什么样的面试才有效？

人才评估方法的科学性、有效性以及面试官对方法的选择和使用，决定了面试效度的高低。面试是企业招聘管理人员的必经环节，我们重点阐述一下当前公认为效度最高的评估方式之一——结构化行为面试。     

人力资源总监岗位面试试题及评分标准设计

面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。     

经典测评方法在高校人才招聘中的运用分析

我国的高校从属性上分为公办高校与民办高校,在人才招聘过程中,多数高校采用事业单位人才选拔的标准与流程,关注的是人才面试临场发挥能力,具有保守性.高校人才招聘的测评方法主要从笔试与面试、试讲流程进行考核,缺乏职业发展能力、创新能力的全面性考察.高校作为知识型人才培养的摇篮,高校的教师更是知识的传播者、学科发展的推动者.当...     

许昌市认真组织2007年市直全供事业单位公开招聘工作人员结构化面试工作

近日，许昌市2007年市直全供事业单位公开招聘工作人员结构化面试工作在许昌市十一中进行。为了保证面试环境的公正、公平性，该市从六个方面强化了措施：[第一段]     

事业单位结构化面试题本命制的科学性探微

一、事业单位结构化面试题本命制的现状分析 事业单位招聘工作人员采用招录公务员方式,在面试环节采取结构化面试形式,但在实践中,面试题本命制上还存在不少问题。本文仅列举一例进行剖析。     

战略面试法：招聘优秀员工的有效工具

在社会发展日新月异的今天，知识对经济增长的促进作用日益突出，企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进，所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试，而有效的面试离不开科学的面试方法。因此，本文就介绍一种科学的面试     

浅谈面试的信效度

面试作为一种选聘人才的手段,操作起来简单方便,又能体现管理者的意志,所以广受欢迎。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论、文件筐等多种测评手段;狭义的面试仅指面谈法。狭义面斌的面谈法按标准化程度可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试减少了非结构化面试的不一致和主观性,较准确可靠。面试的信效度据统计,在我国采用面试方法的招     

企业面试中存在的常见问题及对策浅析

人才招聘面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，它的优点是：面试主考官有机会直接判断求职应聘人．而且可随时解惑答疑，考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷，还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此，99％的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化．使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。     

事业单位公开招聘面试实践的对策研究

事业单位是我国特有的社会服务组织,集中了我国的各类专业人才。事业单位公开招聘面试是事业单位选拔人才的最后一道防线。本文分析了事业单位公开招聘面试的现状和问题,并对如何完善事业单位公开招聘面试进行了初步探讨。     

招聘面试的方案设计与研究

面试是应聘者通向职场的必经之路,通过面试就等于应聘者的一只脚已经踏入职场.为了考核应聘者,各用人单位人事部门在招聘前都要制定一个完整的面试方案,一般的招聘分为三个部分:挑选简历、组织初试、组织复试.但有些单位为了挑选更优秀中的人才,还会有比较独特的招聘方式.用什么形式的面试取决于一个用人单位面试方案的设计.     

招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

考官先考考自己

面试是录用国家公务员的重要环节，在考试录用的工作中起着举足轻重的作用。考官的素质决定着面试工作的质量。从近两年区直机关录用面试工作的实践来看，考官在录用面试工作中还存在着一些问题，主要有：一、不善于提出题本以外的问题。录用国家公务员的面试是采用结构化面试，结构化面试的一个显著特点是，在面试前，对面试的参考话题及实施程序等，都是事先经过科学分析确定和设计的，但并不意味着面试时只按题本里设计的话题提问。只要认真研究题本，有不少话题是可以从题本里引伸出来的。考官问：每位考生参加考试都想被录取，请你展现…     

招聘面试的新技术——视频面试

面试是现代人才测评中种主要的方法,它有着其他测评形式不可替代的优点,因此,面试在人才测评与选拔中日益受到人们的重视。l994年人事部要求全国各地、国家各部委员、公务员的录用与招聘按统一的程序与标准进行面试,面试在我国普遍推广开来。面试技术的广泛应用促使其自身也在不断发展与成熟,     

“无履历面试”感言

为了迎接国际化时代的到来,韩国的三星、现代、大宇等大公司大胆改革企业人事制度,其中重要的一条措施,就是招聘员工实行无履历面试。即面试前不了解申请者任何背景资料,对其进行语言能力、判断力、社会常识等方面的测试,初选合格后再进行了解。而且面试往往经过两三次,并由高级官员亲自出马,甚至派人与申请者共同生活一段时间,以正确把握全面情况。由于无履历面试能消除先入之见,使得评价更为客观,大大提高了面试的公正性,受到韩国企业界的广为推崇。 人才是企业竞争的根本,而如何合理公正的广招人才又是创造人才优势的重要环节,公开招聘不失是有利于人才脱颖而出的好办法。但以往我们在招聘工作中,往往都规定申请者提供年龄、学历、特长方面的履历材料,有的还要求有关部门出示证明。这样弊端有三:一是有些申请者会因年龄和学历不够而被排斥在外,无法参加招聘竞争。二是招聘面试时,先看履历,容易产生以履历论英雄和论资排辈的现象,影响招聘的客观性和公正性。三是容易产生弄虚作假的行为。有些申请者为了“履历”,移花接木,弄虚作假,出具     

浅析结构化行为面试

结构化行为面试（Structured Behavior Interview）指根据组织建立的行为素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。     

我国第一部招聘面试专题片在沪问世

工-工·工·工·工亩山·工·工工王如何在人才招聘中进行面试,这个看似简单,山____…_士而实际上并不简单的间题,如今有f一份满慈的答卷。 由上海申迪智能科技实业公司主拍,浦东新区人才交流中心、上海华亭(集团)公司、上海粮油商品交易所、上海《人才开发》杂志社、四通集团上海公司、中国国泰证券有限公司等单位参加协拍的我国第一部以招聘面试为主题的电视专题片—《招所涉及的主要内容、面试中观察应聘者的技巧、面试后的分析、评价、面试主持人的条件、面试的作用及局限性等9个部分,片长约45分钟。工·工·工·工·工·节出小山·工-…     

巧用心理学知识慧眼识才

在人力资源管理理论中,招聘是一个重要模块.在招聘过程中如何通过面试为企业找到合适的人才,大有学问.面试官如果能了解并运用一些心理学知识进行招聘,就能起到事半功倍的效果.     

人才测评能力管理的有效手段

一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。     

三甲医院需求视角下提高护理专业学生面试成功率探讨

目的：了解医院招聘面试环节考查护理专业学生哪些能力，为医学院校教学改革提供依据，提高学生面试成功率。方法：通过对某三甲医院护理部主任、副主任进行面对面访谈以及45名在某三甲医院工作的毕业生（12—14届）进行电话访谈。结果：三甲医院对护理人才质量要求越来越高，一般采用非结构性面试加其他问题测验来考查学生除专业能力以外的其他能力。结论：医学院校要根据医院需求进行一定的教学改革；学生本人要根据医院面试需求提升面试能力。