共享经济模式下企业联盟信息共享风险的评价模型

信息共享在企业联盟战略中发挥着重要的作用。联盟企业之间高效率的信息共享可以提高企业的竞争力和运作效率,但是投机行为、合作溢出、有限理性、市场风险、信息泄密等问题导致许多企业对企业间信息共享持有戒心。从企业联盟信息共享的内涵及价值入手,界定信息共享的内部风险和外部风险,并构建了包含8个变量的风险评价模型,进而判断企业联盟信息共享风险的大小。     

对当前我国人力资源开发中存在的若干问题的思考

未来经济竞争焦点是人才的竞争,人力资源开发与管理的好坏是关系到一个国家或企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的一个关键因素.我国目前在人力资源开发中还存在着如下问题陈旧理论观念的束缚,导致对人力资本发展的重视不足;教育体制重文凭不重能力、重分数不重素质、重职前教育不重终身教育;人才流动的人为制约因素多,人才缺乏流动性;对女性人力资源的开发利用程度的不足;人口政策中的反人口政策因素的负面影响等.为此,我们应制订有针对性的人才开发战略,将我国丰富的人力资源转化为颇有竞争力的人力资本.     

网络环境下文献信息资源共享存在的问题及对策

网络环境下的文献信息资源共享模式,是可以跨时空地为用户提供全方位文献信息服务的共享模式。目前我国在文献资源共享方面存在着意识薄弱、缺乏统一的协调管理机构、法规滞后、人才紧缺、缺乏统一标准和通用规范等问题,因此需要变革传统观念树立共享理念,建立统一协调的管理机构,加快法制建设,建设高素质的人才管理队伍,推进文献资源共享的标准化、规范化工作。     

会计信息化发展的现状与对策

从总体上看,我国会计信息化还处于初期阶段,存在经营思想陈旧,缺乏信息化管理意识,管理方式落后,会计信息化的投入不足;会计人员结构不合理,中低层财会人才过剩,复合型会计信息化人才缺乏等问题。为此,应增强管理者信息化意识,提高信息化管理水平;加强企业内外的互动,实现企业信息共享等措施。     

基于Internet的供应链信息共享模型

介绍了在供应链管理过程中信息共享的必要性;然后根据目前的科学技术发展水平论述了实现跨企业信息共享的可能性;最后提出了一种基于Internet的供应链信息共享框架模型.并阐述了在此模型中应该注意并首先解决的两个问题,其一是异构数据之间的数据转换问题;其二是在Internet环境中数据读写的安全性问题.同时也提出了针对这两个问题的相应的解决办法.     

电力企业绩效管理体系构建

绩效管理是人力资源管理的核心。科学、合理的绩效管理体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。为满足市场化经济体制下企业发展的战略需求,我国电力企业进行了一系列的人力资源体系改革探索。本文将主要研究和分析我国电力企业绩效管理体系改革过程中存在的问题,并提出相应的解决措施。     

我国上市公司信息披露的现状与规范对策

上市公司信息披露是一个关系到企业、社会、投资者和其他利害关系人的重要问题。所披露信息数量和质量直接影响到投资者的判断和决策 ,关系到他们的合法权益能否得到保证 ,也关系到证券市场能否正常运行 ,为股东和社会带来最大利益。上市公司披露的财务信息以及与其相关的其他信息是否及时、准确、完整 ,与投资人的利益密切相关。但是由于我国股票市场尚未成熟和许多条件的限制 ,我国上市公司的信息披露中仍然存在诸多问题 ,例如 :上市公司信息披露失真、内容不充分、缺乏及时性 ,等等 ,这些给股票市场的运作带来很多不利影响。对此 ,应该采取一系列措施 ,规范信息披露制度 ,坚持“公开、公平、公正”的原则 ,以确保我国证券市场的健康发展     

企业人力资源管理的理念创新

要切实发挥人力资源作用 ,首先在人力资源管理理念上要与时俱进 :一是要树立人力资源是企业第一资源的理念。要把人力资源作为第一资源进行投资 ,而不是作为第一成本进行控制 ;二是要树立企业缺少的不是人才 ,而是人才管理的理念。人才资源是流动的 ,企业能否留住人才、吸引人才、用好人才 ,关键在于人才管理 ;三是要树立文化管理的理念。现代企业管理的精华是价值观的管理 ,企业的成败就是价值观的成败 ,杰出的价值观在于杰出的文化管理。     

创建良性循环的高校人力资源管理系统

高校人力资源已经成为高校发展的最重要的战略资源。目前,许多高校人力资源管理还存在许多问题：岗位权责不明确,缺乏合理的部门职责分工;激励制度不完善,缺乏管理员工的有效手段;薪酬制度与考核制度不合理,缺乏原则性;晋升机制不合理、缺乏公正的竞争环境;人才引进体系不健全,缺乏完善的人力资源开发机制等。因此,建议创建一套良性循环的人力资源管理系统,也就是必须建立一套科学、合理的部门职责分工,完善的激励制度,合理的薪资制度与考核制度,合理、公正的晋升机制和竞争环境,健全的人才引进体系和完善的人力资源开发机制。     

对企业知识(技术)型员工流失问题的思考

<正>在知识经济时代,作为知识表现形式的人力资源已成为推动企业发展的基本要素,并且是推动社会生产力发展的主导因素。如何减少知识(技术)型员工的流失,降低流失的风险,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的重要课题。一、知识(技术)型员工流失的风险企业保持一定比例员工的流动率能够为企业带来活力,但是,如果企业员工频繁地流动,缺乏一个相对稳定的员工队伍,尤其是没有对组织保持忠诚的知识(技术)型员工的支持,企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。     

集团公司人力资源管控定位和对象初探

在我国经济快速发展的大背景下，企业规模不断壮大，大量的企业以资本为纽带，通过企业之间战略、信息、资金和人才等核心资源的共享，形成跨行业、跨地区、业务多元化的企业集团。集团管控随着企业集团的成长，已成为企业集团迫切要解决的问题，而人力资源管控是集团管控的重要内容之一，决定了集团管控整体目标的实现和成败。管控定位和对象的恰当准确与否，将决定人力资源管控的科学性和有效性。     

人力资源利用探析

人是现代企业最珍贵的资源，人才是最重要的。能否合理使用人才，用人得当，是每个企业或事业成败的关键。面对当今人才的竞争，本文就人力资源管理的发展、人力资源利用的现状以及合理利用人力资源举措三个方面探析企业如何合理利用人力资源。     

太原市万柏林区高校与社区体育资源共享的调查研究

从文献资料、实地考察、专家访谈及问卷调查等方面,对太原市万柏林区高校与社区共享的体育资源进行调查研究,发现高校校园里聚集了大量体育人才和场地器材设施;相比之下,社区体育资源显得微薄缺乏,人均占有量很低。但是高校体育场馆对外开放程度较低,利用率不高,使体育设施、人力资源等在相对时间内不能充分地发挥功能作用。高校与社区若把各自的体育资源科学和合理地进行调配、共享,就能解决大学生和社区成员在体育锻炼中遇到的困难和问题,形成优势互补、资源共享的格局。     

企业员工招聘的风险分析

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度.招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式.但是,在员工招聘过程中,由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称,会致使企业面临着许多风险,诸如:费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险,等等.所以,企业应该引进先进科学的经营管理理念,吸纳优秀的人力资源管理者,完善招聘流程和招聘机制,加快健全企业员工诚信的监督约束机制,以防范招聘过程中的风险,提升人力资源管理效率.     

我国企业跨国并购的现状与发展方略

跨国并购是实现企业自身发展的重要途径。自1986年至今,我国企业跨国并购经历了三次高潮,取得了很大的成绩。但是我国企业在跨国并购中也还存在许多问题,表现为企业方面:并购前缺乏明确的战略规划,并购准备不够充分;并购时过于关注收购价格,目标企业选择不当;并购后整合能力欠缺以及缺乏高素质的并购人才等;政府方面表现为:对企业跨国并购的审批过于僵化、管理过严,在企业并购融资服务、法律规范、信息服务、中介服务等方面政策支持力度还不够。为促进我国企业跨国并购的快速发展,必须解决以上问题,这需要企业和政府的共同努力。     

制造企业服务增强与企业绩效信息共享的调节作用

随着产品市场竞争的成熟,制造企业通过实施"服务增强"实现差异化,企业与客户的信息共享变得越来越重要,现有服务增强的研究文献中缺乏对信息共享水平的关注。基于来自20个国家719个制造企业的样本,对服务增强与企业绩效关系进行实证,并讨论信息共享水平的调节作用。研究结果表明:客户服务、产品相关服务与客户支持服务均对市场绩效和财务绩效具有正向影响;信息共享水平对顾客支持服务与财务绩效的关系具有调节作用。     

企业人力资源管理创新体系的构建

<正>本文依据自主创新理念在人才的配置、使用、激励、开发等方面进行创新,构建出人力资源管理创新的动力运行体系,帮助企业完善其人力资源管理创新,为企业自主创新打下良好的基础,使企业抓住机遇,找到"蓝海",最终迎来更广阔的发展空间。一、构建创新型人力资源管理组织系统首先,所构建的人力资源管理组织系统以客户为导向,同时也是企业的战略伙伴。由于核心竞争力被界定为具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性,所以拥有高智能的人力资源库无疑成为企业获得执行竞争力的根源,因此创新型人力资源管理组织系统应当围绕企     

浅析人力资源投资信息的形成和披露

在企业所有的经济资源中 ,人力资源是最为重要的资源 ,它是凝聚在广大职工身上的知识、技能及表现出来的能力 ,是企业成长和发展的主要因素。而传统会计将耗费在人力资源方面的各项支出定性为一种“消费支出”或“非生产支出” ,作为一项费用来处理 ,人力资源信息不能在财务会计报告中得以很好地揭示和披露。正确地确认和计量人力资源 ,把耗费在人力资源上的支出作为一项资产 ,将其作为一项投资 ,列入资本性支出 ,在财务会计报告中充分地揭示和披露 ,可以满足广大财务报告使用者的信息需要     

构建科学的商业银行二级分支行人力资源管理体系

<正>人力资源是商业银行的第一资源,是商业银行业实现战略发展、提高核心竞争力的重要保证。目前,很多商业银行已经清醒地认识到人力资源在银行竞争中的地位与作用,出台吸引人才的措施,制定奖励人才的政策。但是,许多二级分支行对人力资源的特殊性研究不够,缺乏系统的规划,进而在衡量标准、业绩考     

国有企业人才招聘存在的问题及对策

招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质,招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现,招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。