战略,并从该共同目标出发制定出部门目标,最后具体落实到部门及个人。目标管理与传统的由上至下目标制定相比,能有效地带动企业内部团队效益和个人斗志。目标管理对于当企业老板无法主持自上而下的组织变革——组织结构重组时的解决,不失为一个好办法。 相似文献
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组织社会化是由社会学中的“社会化“概念演变而来的。社会化起初用来描述新生儿童如何从一个生物人(自然人)转变成一个社会人(成熟人)。后来,SChein(1968)与Van Maanen(1976)将社会化概念引申到组织工作情境中,提出组织社会化的观点,即指“个体获得承担一定的组织角色所必需的社会知识和技能”的过程。Chao等(1994)在前人的基础上进一步提出“组织社会化指个人调整自己以适应新工作和特定组织角色的学习过程”。由此可见,组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程。 相似文献
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党的十七大报告指出,必须让权力在阳光下运用,要坚持用制度管权、管事、管人,建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。而在现实中,某些领导者对权力运用存在着错误的认识,他们迷信权力,贪恋权力,甚至将权力变为个人发财的工具,权力运用的误区,是权力 相似文献