辅导员绩效考核实施意义及内容研究

在当前的事业单位绩效工资改革的大背景下，做好辅导员绩效考核尤为显得重要，实施辅导员绩效考核有着重要意义，辅导员绩效考核的指标体系应根据辅导员的工作特点，从德、能、勤、绩四个方面作出具体可操作的规定。     

党政干部工作绩效考评与激励研究

干部绩效是指干部在工作过程中所取得或形成的客观结果和能力的体现。管理学基本原理表明,干部的工作绩效取决于干部的能力和激励水平既积极性的高低。绩效考评是以一定的量或度为标准对客观结果和能力进行综合系统的分析考核评价。本文以建立党政干部工作绩效考核评价指标体系为目标,以科学化、制度化、规范化为方向,以德、能、勤、绩、廉和群众公认为基本内容,从理论与实践上对党政干部工作绩效考评与激励进行深入研究,对建立和完善科学、规范、合理的党政干部工作绩效考核评价指标体系进行探索。从而实现对干部绩效考评在理论与实践上的指导。     

基于BSC的临床科室绩效考核指标体系构建探讨

本文借鉴平衡计分卡的管理理念,以医院战略为导向,结合定量分析与定性分析方法,探索构建适合医院临床科室发展的绩效考核指标体系,以更好地体现医疗工作的技术和风险价值,同时体现出手术科室与非手术科室不同的绩效考核。     

基于KPI的高校院系整体绩效考核应用研究

提升高等学校核心竞争力是一个系统工程,需要科学的管理体系作保证,绩效考核是最有效的方法之一。文章综述了绩效考核方法,详细分析关键业绩指标法(KPI),研究了构建高校院系整体绩效考核指标体系的关键因素,并从高校学科建设、人才培养、科学研究、师资队伍建设、国际交流合作5个方面出发制定了院系整体绩效考核KPI指标体系,阐述了构建原则及应用实施的流程。     

商业银行绩效考核体系研究

近年来,商业银行都十分重视绩效考核体系建设,逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系,但绩效考核体系还存在风险和收益未完全匹配、短期激励与长期激励不协调、考核的全面性与科学性仍需提高、员工参与度仍要加强等缺陷。因此,要进一步完善绩效考核机制,制定科学全面合理的指标体系,建立绩效考核体系的外部监管机制。     

公立医院业务科室负责人绩效考核指标体系构建

构建公立医院业务科室负责人绩效考核指标体系,为我国现代化医院管理提供理论依据与技术支持。采用文献复习、德尔菲、层次分析等方法构建指标体系,采用综合评分法、加权TOPSIS法和加权秩和比法验证指标体系的有效性与可靠性。该研究构建起包括4个一级指标、13个二级指标和66个三级指标的考核体系。经检验具有较好信度和效度,Spearman相关性分析显示3种综合评价方法显著相关。通过研究,可建立一套科学合理的适用于我国综合性公立医院的业务科室负责人绩效考核指标体系。     

高职院校部门绩效考核的探索与实践

淄博职业学院根据办学实际，运用绩效考核机制加强部门管理，成立了专门的组织机构，将质量控制与绩效考核有机地结合起来，运用科学的管理方法设计了部门绩效考核指标体系，制定了具体的考核办法组织实施考核，收到了较好的效果。     

电力企业绩效考核指标研究

本文从绩效考核指标体系构建的主要方法和电力企业绩效考核指标体系设计方面存在的问题入手,按照构建“组织、部门、个人”三位一体绩效考核指标体系的理念,具体研究了电力企业绩效考核指标体系设计内容。     

浅谈医院绩效考核的应用

正确制定绩效考核方案,设计考核和选择关键绩效指标,并实施,可使绩效考核成果成为职工价值分配的客观、合理的依据,对医院管理产生积极作用。     

员工绩效考核的综合评价方法研究

本文从＂工作结果＂和＂行为与能力＂两个维度建立绩效考核指标体系,运用层次分析法和模糊评价法相结合的方法进行员工绩效考核,通过实例进行了详细的分析,为企业建立科学的绩效考核指标体系提供参考。     

运用辩证观点 处理好人才使用中的几种关系

考察人才,必须注意实际工作绩效.评价人才的绩效,应运用联系、发展和整体的辩证观点,正确处理德与才、资历与水平等关系,树立"无功就是过"、"埋没人才也是过"的观点.要坚持客观、真实、完整地评价人才的德、才和工作绩效,这是发展社会主义市场经济的需要和坚持辩证唯物论的客观需要.     

"德才兼备"的当代诠释

德才兼备是任何时空下选拔官员的基本准则,但"德"与"才"不是抽象的,而是具体的。笔者认为,在当代中国,"德"应该包括思想素质、政治素质和道德素质;"才"应该包括业务知识与素质、管理知识与素质和法律知识与素质。     

北京市医耗联动综合改革背景下康复医院绩效模式探讨

目的探索北京市医改背景下,以RBRVS绩效考核为基础的康复医院业务科室绩效考核新方案,以提高科室人员工作积极性,保障医院公益性和提高科室效益,改善医院运行状况。方法以北京市某康复医院临床业务科室为评价对象,运用BSC原理初步设立指标框架,以KPI和专家打分法对各级指标确定权重和分值,以历史数据分析法确定各指标目标值。结果方案实施3个月以来,科室人员工作积极性提高,科室效益显著提高,科室对医院各项规章制度执行度高于未考核科室。结论该医院绩效考核指标体系可以为其他以RBRVS作为绩效考核方式的康复医院探索一条适应医改背景下的医院绩效改革方案。     

层次分析法在地方政府绩效评估中的应用——一个实际案例的探讨

地方政府绩效考核中的自身利益与公共利益、短期目标与长期目标的平衡,将主要表现在公民满意度和可持续发展两大方面,这既是政府绩效考核的重点之处,也是今后激励地方政府采取合理和有效行为的关键.本文从一个实际案例出发,分析现行地方政府绩效考核中的局限,进而提出了新的地方政府绩效指标体系,并用层次分析法对各指标的权重予以确定,接着运用"三级加权"绩效评分模式对案例进行了对比分析.     

“德才兼备”的当代诠释

德才兼备是任何时候选拔官员的基本准则,但"德"与"才"不是抽象的,而是具体的.笔者认为,在当代中国,"德"即德性,它应该包括思想素质、政治素质和道德素质;而"才"即才能,它应该包括业务知识与素质、管理知识与素质和法律知识与素质.     

话题导练"看中才能与注重品德"

话题设计"才者,德之资也;德者,才之帅也."(司马光) "坏事都是聪明人干的,笨人做不出最坏的事来."(刘镛) "宁选才差德高之人,不取才优无德之辈."("微软"副总裁李开复) "文化知识不等于文化素质,文化技能更不等于文化人格.离开了关爱人类的基座,文化人便是无可无不可的一群,哪怕他们浑身书卷气,满头博士衔。"(余秋雨) 从古到今,人的成长都离小开"德"与"才"的问题,选人用人也无不陷入"德"与"才"的思考中,有人重"德",有人重"才",有人两者兼顾。请     

财务预算与绩效考核之间的关系

企业开展财务管理和绩效考核,建立完善的财务预算管理制度,对创新财务管理工作,全面评估财务绩效具有重要的意义。企业在运营发展中,尤其要重视财务预算和绩效考核的编制,合理的财务预算能够有效地指导绩效考核指标的制定,而绩效考核则能够充分体现出财务预算的指标。两者的合理编制,对企业的发展有着重要的作用。本文详细分析了财务预算与绩效考核之间的关系及财务预算与绩效考核对企业发展中的作用。     

新医改下的乡镇卫生院绩效考核指标体系建立研究

为了建立适用于偏远地区乡镇卫生院绩效考核的指标体系,为其进行科学考核提供有效的工具,本文采用专家咨询法构建绩效考核框架,运用界值法进行绩效考核指标的筛选,最终形成操作性较强的考核指标体系,建立了完善的乡镇卫生院绩效考核指标体系、产出指标。该体系目前能较好地评估乡镇卫生院绩效,但也应随着实践的变化而不断地发展完善。     

医院绩效考核管理的问题与对策

随着我国医疗制度改革的深入进行,医院的绩效考核管理面临着新的问题,提升医院绩效考核管理的水平十分迫切。医院绩效考核管理有着自身的特点,在实践中很多医院也都存在着共同的问题,包括对绩效考核管理的认识上的问题、绩效管理过程中欠缺与员工的沟通问题、缺乏绩效考核体系问题等。本文针对这些问题进行了详细的分析,并提出了完善医院绩效考核管理的相应对策,旨在为医院医疗体制改革中的绩效管理提供科学的指导,促进医院的健康有序发展。     

“主观量”的语义信息特征与“就”、“才”的语义

现代汉语副词"就"、"才"表达结构中的主观量,实际上是"起点化"或"终点化"的语义关联成分。主观量的这种语义信息特征,是说话者心理预期维度的映射,并通过"就"、"才"的语义作用具体表现出来。因而,考察主观量的语义信息特征与"就"、"才"句子的语义结构规则的关系,有助于厘清以下一些问题:(1)主观量表达的语义机制和"就"、"才"的基本作用;(2)"就"、"才"语义指向的成因和制约条件;(3)对外汉语语法教学中文化心理认知因素的介入。