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通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:(1)职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;(2)对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;(3)薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;(4)加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。 相似文献
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王冬茜 《浙江树人大学学报》2013,13(2)
知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议. 相似文献
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心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。 相似文献
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大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径. 相似文献
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大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.文章借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径. 相似文献
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心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才. 相似文献
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工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究 总被引:2,自引:0,他引:2
基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持. 相似文献
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心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。 相似文献
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《江西社会科学》2015,(8):198-202
在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。 相似文献
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本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用. 相似文献
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本研究选取江苏快递企业员工作为研究对象,通过大规模问卷得到455份有效问卷,在相关分析的基础上进行结构方程统计分析.研究结果表明:组织支持感的各维度对工作绩效有显著正向影响;相较于价值认同和关心利益,工作支持对关系绩效的正向影响最强烈;组织支持感的各维度对关系绩效的影响均大于其对任务绩效的影响;工作嵌入在组织支持感和工作绩效间起到部分中介的作用. 相似文献
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1978年改革开放以来,我国饭店业发展迅猛,进入21世纪,饭店业的发展形势仍十分喜人。然而,员工流动率居高不下已经成为我国饭店业发展的巨大障碍,深深困扰着饭店业的经营者和管理者。本研究根据国外学者研究出的关于员工流动的理论模型,通过一个小范围的调查,发掘出了几个饭店业员工流动的主要因素。其中员工年龄、工作年限、工作满意度以及组织承诺直接影响员工的离职意向,导致员工流动;而员工职位高低通过工作满意度和组织承诺影响离职意向,最终产生员工流动。根据研究结果,作者对饭店经营管理人员以及政府主管部门提出几点建议:首先,要加强对年轻员工的培训和职业规划,留住高学历人才;其次,要适当提高薪酬待遇以及超额工作奖励额度;最后,要注重企业文化建设,使员工有归属感,从而提高他们的组织承诺。 相似文献
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由于正式制度支持相对缺乏,权益受损的农民工往往诉诸集体的形式来实现权益维护。为什么有些农民工有参与集体行动的倾向,而另一些农民工却对集体行动的参与意愿较低?基于大规模问卷调查数据探讨影响农民工集体维权意愿的因素,考察工作嵌入与乡土关系嵌入对集体维权意愿的影响,可以发现工作嵌入会降低农民工的集体维权意愿,而乡土关系嵌入则会增强集体维权意愿,对老乡有着较高认同感的农民工更倾向于参与集体维权。 相似文献
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白光林 《暨南学报(哲学社会科学版)》2015,(5)
职业高原是个体职业发展中的停滞阶段,它对工作满意度、离职倾向等变量的影响一直是研究者关注的焦点。对企业管理者来说,职业高原与工作满意度、离职倾向的关系非常复杂。首先,职业高原会使企业管理者的工作满意度降低、离职倾向增加;其次,职业高原还会通过工作满意度部分中介作用于离职倾向;再次,成就动机对“职业高原→工作满意度”、“工作满意度→离职倾向”、“职业高原→工作满意度→离职倾向”三条路径均具有正向调节作用。 相似文献
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信任问题已成为组织行为和管理领域研究的重点.员工-主管信任的内容结构包括认知型信任和情感型信任,影响因素包括主管因素、员工因素和组织环境因素,作用效果包括工作满意度、离职倾向、组织公民行为、工作绩效和主管承诺.员工一主管信任模型的构建,有助于查明我国企业员工对主管信任的结构;有助于认清信任的作用路径和效果;有助于建立和谐的领导与下属关系. 相似文献