国有企业实施员工持股计划的经营绩效:激励相容还是激励不足

员工持股计划是国有企业混合所有制改革的核心环节,对优化国有经济布局、推动国有资本做大做强具有重要意义。本文按照"管理层激励—公司治理—激励效果"的分析框架,实证检验了员工持股计划对国有企业经营绩效的影响路径。研究发现:(1)国有企业高管在员工持股计划中参与比例的均值为22%,而该比例在民营企业中达到27%,国企显著低于民营企业。(2)与民营企业相比,实施员工持股计划的国有企业在降低代理成本、提高投资效率和减少超额雇员等公司治理层面的改善效果并不显著。(3)国有企业实施员工持股计划的经营绩效弱于民营企业。市场反应方面,国有企业的短期公告效应与民营企业无差异,但长期公告效应却显著弱于民营企业。另外,相比民营企业,国有企业财务绩效的增长也受到阻碍,但股票来源为非公开发行的国有企业与民营企业在财务绩效方面差距缩小。为了深化国有企业混合所有制改革,在员工持股计划的制度设计层面,建议国有企业提高管理层的参与比例,并强化绩效考核与监督机制。同时,应当继续鼓励国有企业以增资入股的形式实施员工持股计划。     

公司股权和管理层激励对信息非对称程度的影响研究

本文基于MRR模型,引入股权转让和管理层薪酬,实证研究公司股权、管理层激励与信息非对称之间的关系.研究表明,公司内部人显著提高了交易过程的信息非对称程度,而机构投资者则显著降低了交易过程的信息非对称程度.上市公司股权越集中,信息非对称程度越低.股权转让和管理层激励都不同程度地降低了信息非对称程度,且股权激励的效果比薪酬激励更加显著.     

股权激励与公司绩效的关系研究——基于上市公司的实证分析

股权激励计划是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策,从而有利于公司业绩的提高。本文选取了2009—2011年内实施股权激励计划的上市公司,通过实证研究分析股权激励与公司绩效的关系。结果显示相对于现金薪酬激励,股权激励更有助于公司绩效的提高,且高管持股比例越高,公司绩效越好;从所有制出发,相对于国有企业,民营企业实施股权激励的更多,且作用更为明显;从激励方式出发,股票期权和限制性股票都有助于提升公司绩效,但前者的激励效果更好。     

伊利股份股权激励方案浅析

本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析,认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发,而不是以股东利益最大化为出发点,难以体现股权激励的有效性。     

论完善国有企业激励约束机制

在中共十七大上的报告中对我国国有企业改革进一步提出了“深化国有企业公司制股份制改革,健全现代企业制度”的要求。健全的现代企业制度离不开有效的激励约束机制,而激励约束机制不能仅仅认为是一种制度安排,还应该从文化性层面、制度性层面和技术性层面三个层次对激励与约束机制进行研究,以进一步完善国有企业激励约束机制。     

非国有股东治理与国有企业雇员激励——基于混合所有制改革的视角

雇员是企业创造财富和国家经济发展的核心力量,如何有效改善国有企业的雇员激励成为新时代全面深化国企改革的关键环节,本文研究混合所有制改革背景下非国有股东治理对国有企业雇员激励的影响作用.本文发现：非国有股东参与国企高层治理可以提升国企雇员的薪酬业绩敏感性,并且这种效果在外部制度环境较好、地方控制、股权制衡程度较高以及内部控制较好的国有企业中更为明显,而单纯的持有股权则无相应效果;进一步研究发现,非国有股东还可以改善国有企业的员工持股计划实施情况和雇员工作环境,最终提升国有企业的市场价值和生产效率.本文不仅对雇员激励和国有企业混合所有制改革的研究进行了有益补充,而且对决策高层在国家战略层面全面深化国企改革提供了参考价值.     

管理层股权激励与企业未来盈余定价——来自中国资本市场的证据

本文探讨管理层股权激励对企业未来盈余定价的影响,并进一步将企业未来盈余分解为行业成分和公司特质成分,考察股权激励对不同成分未来盈余定价的影响,以及不同模式股权激励对上述关系影响的差异。利用实施股权激励的中国A股上市公司2006-2016年间的数据,本文发现：（1）股权激励提高了当期股票收益率与企业未来盈余的相关性。说明管理层股权激励有助于投资者对企业未来盈余定价;（2）管理层股权激励并不影响投资者对行业成分未来盈余定价,但会加速投资者对公司特质未来盈余定价;（3）管理层的股票型激励有助于投资者对企业未来盈余定价,同时也能加速投资者对公司特质未来盈余定价,但股票期权激励并无上述作用。研究结果意味着,整体而言股权激励能够缓解管理层与股东之间信息披露的代理问题,激励管理层向外部投资者披露更多高质量的公司基本面信息,从而降低投资者对公司特质未来盈余信息的搜寻成本,最终通过加速公司特质未来盈余信息融入股价来促进投资者对企业未来盈余定价。本文揭示了管理层股权激励促进投资者对企业未来盈余定价的微观机制,同时,研究结论对提高中国证券市场的信息效率提供了重要的理论参考。     

股权激励机制分析——以东阿集团为例

随着现代企业制度的变迁和知识经济的发展,企业为加强对人才的激励和约束,更好地发挥管理人员的聪明才智,克服管理层的短期行为,通过不断的探索,开始在公司内部实施股权激励计划,以建立管理层的长期激励机制。股权激励从20世纪50年代就被作为一种能够改善代理问题,提高企业价值的激励机制,并且在西方国家尤其是美国广泛使用。但由于其争议性,以及我国股权分置的特殊性,我国企业在股权激励机制改革中,仍处于不但探索的阶段。本文主要以东阿集团为例,为其他企业的股权激励机制的探索提供一些参考。     

新股发行、盈余管理与高管薪酬激励

理论研究认为基于会计信息的高管薪酬制度安排是高管实施盈余管理的诱因之一。本文以新股发行过程为特定的研究背景,实证考察发行公司会计信息对高管薪酬激励产生的直接影响。通过对我国资本市场2001-2007年的新股发行公司进行检验,结果表明:第一,在控制其他因素影响下,公司高管通过盈余管理显著提高了货币薪酬水平。第二,实施高管股权激励的发行公司与没有实施高管股权激励的发行公司相比,前者现金流量的平均水平显著较低,而操控性应计的平均水平显著较高,表明实施高管股权激励的公司很可能普遍存在收益增加的盈余管理行为。进一步的回归分析表明高管的盈余管理行为显著增加了其股权激励价值。近几年上市公司高管薪酬的高速增长以及相关约束机制的缺乏很可能是导致这一现象的主要原因。     

我国上市公司股权激励实施情况探讨

股权激励作为一种解决企业委托代理问题的长期激励机制,在改善公司治理结构、促进业绩提升方面被市场寄予厚望.本文利用CSMAR数据库相关股权激励的数据信息,以股权激励方案为研究对象,分析了自股权分置改革以来,我国上市公司实施股权激励计划的整体状况,发现了在实施过程中存在的问题,并提出相应的对策建议.     

创业板上市公司股权激励计划实施的问题及对策

在上世纪90年代,我国上市公司开始着手实施股权激励计划,随着证券市场不断发展,履行股权激励的上市公司越来越多。它作为解决当代企业内部委托(代理问题的一种长效机制),使企业管理层及核心员工还有公司股东的利益相互紧密的联系起来,达成激励对象与股东双赢,为了代理成本的减少,促进企业的长效发展。自从股权分置变革以后,股权激励被越来越多的人所熟识。本文最初介绍了当前的设计理念的现状分析、股权激励的概念和股权激励计划,分析创业板上市公司股权激励现状和选定的相关数据,进而得出创业板公司实施股权激励的问题有,股权激励业绩指标的选择不合理,评价体系不完善,导致出现高管短期行为;股权激励选取的模式过于单一,脱离现实;行权价格不合理,导致行权价格高于股票市价;限制期较短,不利于企业的长期发展,削弱激励作用。进而提出针对性的完善股权激励的对策。     

浅析我国上市公司股权激励方案设计

近年来,股权激励方案作为重要的激励措施,被越来越多的上市公司所重视。其不仅能使管理层更好的发挥其作用,还能为上市公司节省更多流动资金,使流动资金发挥更大的作用,为企业创造更多的利益。本文主要从股权激励概念及上市公司实施股权激励必要性、实现上市公司股权激励方案设计措施出发,对我国上市公司股权激励方案设计进行相应分析。     

常铝股份股权激励实施效果研究

随着我国经济的快速发展,公司的所有权与经营权分离,形成委托代理关系,为了公司更好的发展,股权激励成为必不可少的治理措施。股权激励是为了吸引和留住人才而采取的一项相对有效的措施,被越来越多的上市公司运用。但各个公司实施股权激励后产生的效果是不同的,因此,对股权激励的实施效果进行评价,能够帮助企业认识股权激励计划实施过程中的优缺点,便于企业完善股权激励措施。文章选取常铝股份作为研究对象,分析其实施股权激励前后对财务指标的影响和其在实施股权激励的过程中存在的问题,并提出解决建议。     

国有企业经营者激励约束机制的对策

知识经济时代,人力已经取代资本和技术成为企业中最宝贵、最核心的财富。国有企业也不例外,国有企业中最宝贵的人力资源是企业经营者,对企业经营者的激励与约束机制往往对国有企业的长远发展起到决定性作用。鉴于此,本文对国有企业经营者激励约束机制的对策进行了探讨。     

制度变迁、国家控股与股权激励

本文在代理理论的框架下,基于中国国有企业与制度变迁背景,就经理人股权激励与公司价值关系进行分析,并以2001-2006年宣告实施股权激励国有上市公司为样本,实证检验了股权激励对公司价值的改善作用。结果发现,对国有企业的经理人实行股权激励能提高公司价值,受地方政府控制的公司,股权激励更能明显增加公司价值。并且,股权分置改革这种制度变迁进一步改进了原有的激励效果。上述研究发现为理解国有企业治理机制的改善、资本市场改革提供了一个有益的视角。     

控股股东决策控制、CEO激励与企业国际化战略

国际化是企业重大战略举措,控股股东和CEO分别作为战略决策者和执行者,对国际化经营存在深刻影响.本文利用手工收集的上市公司国际化经营数据,基于代理理论的研究表明,当控股股东拥有战略决策控制权时,企业更可能采用国际化战略,并且国有控股股东比民营控股股东更倾向于采用国际化战略.采用国际化战略后,国际化扩张的快慢取决于CEO努力程度,控股股东需通过适当的激励机制调动CEO的积极性.总体上,薪酬、股权激励均有助于实现CEO激励相容,但股权激励的效果更为突出.对民营企业而言,股权激励的效果优于薪酬激励;而对国有企业而言,薪酬激励的效果更佳,股权激励尚未发挥应有的作用.本研究清晰有效地区分了控股股东和CEO分别作为战略决策、执行者对公司战略的影响,并进一步探讨了控股股东与CEO之间存在的协同作用,为CEO激励机制设计提供了理论和实证依据.     

企业股权激励对财务绩效的影响——以Z公司为例

面对复杂的商业环境,我国上市企业在经营过程中容易出现代理问题。面对这一问题,最好的解决方式就是实施股权激励计划,这也是各大企业纷纷实行股权激励计划的主要原因。文章选取Z公司作为案例研究对象,首先对Z公司自2006年后实行的3次股权激励计划进行介绍,接下来从盈利、发展、营运、偿债能力等4个方面全面分析股权激励对Z公司财务绩效的影响,最后得出结论并提出相应建议,希望为同行业企业后续实行股权激励计划提供借鉴。     

破解股权激励的“再融资陷阱”

企业在实施股权激励计划时,一般采用ROE（净资产收益率）作为一个重要的行权考核指标。其实,这也为企业再融资与股权激励之间的“悖论”埋下了伏笔。     

从扩展的激励-贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响

本文运用基于激励—贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响,并比较了传统国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。实证分析结果表明:(1)运用激励—贡献四分法雇佣关系模式在我国雇佣关系研究中具有可行性;(2)组织中心型的雇佣关系是当前各种所有企业雇佣关系的主导模式;(3)在对经理人员提供的职业化管理行为方面,传统国有企业显著低于非国有企业,但是在对经理人员具有良好的工作态度方面,传统国有企业显著地高于非国有企业;(4)在为经理人员提供的发展性报酬方面,传统国有企业显著低于非国有企业,而在为经理人员提供的物质性报酬方面,传统国有企业和民营企业都显著低于外资企业。     

国有非上市股份公司股权激励模式

企业管理者的激励和约束机制一直是广为关注的热门话题.企业管理者的积极性很大程度上依赖于合理的收入分配制度,我国股份制改造后,国有企业管理者的激励约束机制尚未得到有效解决.