论企业的留人策略

一、把好人才的留用（流入）关招聘人才,实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时,尤其要注重以下三个方面的因素。1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位要适度,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。     

国内企业的留人策略分析

企业间的竞争，说到底是人才的竞争。企业能否吸引人才、留住人才，关系到企业能否高效、持续地发展。当前很多企业人才流失严重，造成企业军心不稳，企业培训成本升高，给企业造成严重的经济损失。人才的流失除了跟人才自身思想素质有关外，很大程度上跟企业有关。     

企业留人法则

在竞争日益激烈的21世纪,企业的成功越来越依赖于核心竞争力。人们从各个方面分析和研究什么是企业的核心竞争力,但是有一个因素是无论如何也不能忽视的,那就是人才。当今人才大战在全球范围愈演愈烈,挖、抢人才的手段越来越新,越来越巧,越来越狠。在这种形势下,如何留住人才特别是核心人才,已经成了企业所面临的一个现实而严酷的问题。时至今日,已经没有哪一种单纯的方法可以成为吸引和留住人才的“魔力棒”,企业应该综合运用多种方法和策略,留人才,聚贤才,兴事业。     

企业留人十二策

据专家分析,一个员工离职后,一般 从完成找新人到顺利上手的替换,其成本 比离职员工的薪水高出15倍到25倍,关 键人才的外流,还有可能造成企业核心技 术的流失,市场客户及营销网络的丧失, 给企业造成无法弥补的损失,轻者影响企 业的发展,重者甚至危及企业生存。留住 人才,特别是关键人才,成为知识经济时 代企业生存和发展的核心问题。下面是企 业留住人才的12条策略,供大家参考。     

企业留人七招

据分析,一个员工离职以后,企业从找新人开始到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,如何留住人才是企业越来越关注的问题。     

企业留人五方略

随着企业之间竞争日趋激烈。吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失,成为企业的兴盛之基。 导致人才流失的原因很多,既有转型带来的机制、体制的矛盾,也有滞后的思维观念的短期行为．包括企业发展愿景的模糊性、薪酬待遇的不公平性、用人机制的滞后性、组织文化的缺失等．都是导致人才流失的动因。因此．企业必须认真思考如何在激烈的人才竞争中．改革体制、完善机制,     

待遇留人,事业留人情感留人缺一不可

随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,企业之间竞争日趋激烈,企业都意识到人才是企业兴盛之基,发展之本。因此,如何吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失是企业比须面对的问题。过高的流动率会使员工缺乏归属感,导致短期行为。同时,也增加了监管及替换成本。有统计显示,一个员工离     

国内企业重招聘轻留人

华信惠悦11月7日公布了其首份亚太区人力资本指数研究报告及中国地区人力资本管理现状。 惠悦咨询高级顾问林杰文说,华信惠悦亚太区人力资本指数全面反映了亚太区公司在人力资源管理制度及发展方面所作的努力,其研究对象覆盖亚太区内500多家上市公司,遍布区内12个国家,包括中国(大陆、台湾和香港等)、韩国、印度、印尼、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、澳大利亚及新西兰,其中28     

我国中小民营企业的留人策略

目前．国内学者对“中小企业”的含义主要是从人员规模角度去理解的．但根据国家2003年有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》．我国“中小企业”其实是根据职工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定的。以工业为例．职工人数在300人以下、销售额在3000万元以下、资产总额在4000万元以下为小型企业。     

支招留人

从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最合适的人，从新员工人职时的各种培训、在职辅导，给予员工适合其特长与职业兴趣的工作。帮助员工设定工作目标．制定职业规划．界定要达成的工作标准．设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式……为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值．企业在用人方面可谓是呕心沥血，费尽心思。而最怕的，就是员工一旦羽翼丰满，就展翅高飞。     

事业留人 感情留人 利益留人——上海城市合作银行浦东分行黄开旭行长谈用人

记者:目前,沪上各种体制的银行不断增多,竞争进入白热化阶段,在这种形势下,新成立的城市合作银行浦东分行怎样才能立足于金融市场? 黄:我们银行刚刚成立,面临的困难很多,这是不利的方面。但我们是一张白纸”,没有历史的包袱,没有陈规陋习,在树立新形象,建立新机制,发展新业务,采     

为员工投保——企业独特的留人方法

为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,实行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金,施行年薪制、高薪制。对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳)。员工会认为理所应当,甚…     

为员工投保——企业独特的留人办法

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，实行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。     

马斯洛需求理论在企业留人方面的应用

俗话说得好:"招人容易留人难",在如今的经济形势下,企业最为重视的也就是人才。然而人不比其他物品,现在有很多企业,即使使尽浑身解数也没能挽留住自己的"爱将"。基于此,从如何留住人才入手,以马斯洛的需求理论为基础,对企业的留人原因进行细致的探讨,并提出针对性意见,并将其具体落实到企业应该怎么做。除此之外,分析手段简单,建议实用性较强。     

思科留人术

思科（Cisco）是家标准硅谷模式的高科技公司，成立于1984年。2000年财政年度总收入达到174亿美元，是全球最大的网络解决方案供应商之一。思科的人力资源管理有许多经典之处，是成功的硅谷企业的个缩影。     

靠正气留人

正气乃光明正大之气。它是一种无私忘我、行端影直的净气：是一种铁骨铮铮、腰杆挺直的骨气；是一种博采众长、气度宽宏的大气；是一种敢于碰硬、敢于攻坚的勇气。     

从“能人”离开看企业如何留人

现在的企业员工流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，是企业的经营思路出现了问题，是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？     

欲擒故纵留人术

三年前,我在一家大型外资企业任人力资源部经理。 当时,公司有十一个部门,除了四个部门有经理外,其他七个部门中还没有经理的合适人选。其时商品部的小冯表现很突出,人力资源部和总经办对他都很看好,但由于总部的硬性规定,除非特殊情况每年只有一次晋升和加薪的机会,而且是年底,所以一时还没办法解决他的晋升和加薪问题。     

建立内部创业体制——企业留人的有效方式

2004年4月,同方销售经理郝毅及其领导的几名曾是同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。2005年7月美国微软公司高级副总裁李开复突然出走,投奔该公司的主要竞争对手google公司,这件事在中美两国都闹得沸沸扬扬,最终还闹上了法庭。表面上看,这只是李开复个人的跳槽行为,但实际上,近来在微软像李开复这样的高级人才跳槽并不是个别现象,仅从微软跳槽到google公司的就有100多人,还有好几十人到了其他公司。     

留人留心绩效高

不管在一个什么样的团队或组织里,总有些员工属于关键性人物,他们对企业战略目标的实现起到不可缺少的作用。他们就是“关键员工”。关键员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响。如何让关键员工在有效的管理下,留人留心还能发挥更高的绩效呢?