建筑设计团队的绩效考核研究

针对目前建筑设计团队绩效考核的现状,现从建筑设计团队的特点入手进行分析。重点研究建筑设计团队的绩效考核模式,并建议将建筑设计团队绩效考核分为外部考核与内部考核相结合的模式。     

浅谈企业团队绩效考核

绩效考核不仅仅是为了对团队成员的绩效表现进行一个形式上的评价,最终目的是为了提高团队绩效,进而改善企业绩效,挖掘企业精细化管理提升空间。本文探讨了目前我国企业团队绩效考核体系的现状及存在的一些问题,分析了团队绩效考核体系对企业的重要性,并在充分考虑团队绩效考核体系构建需要注意问题的基础上,就如何构建科学合理有效的团队绩效考核体系提出了一些建议。     

地方高校教学团队绩效考核探究

教学团队是提升教学水平的重要保障,也是地方院校的薄弱环节。加强教学团队的绩效考核,有利于进一步调动教师积极性,提高教育教学质量,推动教学团队建设多出成果。通过制定科学的绩效考核评价标准,推动团队形成机制改革,完善团队建设奖酬体系,建立健全教学团队的资源支持等措施,将有利于构建与完善教学团队的绩效考核体系,推动教学团队建设的发展。     

团队绩效的考核与评价

建立一支高绩效的团队成为越来越多的管理者关注的问题。本文以衡量团队有效性的重要指标——团队绩效为研究对象,从一个新的视角发掘了不同的分析角度和分析方法。着重在研究如何更全面地审视团队绩效以及团队绩效考核问题,通过对团队绩效考核中五个核心问题的分析和解答,阐明了有效的考核团队绩效的方案。     

机场场务保障人员风险管理探讨

对机场场务保障人员风险进行了识别，从素质能力、工作绩效和团队合作三个方面设计了安全风险评价指标体系，论述了场务保障人员风险管控措施，旨在通过提升保障人员素质、优化绩效考核制度、强化团队合作管理，预防人员因素导致的机场不安全事件、事故征候和事故，提高机场安全管理水平。     

新形势下构建高校辅导员工作团队的设想

新形势下学生工作复杂多变,对辅导员工作了提出了新的挑战。而传统的辅导员工作模式由于分工不明确,职责定位不明晰等存在诸多弊端,难以适应快速发展的学生工作,也不利于辅导员的专业化发展道路。而基于精细分工基础上的团队工作模式具有分担角色压力和避免角色冲突,维护绩效考核的公平公正、促进辅导员队伍专业化和专家化等优势。     

绩效考核对福州公务员工作满意度影响研究

在我国人事制度改革不断深化的时代背景下,关注绩效考核对公务员工作满意度的影响具有重要的现实意义。研究选取福州市公务员为研究对象,进行绩效考核对工作满意度影响的实证分析,检验了相关研究假设,最后得出了绩效考核对公务员工作满意度的两条影响路径:绩效考核对工作满意度有直接的积极影响;绩效考核通过职业压力的中介作用间接影响工作满意度。     

国企绩效考核存在的问题及其对策

随着经济全球化程度的加深、我国改革开放的不断深入以及社会主义经济的市场化,做好绩效考核工作成为国有企业实现发展的关键环节。当前,国有企业绩效考核工作还存在许多缺陷与不足,有必要依据绩效考核的相关理论,针对现行主要指标、新形势下绩效考核的要求等方面,探讨国有企业进一步做好经营绩效考核工作的措施。     

基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴

我国公务员绩效考核制度与西方国家相比存在较大差距,主要原因为缺乏相应的工作分析环节。工作分析作为人力资源管理活动的基础和前提,在美国公务员绩效考核中广泛应用,发挥了重要作用。我国在公务员绩效考核方面需要学习国外的先进技术,因此,完善我国的公务员绩效考核制度,必须建立基于工作分析的公务员绩效考核指标体系。只有将工作分析作为考核的依据,充分运用分类分级思想作指导,根据公务员具体工作实际设计考核指标,才能完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率。     

平衡记分卡在省级高等教育专项资金绩效管理中的应用

文中主要应用平衡记分卡这种绩效考核方法,分别从财务维度、效益维度、效率维度和项目团队的综合实力提升四个方面对省级高等教育专项资金进行考核指标设计。     

案件工作量测算的“审判流程—要素法”——以上海市H中院为例的实证研究

科学测算案件工作量是法官绩效考核和职业发展的公平保障，也是法院进行审判管理和检验改革成效的重要依据，更是推进法院管理现代化的基础性工作。相对于传统的案件工作量测算方法，在司法大数据时代，“审判流程—要素法”是诸多方法中较为科学、简便、可行的一种。该方法的核心思想是，根据法官在审理案件时所需处理的具体事项，将审判流程进行要素切分，通过计算各个流程要素的耗时来测算案件整体的工作量。通过选取上海市H中院，应用该方法开展实证研究，具体测算不同审判庭、审判团队的法官审理一审和二审（再审）案件的平均耗时，填补了中级法院案件工作量测算的空白。实证结果证明，通过构建新型审判团队，由速裁团队分流一定量简单案件，让普通团队专司疑难、复杂、新型案件，能够显著减轻法官工作量，提升审理效率。同时，基于案件审判耗时的统计结果，可以确定绩效考核中各类案件的权重系数，评估各业务条线的审判压力，指明人员调配的方向，并对司法大数据进行经验校准。     

公立医院绩效考核的探讨与实践

在我国公立医院改革的大背景下,绩效考核成为公立医院改革的重要内容。本文结合北京市属公立医院绩效考核的实施和本单位绩效考核工作的开展,对新医改形势下公立医院绩效考核的主要内容进行了论述,分析了我国公立医院绩效考核中存在的问题,并对工作中遇到的难题提出几点思考。     

制度化绩效考核在政府部门的运用

在政府部门开展绩效考核工作有利于找出政府工作方面存在的不足,引导和规范政府部门的行为,增强政府部门的服务能力。区别于企业中的绩效考核,政府部门中的绩效考核要更加具有科学发展观念,同时也要加强管理的责任意识,必须建立一套严格的、制度化的绩效考核体系。     

企业关键绩效指标及相关问题浅析

关键绩效指标方法(KPI)是一种重要的绩效考核工具,它结合了目标管理和量化考核的思想,通过对目标层层分解的方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标,可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献,起到很好的价值评价和行为导向的作用。现针对关键绩效指标方法(KPI)做一个文献综述。     

机关事业单位绩效考核研究

一、绩效考核概述1.绩效考核概念。绩效考核,又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估,是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时,也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上,绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上,绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。     

企业绩效考核探讨

企业绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.绩效考核是晋升和培训工作的依据,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要.     

高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考

高等学校教师绩效考核制度决定了教师在日常工作中的投入和价值取向,是高等学校人事管理制度的重点。作者对高等学校现有的教师绩效考核制度进行了分析,指出了因为教师绩效考核制度不健全或者对相关制度不能很好地执行,大部分高等学校存在着对教师奖励不足、约束不够的问题,学校对教师的日常管理缺乏制度化,这严重影响了教师的工作积极性。作者提出了建立科学合理的教师绩效考核制度,对教师绩效考核要应注意定量和定性相结合,绩效考核中的指标设置必须科学,加强绩效考核的组织领导,彻底贯彻和执行考评制度,考评过程要注意公开、公平、公正,对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用,绩效考核需要不断的总结,绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化支持。     

员工绩效等级评定的修正模型研究

大型企业集团绩效考核普遍存在不同团队负责人评分尺度不一致的问题,出现不同团队之间考核结果的"偏松或偏紧"现象.文章在讨论了大型企业集团员工绩效等级评定中存在问题的基础上,提出了员工排序成绩的修正模型.该修正模型将团队考核结果、员工考核结果与员工绩效等级评定相联系,解决了大型企业集团在员工年度绩效等级评定时面临考核成绩"偏松或偏紧"的难题.     

对完善高等学校教师绩效考核体系的思考

教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析现阶段高校教师绩效考核中存在的主要问题,对如何完善绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作做出了分析。     

财务预算与绩效考核之间的关系

企业开展财务管理和绩效考核,建立完善的财务预算管理制度,对创新财务管理工作,全面评估财务绩效具有重要的意义。企业在运营发展中,尤其要重视财务预算和绩效考核的编制,合理的财务预算能够有效地指导绩效考核指标的制定,而绩效考核则能够充分体现出财务预算的指标。两者的合理编制,对企业的发展有着重要的作用。本文详细分析了财务预算与绩效考核之间的关系及财务预算与绩效考核对企业发展中的作用。