薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.     

科技人才薪酬“金字塔”设计——基于天津科技人才薪酬状况的实证分析

利用对天津市1 294名科技人才的问卷调查所得资料,采用Logistic回归分析的方法剖析了在薪酬要素中,影响科技人才满意度的保健因素及激励因素,并通过T检验分析出不同群体对薪酬激励因素需求的差异性.根据调查分析结果,针对薪酬要素的作用不同,设计出有针对性的"金字塔"薪酬方案,将薪酬分为员工自主薪酬、员工参与薪酬、组织薪酬三部分.组织薪酬主要针对薪酬中的保健因素,由组织直接发放.员工参与薪酬由员工和组织共同设计完成.员工自主薪酬是针对不同员工对激励因素需求不同而设的,员工可以自主选择这部分薪酬要素.     

高管薪酬激励对公司成长性的影响——基于创业板的实证研究

作为创业板上市公司具有创新能力和创新精神,创新性和成长性是其最为显著的特性。研究表明创业板上市公司高管货币薪酬对公司成长性有正向影响,持股比例对公司成长性有显著负向影响,股权激励强度在适当的区间内对公司成长性有正向影响。因此,创业板上市公司高管薪酬激励作用的发挥,需要在高管固定薪酬基础上,加大高管薪酬中权益薪酬的比例,但同时需要尽量避免出现股权激励过高的"确定效应"。     

现代企业薪酬管理新探

在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的保健和激励功能,而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。薪酬管理必须树立"能本管理"思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以"可比价值"为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长期激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

变压器制造行业宽幅式薪酬体系的设计与应用——以CY公司为例

薪酬管理的科学性能够有效激发员工的积极性为公司创造更大价值。本文对CY公司的薪酬体系进行诊断分析,摈弃原有的"工分制"、"产值制"等模式,基于宽幅式薪酬理念对公司薪酬体系进行再设计,突出员工综合绩效考评结果向薪酬转化,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用。     

企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.     

员工薪酬激励对商业银行风险承担的影响

基于当前中国银行业薪酬激励的制度特征，从理论和实证两个方面证明了普通员工薪酬激励会引起商业银行风险承担的增加。造成这种影响的直接原因是商业银行以规模为导向的薪酬激励机制，而根源在于监管当局"大而不倒"的监管取向。基本逻辑是:"大而不倒"的监管立场引起了商业银行对规模的过度偏好，促使银行通过薪酬机制设计来激励员工扩大贷款项目以创造存款规模，这势必弱化银行的风险控制动机，进而导致过度的风险承担。     

高校教职工薪酬激励制度化路径分析

高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论,对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端,得出薪酬激励制度改革的原则及策略。     

2003年度本刊被《中国数学文摘》收录论文

薪酬是对劳动者期望的满足,可分为固定薪酬和浮动薪酬。本文根据期望理论及保健激励理论,对固定薪酬和浮动薪酬的激励因素作探索性研究分析。     

企业薪酬激励分析及对策研究简

薪酬激励问题的研究是现代企业的必修课,作为激发员工潜能,调动员工积极性的重要手段,薪酬激励已成为企业成功的关键因素之一。研究薪酬激励与员工满意度的关系,则成为薪酬激励中的重中之重。但由于目前我国企业薪酬制度不完善,无法满足大多数员工的需求,因而无法激励出员工的最大潜力,这就必须要改善企业的薪酬设计,建立完善的薪酬激励机制,让员工参与到企业发展的战略中,为企业带来真正的效益。     

企业股权激励理论研究

采用边际分析方法建立简单的分析模型,分别讨论了不同股权份额对企业中不同阶层、不同职能、不同的监督成本和不同的经营创新能力的经理人员的激励作用及效果,对当前我国定企业管理者薪酬和企业内部人员薪酬有一定指导意义。同时提出了"股权激励陷阱"等影响股权激励作用的重要因素。指出了股权的分布倾向,讨论了企业生产工人的股权激励起作用的条件。     

关于企业经营者薪酬激励机制的思考

通过分析目前企业经营者的薪酬情况,提出合理调整薪酬结构、正确权衡人力资本价值、适当引入股权激励等有效措施来完善企业经营者的薪酬激励机制,提高企业经营者薪酬水平,并指出健全企业经营者薪酬机制要注意坚持长期激励与短期激励相结合、坚持激励与约束相结合的原则,建立经营者公开选拔、竞争上岗机制和经营业绩考核机制。     

薪酬管制与国企高管行为 ——基于"不作为"和"乱作为"视角

如何合理设计国企高管的薪酬契约,形成对国企高管的有效监督和激励,一直是深化国企改革的重要命题,尤其是薪酬管制政策的实施是否会滋生新的机会主义行为值得进一步研究.基于2011—2018年A股非金融类上市公司数据,检验了2015年以来的薪酬管制政策对国企高管行为的影响.研究发现,政策实施后,管制前薪酬水平较高的国企,其经营业绩、投资规模和超额在职消费均显著降低.说明薪酬管制政策会提高国企高管"不作为"的倾向,但也会抑制国企高管的"乱作为".进一步分析发现,地方政府干预程度越高的地区,这种效应越显著.因此,政府在薪酬改革过程中应关注薪酬管制政策对管理层激励的影响,建议将国企高管薪酬与企业业绩挂钩,避免管理层的"不作为".     

"双因素"理论与薪酬制度激励功能的博弈分析

薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础，运用博弈分析方法，根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能，管理者能使薪酬转变为推进公司战略和撮心价值观的激励因素。结合我国实践，应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变．     

中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

薪酬激励在企业人力资源中的策略优化

薪酬激励是企业人力资源管理中必须慎重考虑的问题,激励员工是企业运营发展的基础保障。企业如何招聘培养员工,并调动员工积极性对企业发展影响重大,薪酬激励是提高员工满意度的重要环节。因此,本文在介绍薪酬激励重要性的基础上,研究薪酬激励在企业人力资源管理中出现的问题,并提出相关的建议和改进策略,以期提供参考。     

全面薪酬战略——知识型员工激励机制

在知识型企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬战略却能全面激励员工,充分发挥薪酬对组织战略的支持功效。它包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略体系。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

山西高校教师薪酬激励制度的研究

高校教师教学工作的成效,取决于教师是否全身心的投入工作,而这一问题又与高校所实施的薪酬激励制度密切相关。本文首先解读了薪酬激励的概念,对当前山西高校所实施的薪酬激励制度从多个层面进行深入剖析,并提出可以从绩效工资入手进行改革来进一步发挥高校薪酬激励制度应有的作用。