无领导小组讨论在校园招聘中的应用

无领导小组讨论作为评价中心技术于20世纪80年代引入中国．评价中心技术的重要特征是在情境性的测验中对评价者的行为进行观察．无领导小组讨论在评价中心技术中（未分配角色的小组讨论）使用比例为59％．无领导小组讨论目前在企业人才招聘、职务晋升、公务员录用及政府领导干部选拔中得到了广泛应用。随着无领导小组技术的发展．     

如何评价招聘工作的效果

招聘是人力资源管理和开发的起点。但人们经常讨论的是招聘渠道、人才测评手段、面试技巧等问题,对招聘效果的评价却鲜有关注。面对实践中招聘成本过高、招聘周期过长、新进人员不能满足岗位要求等抱怨,人力资源部门需要对招聘效果进行客观的评估,以反思招聘过程中存在的问题,从而降低招聘成本,提高招聘效率,合理配置企业资源。     

“听、说、做”：校园招聘过程中的雇主品牌塑造

当前，众多企业已经认识到校园招聘对于挖掘优质人才资源，壮大自身实力的意义。校园招聘已经成为众多企业招揽人才的重要渠道。但笔者在接待企业进行校园招聘的工作中发现，许多企业在校园招聘过程中往往“就事论事”．为招人而招聘，在认识上有局限，缺乏长远打算和塑造雇主品牌的意识。有些企业有了品牌意识，但操作上存有不少盲点或误区，结果事与愿违，甚至“牵连”了企业的产品品牌乃至整个企业形象。为此，企业在校园招聘中不仅需要增强品牌意识，而且要“多管齐下”，构筑雇主品牌。     

高职院校校园招聘模式探析

每年都有成千上万的学生从高职院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘来的应聘者普遍是年轻人，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。     

无领导小组讨论面试初探

无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试,是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。它通过对被测试的小组设计一个相同的背景、相同的问题,在完全平等的条件下进行讨论,来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力以及自信心、进取心、责任心和灵活性等能力素质、     

微博成为校园招聘新平台

新一年的校园招聘已悄然拉开大幕。与往年有所不同的是，今年的校园招聘中，微博作为招聘的新平台脱颖而出，成为学生们和企业之间深入了解、双向选择的新途径。     

新形势下师范高校校园招聘的优化对策

<正>基础教育为提高全体国民素质奠定了基础，中小学校的高品质发展离不开高素质、专业化的教师队伍。人才已经成为中小学校核心竞争力因素之一，学校间的人才争夺战也愈演愈烈。师范高校为中小学校提供了充实的人才资源，因而校园招聘成为中小学校招聘储备人才的首选方式，也是师范毕业生就业的主要渠道。新形势下，校园招聘在为中小学校解决人才需求的同时，也面临一些不容忽视的问题，本文将对问题进行分析，并提出相应的优化对策。     

如何应对连锁超市招聘中的问题？

一、目前连锁超市招聘现状与存在的主要问题 一是招聘工作跟不上连锁超市的快速扩张要求；二是招聘基础工作薄弱，缺乏科学的理论依据；三是招聘人员的结构不合理：四是现代素质测评方法在招聘工作中的应用较少；五是录用反馈和评估功能常被忽略；六是招聘与人力资源管理其他环节联系不够紧密。     

大学生视角下校园云招聘吸引因素分析

<正>市场竞争归根到底为人才竞争。“人才竞争力”已经成为众多企业核心竞争力组成的关键部分。如何吸引、招聘到满足企业需求的员工对企业至关重要。尤其随着科技发展、“互联网+”的广泛运用，校园云招聘成为企业获取人才的重要途径之一，如何提高企业校园云招聘的效果和质量，吸引更多大学生关注、了解、参与和入职企业成为企业急需解决的问题，也是提高高校就业工作质量的关键。     

人才测评在企业招聘中的应用

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。     

名企招聘最看重什么？

海信：要专家不要杂家 据了解，海信的招聘计划是每年10月将次年的人员需求计划制定完毕。社会招聘工作是以全年度开展的，下半年的招聘重点在校园招聘上，常规是从10月份开始，校园招聘区域分为西南、西北、华东、华南、华北、华中等名牌大学，专业涉及机械类、电子与光电子信息类、管理类、经济贸易类、新闻策划类、财务类等方面。     

应聘者的人格、印象管理与无领导小组讨论测评得分的关系研究

无领导小组讨论（LGD）作为一种模拟团队工作情境的面试方法已在我国企业、政府的招聘选拔实践中被广泛采用,然而理论界对影响LGD中面试官对应聘者评价过程和评分结果的关键因素的研究还较贫乏。本文在对LGD相关概念、大五人格模型、应聘者印象管理的相关文献进行回顾后,     

企业怎样进校园招聘

每年进入10月,很多企业便开始走进各大高校开始新一轮的校园招聘。教育部规定每年11月20日之后,用人单位才可以进驻高校开展招聘活动,而去年这种校园招聘则开始得更早,尤其是一些知名的大型跨国公司更是冲在了校园招聘的前线。校园招聘的流程     

人才测评的几个基本问题

人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。在美国，1／3的小企业和2／3的大公司都在它们的管理过程使用人才测评；在英国，有85％的公司在招聘新员工时使用人才测评，不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。在我国，人才测评虽然还处于起步阶段，     

有难度的面试

一、无领导小组讨论 在这种形式中，应试者划分成每组人技四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个小组成员都应在上面签字，以表示自己同意所作的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于拓出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否兽于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大…     

校园招聘面面观

2007上半年企业校园招聘之行早已落下帷幕。校园招聘不仅能够为企业招募到优秀的人才，还能够宣传企业的形象，传达企业的价值观，展现企业的文化，这些都有利于企业在未来的人才争夺战中占到先机。但是，迫于就业的压力，大学生在找工作时，[第一段]     

国有企业校园招聘策略探析

当前大学生成为国有企业招聘员工的主要来源之一,因此,加强对国有企业校园招聘的策略探析,进一步提高国有企业在校园招聘中的竞争力和实力,是国有企业首要的任务.国有企业要认识到自身在进行校园招聘时存在的不足,并积极寻求合适的校园招聘策略,以求招到优秀的具备长久发展意识的求职者,为企业发展储备人才.     

基于大学生求职行为特征的企业招聘策略

随着经济社会的迅速发展,高校之间的竞争越来越激烈,大学生人才是企业在竞争中占据有利地位的重要保证,企业怎样招聘到对公司发展有利的人才是企业健康发展和持续生产需探讨的问题。在目前众多招聘方案中,针对性强、高效快捷的大学生校园招聘已经成为了企业招聘人才的主要方式,所以了解大学生求职行为特征为企业纳入人才是企业发展的重要战略。笔者分析了大学生求职行为的特征、企业校园招聘的策略,以供参考。     

求职方式技巧分析

一、“专卖店”：校园招聘 对于应届毕业生,尤其是对于大城市的应届毕业生．最为常见的求职方式就是校园招聘,这是学生独享的求职“专卖店”。每年都会有很多公司到各大高校开展校园招聘,而且越是著名公司越会主动进入校园大张旗鼓地招聘,因为他们认为这不仅是广纳良才的好机会．更是宣传公司形象的极好平台。     

如何做无领导小组讨论中的领导者

很多考生一提到无领导小组讨论就茫然不知所措,觉得自己肯定拿不了高分。其实掌握一定的技巧方法,一定能给考官留下良好的印象。无领导小组讨论是采用情境模拟的方式,对被评价者进行集体面试,不指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考查被评价者的表现。尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。最重要的是灵活性无领导小组讨论的特殊性在于它的灵活性、残酷性和不确定性。