企业员工幸福管理研究——人力资源管理角度

幸福管理是以幸福为目标的管理,是现代企业实现人本管理的新要求,其主旨是通过对企业员工的幸福感和工作幸福感进行研究,进而提高对企业员工的幸福管理。如果以幸福管理为导向来构建人力资源管理体系,必将提升企业人力资源管理的作用,对于提升企业整体绩效和实现组织目标都有重要作用。该文就幸福管理及与其相关概念进行论述,并结合现今企业员工幸福感的现状及影响因素,通过分析幸福管理与人力资源管理的关系,从人力资源管理角度提出了提升企业员工幸福感的措施以及幸福管理在企业人力资源管理中的应用举措。     

浅谈提高企业员工幸福感该怎么做——以莆田市为例

企业员工幸福感成为近几年社会的热门话题,员工幸福感的提高能够促进员工主观能动性以及积极性的提高。因此如何员工幸福感显得非常重要,文章通过对莆田市企业的问卷调查研究,分析莆田市企业员工幸福感的现状,并从人力资源管理角度提出建议。     

实施多元薪酬管理,提升员工幸福感

如何提升青年员工的幸福感,激励青年员工成长成才是目前亟待解决和探索的问题。基于青年员工的分析,以多元薪酬管理为着力点,力图寻找给员工带来幸福感的主要因素,提出有效措施,提升员工幸福感,有效提升企业生产经营效益。     

组织支持资源影响员工幸福感的内在机理:基于视睿科技的案例研究

通过对视睿科技的调查访谈以及公开数据的整理,针对组织支持资源如何影响员工幸福感的内在机理进行了案例分析。研究表明,组织支持资源不仅能够在一定程度上促进家庭支持资源,同时,也能够通过工作家庭促进来提升员工的工作满意度、家庭满意度及个人满意度,进而提高员工幸福感。此外,积极情感溢出在该过程中起到重要作用,从而使员工的工作、家庭与个人之间形成良性循环。在此基础上,构建了组织支持资源影响员工幸福感内在机理的理论模型,以期对管理实践中员工幸福感的影响因素进行解析。     

双元工作要求对员工幸福感的影响研究:工作资源的调节作用

对于员工幸福感的研究发现:挑战性工作要求能够有效促进员工幸福感,阻碍性工作要求抑制了员工幸福感;工作资源显著调节了挑战性、阻碍性工作要求对员工幸福感的影响。在工作资源的调节作用下,情绪耗竭在双元工作要求与员工幸福感之间起到部分中介作用。对工作要求性质进一步划分,探讨不同性质的工作要求对幸福感的影响,不仅丰富了工作要求—资源模型,对于实际工作中提升员工幸福感也开拓了新思路。     

本土企业如何通过人文关怀提升员工幸福感

现代管理理论认为管理的核心就是人的管理,在任何管理系统中,人是唯一具有能动性的因素。对于任何一家取得成功的企业来讲,都非常重视人的管理,因为企业的主体是员工,企业的长远发展离不开员工,也只有员工才能够真正决定企业的兴衰。企业员工幸福感的高低和企业的命运有着紧密的联系,随着现代经济社会的发展,当人们物质条件得到满足的时候就会想要去追求物质和精神上的双重愉悦,于是如何通过人文关怀提升员工的幸福感成为了越来越多的企业研究的课题。     

组织支持资源对员工幸福感的影响机制:双案例比较研究

在对腾讯以及星巴克两家企业的调查访谈及公开资料整理的基础上,对企业如何通过5类组织支持资源提高员工幸福感及工作绩效进行了探讨。研究发现,市场动荡性、领导者价值观以及员工特质将促使不同企业提供不同的组织支持资源,但最终都能有效地提高员工幸福感与工作绩效。此外,阐明了组织支持资源对员工幸福感的作用机理。     

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究

员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

80后知识型员工职业幸福感结构及其问卷编制

本文通过编制80后知识型员工职业幸福感量表，对广西等地的238名知识型员工进行问卷调查，探讨了80后知识型员工职业幸福感的结构。其中，探索性因素分析表明职业幸福感由四个维度构成；验证性因素分析表明编制的知识型员工职业幸福感4因素模型具有较好的拟合效果。     

员工心理资本与总体幸福感的相关性——以温州市制鞋企业为例

本文从研究制鞋企业员工心理资本与总体幸福感两者之间的关系出发,采用问卷调查的方式,得出结论:企业为提升效益并取得长久的发展,在人力资源管理中,要给予员工更多的人文关怀,关注员工的幸福感,重视开发和管理员工的心理资本。     

雇主品牌建设——促进服务型企业内部营销的长效机制

在服务业中,顾客对品牌的评价通常会受到与其接触的员工影响,员工满意是顾客满意的基础,因此,从服务企业内部营销的角度来看,持续拥有高满意度的员工是服务型企业竞争力的关键。本文从雇主品牌建设的角度论述了如何增强员工幸福感和员工承诺。     

基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究

在对某大型国有银行武汉分行的31个支行共360名员工进行问卷调查的基础上,对高绩效工作系统与员工幸福感间的关系进行了研究。研究显示,高绩效工作系统能显著促进员工幸福感(提升工作活力、降低情绪耗竭),员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出,还能通过培养员工获取幸福的能力,来提升员工的幸福感。最后,建议未来有关研究应关注员工期望在高绩效工作系统和员工幸福感之间的潜在中介作用。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

基于组织认同中介作用的集体主义对工作幸福感的多层次影响研究

在302份员工问卷和34份团队样本的基础上,采取多层线性回归的方法,探讨了团队层次的集体主义氛围和个体层次的集体主义导向对工作幸福感的影响机制,以及集体主义氛围对集体主义导向和组织认同关系的调节影响。研究发现,个体的集体主义导向和团队集体主义氛围对员工的工作幸福感均有显著正向影响;组织认同在集体主义导向和工作幸福感之间起部分中介作用,在集体主义氛围和工作幸福感之间起完全中介的作用。与此同时,集体主义氛围正向调节了集体主义导向对组织认同的作用。     

地区幸福感对企业税收遵从的影响

作为对理性假设的修正,税收的社会心理模型认为纳税人的纳税决策不仅是传统意义上外部环境约束之下的效用最大化,同时也受到心理因素的影响。在此思路下,已有研究很少关注的地区心理因素-地区幸福感可能影响当地企业的税收遵从。理论上,幸福感是心理资本的一个维度,地区幸福感属于区域内社会成员共享的心理资本,因而能对企业纳税决策产生影响。地区幸福感与企业税收遵从的关系具有两面性,一方面,地区幸福感伴随的亲社会倾向会提高企业税收遵从水平;另一方面,地区幸福感也可能增加企业对避税潜在风险的容忍度,使企业更可能从事避税,此时企业税收遵从水平会降低。为此提出竞争性假说并进行实证检验,以2007年至2018年A股上市企业数据为样本来源,运用描述性统计、相关性检验、多元回归分析等计量方法,采用工具变量法和替代变量等稳健性检验手段,分析地区幸福感是否会促进企业税收遵从,并探究地区幸福感对企业税收遵从产生影响的作用机制、异质性因素和经济后果。研究结果表明,企业所在城市的幸福感对企业税收遵从有显著影响,地区幸福感越高,企业税收遵从水平越高,这一结果在处理了潜在的内生性问题后保持不变。机制检验发现,地区幸福感能够抑制融资...     

知识型员工的工作幸福感:结构、功能及培育策略

知识经济时代,作为知识、信息、技术载体的知识型员工成为企业保持竞争力的关键。工作幸福感是主观幸福感在工作场景中的延伸,可以维持知识型员工的健康状态和企业稳定,增强组织凝聚力,从而促进组织提升绩效。工作幸福感是一种主观情绪情感反应,因此必须充分考虑职业环境、工作特性、人格特质差异,对不同员工实施有针对性的培育。文章主要着眼于知识型员工这一群体,从其特征、需求、工作特性着手,分析工作幸福感的功能作用,并试图从薪酬分配、目标激励、组织支持、工作重塑等方面探索工作幸福感的培育策略。     

地区幸福感、社会资本与公益性捐赠

企业公益性捐赠引起研究者们广泛关注，已有研究重点关注企业公益性捐赠的影响因素和经济后果，但关于企业公益性捐赠的利他动机研究不足。地区幸福感是一种具有利他性特征的综合性社会资本，幸福感正在被运用到更多的管理学研究之中。 从地区幸福感这一非正式制度的社会资本视角入手，以2007年至2013年中国A股国有上市公司和民营上市公司为研究对象，采用Tobit、OLS、Logit等多元回归分析方法，实证检验地区幸福感与企业公益性捐赠的关系，并进一步考察产权性质和制度环境对二者关系的影响。研究结果表明，地区幸福感对上市公司的公益性捐赠行为具有一定的正向影响，即地区幸福感程度越高，其所在地区的上市公司公益性捐赠的可能性越高、捐赠水平越高，但这一正向影响仅存在于民营企业中；良好的制度环境有助于促进地区幸福感对企业公益性捐赠的正向影响，并且这一正向激励效应在国有上市公司和民营上市公司中不存在显著差异。 研究结论拓展了企业公益性捐赠的利他动机研究；通过对幸福感与信任、网络、道德伦理规范等之间关系的理论分析，初步构建了地区幸福感与企业公益性捐赠的理论关系；从社会资本角度将地区幸福感导入企业社会责任尤其是公益性捐赠行为的研究中，增进了福利社会学和社会心理学在公司治理层面的研究积累。 运用社会学、经济学和心理学的相关理论对这些研究发现进行分析和解释，相关研究结论对于深入理解转型经济下地区幸福感的作用以及如何在新兴市场中构建幸福和谐社会具有一定的启示和指导意义。     

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究

基于对782名服务业和制造业员工进行的调查,分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响及作用机制。研究表明,高绩效工作系统对员工敬业度的积极影响不是直接的,工作幸福感的核心概念——积极情绪和工作满意度在其中起完全中介作用,而消极情绪的中介作用未得到支持。研究发现,高绩效工作系统实质上是动机激励的工作环境塑造系统,由此形成了激发员工内在工作动机和积极心理体验的组织环境。此外,进一步揭示了工作幸福感是促进员工敬业的关键环节,启示组织应加强员工工作中的情感管理,塑造员工积极的心理力量,从而构建幸福组织。     

员工非工作上网行为研究:基于组织因素的实证

从企业组织因素的角度出发,应用多元回归分析的手段,对员工非工作上网行为的影响因子进行了研究。研究发现,工作安排匹配性、企业惩戒力度、工作量、企业监控力度和企业氛围影响是导致员工非工作上网行为发生的显著因素。