格兰仕亿元招募微波炉美食加盟店，剑走偏锋？

具有戏剧性的是,今年4月份还在邀请员工参与讨论“公司是不是家”职业人生话题的实达电脑,在不到一个月的时间就宣布要大规模裁员,而且裁员的比例更是在PC行业史无前例,高达总员工人数的64%,涉及范围甚至远远超过了此前也刚刚经历过裁员的联想。究竟是什么原因导致实达电脑如此大规模的裁员呢?     

ST后看实达

１９９８年,一部名为《蓝色通道－１６个人到 １６个亿》的企业传记在中国出版,向人们讲述了“２０世纪最有影响的中国十大ＩＴ之一实达电脑集团公司的创业故事。 不久前从实达高层传出惊人消息：２０００年的实达集团出现高达２．６７亿元的亏损,实达电脑已是连续两年亏损,戴上了ＳＴ的帽子。 实达,你究竟怎么啦？ 曾创造了“从１６个人到１６个亿”的神话,１０年来每 年以１００％的增长 率高速发展,ＩＴ企 业的排头兵、民族 企业的骄傲、福建企业的代表;曾经发动过一场最具激荡力的企业革命,东西纵横、南北征战……而今,这一切…     

实为创业之本 达则兼善天下——胡钢谈实达的创业经

实达公司创办于1988年,当时只有16人,25万元资金。在不到5年的时间里迅速发展成为一个拥有9个分公司,产值上亿元的企业。目前,实达终端机占全国市场的40％,排名全国电子行业第89位,综合经济效益第2位。在全国终端行业中,实达公司的     

与实达一起成长

我们的核心价值观是什么?这是眼下的实达人经常自己设问的一个问题。我不知道为什么实达人会有这么强烈的发问倾向? 实达人给我讲过这样的话:各个企业有着各自不同的价值观,每个企业都有它创办时形成的初衷,这个初衷是什么,决定了以后     

联想员工亲历联想大裁员：公司不是家！

最近关于联想的新闻不少，我们社区的经理人论坛上围绕联想2004年裁员事件也进行了热烈的讨论：网友无名率先发帖，数百名网友纷纷响应，大家感受最深的是职场中人与企业之间的关系，个人在企业中的归属感问题……今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次裁员。我们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像有什么东西堵在心里，说不出来……     

实达人的哲学——热爱变革

实达人热爱变革,实达人的思想不断在超越,这是我采访实达时感受特别深的,几个月不见,许多人的想法又发生了变化。在求变中寻找新的模式,成为实达人的一种自觉的行为。当然求新求变,还与实达总裁叶龙的一个想法有关,就是如何让实达人重新跳起来。     

痛说实达,警示国企

自88年实达以金融信息化端末设备——终端、POS、IC卡、打印机等为切入点进入信息产业之后,在短短几年时间就取得了令业内瞩目的成绩,并一举奠定了实达在国内民族IT业外设厂商的领先地位。这一领先地位使实达在IT业占据了一个进可攻退可守的有利地位:对内     

海尔“自杀式裁员”

最近,海尔首席执行官张瑞敏在出席某商业论坛时自曝裁员计划,称今年会在去年裁员1.6万人的基础上,继续裁员1万人,且主要对象为中层干部。此举迅即引起社会各阶层的高度关注。 海尔裁员之所以引起如此大的关注,除了海尔是大企业、本身就受关注之外,还有更重要的原因是减员幅度实在是太大了,2012年末员工数量为8.6万人。     

什么样的投资环境使人人受益?--世界银行《2005年世界发展报告》评介

“改善投资环境,促进人人受益”,是世界银行的第27辑年度世界发展报告(英文版,2004年9月;中文版,2005年1月,北京,清华大学出版社)的主题。当中国2003年、2004年连续两年超过美国,成为全球最大的外国直接投资接受国;当中国1993年以来国内投资率保持了39.8%的平均水平,以至于抑制国内投资过热几乎成为宏观调控的“常态”时,研读该报告,意味无穷。国际国内资本如此热衷于中国,中国的投资环境不可谓不良好。在提供有利于大资本的投资环境方面,我们已经懂得了“ABC”。然而,懂得这些,不一定懂得如何同时向微型企业、非正规企业提供良好的投资环…     

跨国公司的人性化裁员对中国企业裁员管理的启示

裁员对企业来说是一件难事,稍有不慎就会引发企业和员工的矛盾,甚至会发生劳动纠纷。诺基亚、麦肯锡、雷特兄弟等跨国公司的柔性的裁员方式使得员工能情愿的离开;而许多中国的企业在裁员时由于采用过于刚性的裁员方式,经常受到劳动纠纷的困扰。中国企业的人力资源管理的各方面与跨国公司都存在很大差距,中国企业应该多学习借鉴跨国公司的做法,改善自己的管理。     

从金融危机中的裁员问题看企业社会责任

全球金融危机下企业纷纷裁员,社会失业率上升,大量裁员有违企业的社会责任,应该鼓励企业承担起社会责任,不鼓励企业在经济危机时大幅裁员。     

从大裁员看中国企业的经营及人力资源规划——以三一重工为例

2008年爆发经济危机之后,全球经济一直处于低迷之中,各种裁员新闻层出不穷,频繁的裁员举动如今也波及到了中国企业。这不禁让我们开始担心在人力资源管理经理们不断宣称"以员工为第一"的社会中,这样的大裁员到底给员工带来了什么?本文,我们将以三一重工为例,来看看中国企业的裁员背后,员工的工作保障问题,以及在持续低迷的全球经济背景下,企业要拿什么保障企业和员工相互之间的忠诚度。     

危机下话裁员

随着经济危机的加剧,企业经营环境江河日下,为了生存,每个企业可谓煞费苦心,方法用尽,而其中最受青睐的良方当属裁员,裁员大潮滚滚而来。裁员成了企业的救命稻草,可裁员究竟是用好还是不用好,是需要我们进行理性分析的。     

浅析危机背景下企业裁员行为

20世纪70年代末80年代初,欧美国家普遍出现了经济危机,市场持续萧条,为了控制生产成本,减少积压产品,提高企业绩效,企业裁员大规模盛行。到20世纪80年代中期,虽然许多企业已经摆脱了经济萧条的负面影响,生产开始扩大,但企业组织内部为节约成本而进行的大规模裁员浪潮依然汹涌,市场上,组织破产现象十分频繁。进入20世纪90年代后,受新一轮技术革命的浪潮和世界经济一体化的影响,虽然国家经济持续增长,但与企业组织规模调整同步进行的企业裁员活动仍显得格外活跃。发达国家的持续裁减员工浪潮,直接引发了包括我国在内的发展中国家的大规模裁员。但是对于"裁员的本质是什么","企业为什么要裁员","裁员能否真给企业带来好处","裁员过程应如何合理操作"等等问题,目前,理论界和企业界还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案,因而也留下了较大的研究空间。笔者围绕上述问题,从国内外企业推行裁员的现状着手,对于企业裁员的本质、目标体系构成及实现目标的可能性等,有自己独立的思考,视角新颖。对于目前市场经济条件下,研究我国企业的裁员行为和过程都具有一定的理论和实践意义。     

裁员幸存者心理契约变化路径：不确定性规避的视角

为揭示裁员对幸存者心理契约变化路径的影响及裁员综合症的发生过程,以不确定性规避的视角,用社会交换理论做逻辑基础,构建裁员降低幸存员工与企业的社会交换平衡进而影响心理契约的变化路径模型,梳理出情感交换、利益交换和混合交换等多个路径。通过问卷调研获取124家企业有关裁员与心理契约的数据,使用结构方程进行实证分析。研究结果表明,在不确定性规避动机的引导下,裁员可显著降低幸存员工的工作满意度,增加离职倾向,导致幸存员工的情感和利益交换的低回报;基于社会交换的公平原则,员工会降低情感和利益投入,即降低组织承诺和工作投入,产生裁员后幸存员工低回报与低支出的新平衡;这种交换水平的低平衡状态最终影响员工的心理契约类型,导致员工与企业缔结更高程度的交易型契约和更低程度的关系型契约。研究结果有助于企业认识裁员的副作用,并指导其对裁员方式和激励幸存员工做出谨慎决策。     

企业裁员管理

<正>随着企业战略的调整、组织结构的变化,必然会引起人力资源结构性的调整,从而导致裁员。裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减,是用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同,终止雇佣关系的行为。在几乎所有的行业中,裁员已变得越来越普遍,而且通常是由伴随着兼并或收购活动的组织重购引起     

裁员后,如何维持留职员工的忠诚度

由于全球经济不景气,许多企业都采取裁员的策略,以求生存和发展。就连失业率一直很低的日本,企业现在也纷纷大幅裁员。虽然裁员对股价、利润和生产力的影响还值得怀疑,但可以确信的是,裁员能导致员工忠诚度的降低。日本企业的大举裁员使日本员工的忠诚度锐减至仅五万,已被挤出全球员工忠诚度最高的前10个国家的行列。根据经济学人集团的估计,香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上,泰国为14%强,而中国大陆则超过了12%。一些企业家哀叹:员工忠诚度已经消亡!事实上,员工忠诚度降低并非由于员工忠诚已经消亡,或员工具有不忠诚的天性,而是…     

拒绝裁员：人心，一裁即散

裁员了,裁员了。 始于2008年,这三个字迅速传遍全球,并成为诸多企业应对金融危机的不二法宝。分析人士指出,金融海啸的影响直接导致了市场消费的低迷。同时。对于盈利预期的下调又增加了这些企业营运的压力。企业不得不通过裁员、缩短战线从而节约成本,度过经济寒冬。表面上看,这一大流行似乎很得体,但我们并不赞同。     

关于金融危机背景下的企业裁员处置的思考

全球性金融危机的加剧，我国企业面临大量的裁员，但如何有效的处理裁员问题，保证企业的稳定发展是企业必须解决的问题。本文就企业裁员处置问题提出了几点思考。     

举措

江西:不允许随意让职工“下岗”江西省作出决定,严格限定国企裁员的权力,企业的厂长经理个人无权随意大量裁员。凡属省内正常生产经营的企业进行规模性裁员,其裁员