基于EVA的经营者人力资本产权激励研究

本文针对现有激励机制的缺陷,用索洛余值法构建了经营者人力资本价值分配模型;再结合岗位测评的结果,根据其岗级调整系数把人力资本分配的EVA具体分配到各个岗位;依据经营者的绩效考评结果,调整绩效考评系数,将EVA分配给经营者.让经营者凭借其贡献参与公司的产权分配,设计出基于EVA的经营者股权激励模型.     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

人力资本的激励机制的若干思考

人力资本价值是以一个量化的标准,来衡量企业内部不同员工的单位生产力,即公司收入中真正由“人”所创造的那部分价值。如何设计一套科学的、适应企业在经济全球化时代的发展需要的激励机制,对国内企业来说,是一个全新而十分重大的课题。本文对企业激励机制存在问题进行了分析,在此基础上对完善人力资本激励机制的对策进行了探讨。     

中小企业人力资本激励问题探讨

我国中小企业大多实行所有权和经营权集中在"家长"手中的"家族式"管理。这样的企业管理模式对员工以"控制"为主,员工的需求和才能的发挥容易被忽视,人力资源管理模式也是非理性的,这就不能有效地发挥员工人力资本的潜能。本文通过分析人力资本激励的必要性,提出激励的具体措施,并指出激励过程中应注意的事项,为中小企业人力资本激励提供浅略的理论参考。     

基于EVA指标的企业经营者报酬激励机制构思

根据合理的业绩评价结果建立有效的经营者报酬激励机制对于企业的长期发展至关重要。本文在分析我国企业经营者报酬激励机制的现状和不足的基础上,根据我国财务的相关定义对EVA的计算公式进行了修正,并构思了基于EVA指标的企业经营者报酬激励机制的方式和具体措施。     

企业家人力资本薪酬模式探讨

本文提出有关企业家的特征和内涵,充分肯定了企业家的异质人力资本应受到重视,理应获得相应的回报,引入EVA的概念提出了一个兼有长期和短期激励作用的薪酬模式。     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著.但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容.股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用,在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间等4个方面.     

企业报酬机制与人力资本投资

由于企业与员工双方都以自己的收益最大化为目标函数,所以当企业采取对产出按比例分成的报酬机制时,会导致双边道德风险,从而使员工实际的人力资本投资力度和工作努力程度以及企业的实际相关投入力度都低于整个社会福利最大化时的力度.如果企业能够采取另外一种报酬机制,使员工拥有完全剩余索取权,就能够使企业与员工都选择社会福利最大化时人力资本投资力度和工作努力程度以及相关投入力度.     

基于人力资本参与分配的员工激励

通过对人力资本概念的阐述,揭示出人力资本的内涵与外延,指出人力资本有效计量为人力资本参与分配提供了可能,进而对员工起到了产权激励和企业文化激励。     

人力资本显性激励与隐性激励的组合合同分析

本文主要是对企业家人力资本基于主观业绩的隐性激励合同与客观业绩的显性激励合同的组合激励进行的研究。文中首先分别提出显性激励合同模型与隐性激励合同模型,随之在静态分析的基础上,深入分析组合激励合同模型中相关参数的变化含义,并说明组合激励合同的意义:在一定约束下,可同时增加企业家和所有者的期望收入。     

浅谈我国企业人力资本激励存在的问题及成因

本文基于对我国企业人力资本激励方面存在的问题进行描述,进而对造成这些问题的原因进行深入剖析,供国内外人力资本管理同行参考。     

EVA对股东和经理人博弈的影响

在委托代理关系下,股东和经理人之间的博弈行为会受到激励合同中业绩评价指标的影响。作为一个价值衡量指标,EVA可以被引入激励合同,作为经理人考核的标准。围绕“股东价值最大化”的根本目标,EVA激励体系将在目标类型选择等五个方面对股东和经理人的博弈行为产生影响。EVA对博弈的影响是积极和有效的,激励合同对EVA的引入将有助于委托代理成本的减少。EVA在中国企业的实践应避免教条主义。     

浅析如何通过有效激励提高人力资本的忠诚度

通过对人力资本概念的阐述,深度揭示人力资本的内涵与外延,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。指出人力资本有效激励的表现形式为物质和人性面激励,为进一步提出人力资本激励有效途径做好铺垫。人力资本激励关键点就是其的有效激励途径,其中组织领导人行为激励是在理论与实践上新的探索,通过这些激励方式,进而更好地提高人力资本的忠诚度。     

人力资本投资收益视域下的员工激励分析

本文首先对人力资本投资收益函数进行了解读,在投资收益的视角下对员工激励进行了分析,指出企业激励机制的重要性,并构建了相应的激励体系     

浅谈人力资本财务激励与约束机制——基于风险投资的分析

在当今风险投资运作过程中的一项关键性制度创新是对人力资本实施有效的财务激励和约束。通过有效的财务激励和约束,才能在既定风险水平下,实现投资者收益的最大化。     

浅谈知识型员工的人力资本产权激励现状及原因分析

知识型员工是人力资本的所有者,企业的核心问题就是协调并激发知识型员工。本文主要从人力资本产权的角度,通过对人力资本产权内涵、结构、特征等方面的阐述,说明了目前知识型员工人力资本产权激励存在的问题,并分析了问题存在的原因。因此,如何设立一种积极有效的激励机制,是一个需要深入的问题。     

浅析EVA

文首先对EVA的概念及最近的使用情况进行了概述,并且通过EVA与ROE的比较说明了EVA在业绩评价方面较传统会计概念的优势所在：即在考虑一个项目的报酬率时也要同时考虑项目的风险及资金规模对股东财富的影响。最后探讨了EVA背后的经济学概念,并且分析了EVA的局限性。     

浅谈人力资本

现实还有很多人不了解人力资本含义,文章探讨了人力资本的涵义及其特征,通过人力资本与人力资源的对比更详细地描述了人力资源这一概念。     

知识经济中的人力资本与激励问题

在知识经济下,人力资本的激励问题是一个敏感而又不能回避的问题。该文在区分两类不同人力资本的基础上借鉴西方激励理论,探索其不同的激励方法。     

人力资本与企业文化

人力资本对企业文化的形成有着巨大的影响力。美国哈佛商学院通过对从美国22个行业中挑选出来的207家公司的调研,得出两个结论:第一,企业文化对企业的长期经营业绩具有重大作用;第二,企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键性因素。一些企业之所以能够成功,首先在于它们创建了自己的文化,这种文化既满足了员工个人想要成为某一伟大集体中的一员的需要,又为员工个人的自我表现创造了条件。在企业创建自身文化的过程中,人力资本充当着关键性的角色。海尔集团总裁张瑞敏指出,领导者的职责的一个重要部分是对文化的阐释和发展。辉瑞公司董事长兼首席执行官小威廉.C.斯蒂尔则认为,企业家既是企业文化的设计者又是文化的承包人,他们通过以下的途径充当文化领导者:确定和传播核心的价值观和原则,这些核心的价值观和原则将作用于组织的行为方式和指导企业的决策制定;细地说明那些代表公司价值观和原则的行为,并通过模范作用和影响来领导;发展一种方法,通过这种方法个人能收到对他们在业务和个人行为方面的表现的反应;确保合适的监督系统处于合适的位置上,辨别并发扬可取的行为、惩罚不良的行为,无论这种系统是有形的还是无形的。