论宽带薪酬及其在现代企业管理中的应用

分析了宽带薪酬的内涵与优势特征,提出了扁平化组织结构下企业宽带薪酬设计流程,指出了宽带薪酬体系的局限性与适用性,肯定了作为一种新的薪酬设计体系,宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角,并将发挥积极的作用.     

论宽带薪酬在现代企业管理中的应用

宽带薪酬与传统的薪酬体系相比有着明显的优势特征,它的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角。但与其他管理工具一样,宽带薪酬也有相当的局限性,并不是适用于所有企业的"万金油"。要真正发挥宽带薪酬的积极作用,企业务必对自身的局限性进行周密的考察,从而营造良好的企业环境。     

宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系

随着知识经济时代的到来 ,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革 ,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现 ,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较 ,指出传统薪酬体系的弊端 ,分析了宽带薪酬体系的特征和作用 ,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题     

企业经理人股票期权薪酬体系设计

针对传统薪酬体系在对企业经理人激励中存在的短期行为和效果不理想的弊端,采用理论分析的方法,提出了企业经理人股票期权薪酬体系设计的原则与依据,制定了股票期权薪酬体系的目标,提出了企业经理人股票期权薪酬体系的设计方法。     

企业薪酬体系公平性问题研究

企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法,具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手,提出了成立内部、外部和个体公平性的办法,保证薪酬公平的真正落实与执行,对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。     

基于宽带的薪酬体系设计

针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。给出宽带薪酬的含义;分析宽带薪酬的特点与优势;阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤;指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。     

构建现代企业的薪酬战略研究

社会经济环境的变化将对企业薪酬管理提出变革要求,文章分析了构建现代企业战略薪酬的内涵及其影响因素;探讨了企业薪酬战略设计和制定的方法与步骤;通过薪酬战略的实例分析,提出了完善我国现代企业的战略薪酬体系与管理机制的对策与建议.     

论战略性薪酬与企业的匹配

战略性薪酬作为战略性人力资源管理的重要组成部分,必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。同时,战略性薪酬体系的设计不是一个孤立的、单一的人力资源活动,企业战略是薪酬体系设计的指导思想,而企业文化、生命周期、组织结构与薪酬体系的匹配则是使薪酬战略发挥激励作用的关键因素。     

构建企业CEO薪酬激励的思考

企业CEO是对整个组织管理负有全面责任的人,是参与经营管理并领取企业薪酬的高层管理人员。由于历史和政治体制等多方面因素的影响,国内对CEO薪酬的研究相对来说还比较少。本文从两个方面提出如何构建企业CEO的薪酬激励:首先,促进企业CEO薪酬与企业绩效挂钩,不断健全绩效考核体系;其次,薪酬激励应采取长期激励与短期激励相结合。     

现代企业薪酬管理新探

在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的保健和激励功能,而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。薪酬管理必须树立"能本管理"思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以"可比价值"为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长期激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。     

企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.     

工程造价咨询行业薪酬体系设计浅论简

工程造价咨询作为工程咨询领域中的一个重要分支,近年来得到了长足发展。人才是工程造价咨询业发展的基石,也是企业核心竞争力的关键,薪酬体系设计则关系到员工的切身利益和企业的发展前景。本文从工程造价咨询行业薪酬体系入手,分析工程造价咨询业现行薪酬体系设计状况及存在的问题。并提出相应的解决措施。     

国有企业薪酬管理的分析与对策

文章认为国有企业薪酬管理体系不合理是造成核心员工流失的主要原因,在分析国有企业薪酬体系的基础上,提出了完善薪酬管理体系的三点建议,并得出结论企业要想持续稳定的发展,必须要有一套合理、完善的薪酬激励体系.     

国有企业薪酬体系改革探讨

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系。这种薪酬体系在计划经济时代发挥了巨大的作用。计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求与计划管理部门,统一安排企业生产。以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展。随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识。国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及与行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化。这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩与竞争效率。     

基于企业核心竞争力的薪酬激励体系设计

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到企业战略的顺利实施。本文基于企业核心竞争力,构建了具有内部公平性与外部竞争力的薪酬激励体系,对企业的薪酬管理具有很好的指导意义。     

科技创新人才薪酬体系与组织承诺关系研究——基于沈阳市高新技术企业薪酬状况的实证分析

在薪酬体系影响组织承诺的逻辑框架下,运用文献采集、特尔菲法选定了薪酬体系的五个维度因素和组织承诺的三个维度因素。利用对沈阳市216名科技创新人才的问卷调查所获得的资料,研究薪酬体系与组织承诺之间的关系,为薪酬体系与组织承诺探寻分析的微观基础。研究结果表明:薪酬体系中的薪酬结构对组织承诺各维度均有显著影响,而另四个维度因素则分别与组织承诺中不同维度呈正相关。在分析的基础上,提出了基于政府和企业两个不同的组织层面的薪酬体系设计建议。     

企业薪酬体系管理重要性探究

薪酬体系的管理可以让企业的薪酬体系发挥其最大的作用,企业薪酬体系的管理涉及到政府和法律法规的影响、劳动力成本的控制、薪酬管理的道德规范、内生性控制、薪酬沟通管理及薪酬管理部门的构建。     

论宽带薪酬设计技术在企业中的应用

近些年来,宽带薪酬管理方式被我国越来越多的企业所接受。这种薪酬管理体系中,员工不再局限于通过职位的晋升来提升薪酬待遇。本文通过分析传统薪酬体系存在的问题,阐述宽带薪酬体系的管理特征及作用,对宽带薪酬体系在企业中的运用提出建议。     

企业集体可变薪酬模式设计

传统的薪酬体系越来越不能满足企业在激烈竞争环境下的发展需要,可变薪酬在企业的薪酬实践中得到了越来越广泛的运用。本文在可变薪酬的绩效薪酬内涵的基础上,提出了集体可变薪酬模式,将可变薪酬应用延伸到了基本(固定)薪酬层面。     

企业福利管理初探

如今,主流的薪酬管理思想已把福利与基本工资、奖金并称为薪酬体系的三大支柱。企业福利不仅是员工待遇的补充,更是作为重要的人力资源管理工具被企业所重视。因此,有效的福利管理机制才能发挥其激励作用,促进企业发展。