企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

基于工作量的岗位分析操作技巧

<正>岗位分析是工作分析的一个必备环节,它是工作分析的第一步,也是最关键的一步。岗位分析工作的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全负有关键责任。基于工作量研究的岗位分析工具是对组织内部各成员每周发生的工作事项频率、每次所需     

新生代员工离职原因的调查与分析——基于某公司离职员工调查数据

本文运用某公司离职员工的调查数据资料,分析了新生代员工离职的主要原因。结论认为,薪酬福利偏低、职业发展受限是影响新生代员工离职的重要因素;组织因素是最主要原因,个人因素和环境因素也对新生代员工离职产生影响。在此基础上提出了相应的对策建议。     

开关磁阻式轮毂电机驱动电动汽车悬架系统振动抑制

针对开关磁阻式轮毂电机驱动电动车非簧载质量大幅增加,以及开关磁阻电机转矩波动产生垂向振动,与路面激励一起影响车辆的平顺性及车轮抓地性能等问题,提出频率滤波加权控制算法以改善车辆平顺性及车轮动载荷。建立了同时考虑电机转矩波动及路面不平度双重激励的动力学模型,分别以Sky-hook和Ground-hook为平顺性及车轮动载荷控制理想参照,设计频率滤波加权函数,使系统在激振频率接近车身固有频率的频带内以改善平顺性为主,而激振频率在接近车轮固有频率的频带内以提高车辆附着安全性为主。仅电机转矩波动、电机转矩波动与路面不平度双重激励等工况下的仿真结果表明:所提出的频率滤波加权控制算法具有良好的路面适应性,能有效降低车身加速度及车轮动载荷,改善车辆的行驶平顺性及附着安全性。     

当前煤炭企业重组后的人力资源整合问题研究

结合煤炭企业重组的实际情况,全面剖析了煤炭企业重组后人力资源整合过程中产生的问题,即员工心理变化、流失率增加、薪酬冲突、文化冲突、岗位变换和冗员等;阐明了煤炭企业重组过程中可能发生的人力资源冲突,提出了挽留核心员工、调整组织结构、重建组织团队、建立切实有效的薪酬激励体系和畅通的员工沟通机制等解决问题的具体措施,指出了当前煤炭企业重组后的人力资源整合具有的借鉴意义。     

酒店员工职业倦怠与岗位的相关研究

本文运用职业倦怠测量量表和岗位因素测量表,对张家界五所高星级酒店的员工进行问卷调查.通过对调查数据的整理和分析,找出员工不同岗位职业倦怠的差异,以及职业倦怠与岗位因素的相关性.     

引致员工离职的企业因素探析

近些年,我国企业员工离职率呈逐年加大趋势,因此造成了一些岗位员工紧缺,制约了企业的发展,给企业带来一系列消极后果.本文从导致员工离职的企业方面因素进行深入分析其原因,为企业将员工离职率控制在合理范围内,并最大限度地降低员工离职给企业带来的负面影响并为企业做好员工离职的危机管理提供思考方向.     

基层商业银行人员性操作风险管控策略研究

操作风险广泛存在于银行经营管理的各个领域,是银行面临的基础风险之一。在某国有大型商业银行一级分行的内部调研和清查数据的实证调查研究基础上,发现人员因素引发的损失事件发生频率较高,风险程度较高;人员性操作风险具有普遍性、低频高危性和高频低危性等特点。人员素质是影响人员性操作风险管理的核心。关注员工行为特征、加强风险意识引导和技能培训、岗位匹配管理,以及做好应急预案是基层商业银行人员性操作风险管控的应对之策。     

“员工持股计划”失效的原因探析

尽管员工持股计划在西方国家运行良好 ,但我国实施这一制度却并未达到预期效果。论文认为造成我国员工持股计划失效的原因主要有两个方面 :一是我国的员工持股计划在实施中存在很多不规范问题 ;二是员工持股计划本身存在难以克服的制度性缺陷 ,会产生额外的交易费用和成本     

员工满意度与离职倾向研究——以潮汕地区民营企业为例

以马斯洛需求层次论为基础,对汕头民营企业的员工满意度及离职倾向进行问卷调研,再利用相关模型进行数据处理。结果表明:超过58.7%的人对自己的收入感到"不满意",员工总体离职频率为0.3875次/年,按销售、技术、财务和管理岗位人群对员工满意度及离职倾向进行了研究,进而提出企业防范人才流失的对策建议。     

酒店业激励理论应用现状及对策

酒店业服务受人的因素影响较大,具有无形性和不稳定性的特征。本文分析酒店业员工激励的现状以及存在的突出问题,探索问题产生的内在原因,并结合实际,寻求科学、可行的员工激励措施来实现酒店的高效经营管理目标。     

基层治理中的政策执行波动及其消解

政策执行波动是指公共政策在执行的不同阶段出现波动现象,表现为政策消极执行和运动式执行。政策的适用性和政策执行压力是造成政策执行波动的最主要原因,并会引发一系列基层治理问题。分析政策执行波动的表现和影响因素,直观呈现政策执行波动与基层治理之间的逻辑关系,从政策适用性和政策执行压力着手寻求对策,以期消除政策执行波动,完善基层治理。     

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

英语写作教学中流水句现象分析

学生在英语写作中常会出现具有汉语特征的流水句,本文从语言学的角度分析英语写作中出现的流水句问题,并从母语干扰中的标点规则、语篇风格、句法结构以及思维影响等方面对具体问题进行分析,找到了流水句产生的原因并指出了在写作教学中相应的对策。     

房价波动、银行信贷与产业升级——基于银行信贷中介效应检验及区域差异对比分析

房价波动是影响产业升级的重要因素。阐述房价暴涨通过银行信贷中介效应传导机制对产业升级产生抑制作用,并基于全国大中城市2007-2016年面板数据,采用动态面板模型系统GMM估计法检验房价波动通过银行信贷中介效应机制影响产业升级。研究结果表明:第一,大中城市的房价过快上涨对产业升级产生负效应;第二,大中城市的房价过快上涨会增加房地产银行信贷需求,挤出了支持技术创新、产业升级的银行资金,从而抑制产业升级;第三,通过区域差异对比分析,东部大中城市银行信贷对房价波动与高新产业关系发挥中介效应,房价上涨通过吸收银行信贷挤出高新产业发展资金;中部大中城市房价上涨通过吸收银行信贷挤出第三产业发展资金;银行信贷没有对西部城市的房价波动与产业升级发挥中介效应。     

基于员工离职意愿调查的西北地区建筑类国有企业知识型员工保留策略研 究———以甘肃 T 公司为例

国有企业员工的流失一直困扰着企业,特别是知识型员工的流失已成为制约企业生存和发展的主要因素之一,而建筑类国有企业的这种情况表现更为突出,如何保留知识型员工成为目前企业亟待解决的问题。离职意愿是产生离职的想法和寻找其他工作机会的倾向,是发生离职行为的前期表现,因此要从根本上解决员工流失问题就要及时掌握员工的离职意愿,并积极采取相应的措施消除员工的离职意愿。本文通过调查西北地区建筑类国有企业——甘肃T公司知识型员工的离职意愿。分析产生离职意愿的因素,采取有针对性的员工保留措施．从而达到员工保留的目的。     

就业匹配：界定、测量、影响因素与绩效

就业匹配有三种界定方法，分别是横向和纵向、表面和实际及短期和长期匹配。就业匹配的测量方法包括自评估法、岗位分析法和统计测量法，三种方法各有利弊，综合使用在各类研究中。就业匹配的影响因素主要从个人人口统计特征、雇主倾向和岗位特征、教育体系以及劳动力市场状况四个角度进行梳理。对就业不匹配与工资、工作满意度、员工流动率及在职培训参与率等因素之间关系的考察发现，就业不匹配对劳动力市场产生了负面影响。     

基于心理契约的员工忠诚度及风险分析

员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素。人力资本管理风险的大小和企业所拥有的员工对企业忠诚度的高低有直接关系 ,而员工和企业心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此 ,采取相应措施解决员工忠诚度下降带来的人力资本管理风险问题至关重要。     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性.     

基于心理契约的员工忠诚度管理

员工对组织的忠诚问题是影响组织效率及价值实现的重要因素.而员工和组织之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因.因此,组织应从心理契约的角度采取相应措施,加强对员工的忠诚度管理.